--- title: Abmahnung im Arbeitsrecht – Voraussetzungen, Funktionen und Formalien slug: abmahnung-arbeitsrecht topic: arbeitsrecht legal_status: in_force factcheck_status: ok authority_level: A valid_from: 2002-01-01 valid_to: null last_reviewed: 2026-06-08 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/abmahnung-arbeitsrecht.md wikidata_subjects: [Q48753481, Q628967, Q176936] --- # Abmahnung im Arbeitsrecht – Voraussetzungen, Funktionen und Formalien ## Kurzantwort Die **Abmahnung** ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er ein konkretes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung androht. Sie ist gesetzlich **nicht eigenständig geregelt**, sondern in der ständigen Rechtsprechung des **Bundesarbeitsgerichts (BAG)** entwickelt worden; rechtliche Anknüpfungspunkte sind unter anderem **§ 314 Absatz 2 BGB** und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des **§ 1 Absatz 2 KSchG**. Nach der Rechtsprechung muss eine Abmahnung das beanstandete Verhalten **konkret beschreiben (Rüge- und Dokumentationsfunktion)** und unmissverständlich **Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen (Warnfunktion)** (BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11). Vor einer **verhaltensbedingten Kündigung** ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine bestimmte **Form** schreibt das Gesetz nicht vor; aus Beweisgründen wird die Schriftform verwendet. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Gesetzliche Regelung | **keine eigene Vorschrift**; richterrechtlich entwickelt, angeknüpft an § 314 Abs. 2 BGB und § 1 Abs. 2 KSchG [BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11] | | Funktionen der Abmahnung | **Rüge- und Dokumentationsfunktion** (Hinweis auf die verletzte Pflicht) und **Warnfunktion** (Androhung von Konsequenzen) [BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 20] | | Inhaltliche Bestimmtheit | konkretes Fehlverhalten muss **genau bezeichnet** sein (was, wann, wo); pauschale Vorwürfe genügen nicht [BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 13] | | Form | **keine gesetzliche Form**; auch mündlich wirksam (anders die Kündigung, die nach § 623 BGB der Schriftform bedarf) [§ 623 BGB] | | Wer darf abmahnen | jeder gegenüber dem Arbeitnehmer **weisungsbefugte Vorgesetzte**, nicht nur Kündigungsberechtigte [BAG, st. Rspr.] | | Frist für den Ausspruch | **keine starre gesetzliche Frist**; die Warnfunktion kann jedoch durch Zeitablauf entfallen [BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 35] | | Verhältnis zur Kündigung | vor **verhaltensbedingter Kündigung** grundsätzlich **vorherige Abmahnung** als milderes Mittel erforderlich [§ 1 Abs. 2 KSchG; § 314 Abs. 2 BGB] | | Entbehrlichkeit der Abmahnung | bei besonders **schweren Pflichtverletzungen**, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung rechnen konnte; auch dann ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren [BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09] | | Entfernung aus der Personalakte | **Anspruch** bei zu Unrecht erteilter Abmahnung in entsprechender Anwendung der **§§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB** [BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 13] | | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers | **Gegendarstellung** zur Personalakte (§ 83 Abs. 2 BetrVG), **Beschwerde** beim Arbeitgeber (§ 84 BetrVG), Klage auf Entfernung [§ 83 Abs. 2, § 84 BetrVG] | ## Geltungsbereich Die Grundsätze zur Abmahnung gelten für **Arbeitsverhältnisse** in Deutschland. Die Abmahnung setzt eine **Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten** voraus – etwa unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Unpünktlichkeit, Schlechtleistung oder Verstöße gegen betriebliche Ordnung. Sie betrifft das **steuerbare Verhalten** des Arbeitnehmers; bei Umständen, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann (z. B. krankheitsbedingte Leistungsminderung), ist eine verhaltensbezogene Abmahnung kein geeignetes Mittel. Die Abmahnung steht im Zusammenhang mit der **verhaltensbedingten Kündigung**: Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des § 1 Absatz 2 KSchG und § 314 Absatz 2 BGB ist sie regelmäßig **Vorstufe** einer solchen Kündigung. Erst wenn der Arbeitnehmer nach einer einschlägigen Abmahnung erneut gleichartig gegen seine Pflichten verstößt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. ## Die drei Funktionen im Detail - **Hinweis- und Dokumentationsfunktion:** Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten so genau bezeichnen, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welches konkrete Verhalten gerügt wird (Datum, Ort, Sachverhalt). Pauschale oder unbestimmte Vorwürfe genügen nicht. - **Rügefunktion:** Das Verhalten wird ausdrücklich als **Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten** beanstandet. - **Warnfunktion:** Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer zu künftig vertragstreuem Verhalten auf und kündigt **individualrechtliche Konsequenzen** – insbesondere die Kündigung – für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an. Das Bundesarbeitsgericht fasst Hinweis und Rüge als „Rüge- und Dokumentationsfunktion" zusammen und stellt ihr die „Warnfunktion" gegenüber (BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 20). ## Ausnahmen und Sonderfälle - **Entbehrlichkeit der Abmahnung:** Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann oder bei denen der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen konnte, kann eine Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich sein. Auch hier ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten (BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). - **Keine starre Verfallsfrist:** Eine zu Recht erteilte Abmahnung verliert nicht automatisch nach einer festen Frist ihre Wirkung. Sie kann jedoch durch längeres beanstandungsfreies Verhalten ihre Warnfunktion einbüßen; eine feste Frist hierfür gibt es nicht – maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls und die Schwere des Verstoßes (BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 35). - **Entfernung aus der Personalakte:** Den Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung hat der Arbeitnehmer nur, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis **in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos** geworden ist (Leitsatz BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11). Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung ist dagegen in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Absatz 1 Satz 1 BGB zu entfernen, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruht oder den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt. ## Häufige Fehler und Missverständnisse - **„Vor jeder Kündigung muss dreimal abgemahnt werden."** Falsch — bereits **eine** einschlägige Abmahnung kann ausreichen, um bei erneutem gleichartigen Pflichtverstoß eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Eine feste Mindestzahl gibt es nicht. - **„Eine Abmahnung muss schriftlich sein."** Falsch — das Gesetz schreibt **keine Form** vor; auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. Anders als die Kündigung, die nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen muss. Die Schriftform wird in der Praxis nur aus **Beweisgründen** gewählt. - **„Nur die Geschäftsführung darf abmahnen."** Falsch — abmahnungsberechtigt ist jeder gegenüber dem Arbeitnehmer **weisungsbefugte Vorgesetzte**, nicht nur kündigungsberechtigte Personen. - **„Eine Abmahnung verfällt nach zwei Jahren automatisch."** So pauschal nicht richtig — eine **starre Frist** existiert nicht. Ob und wann eine Abmahnung ihre Bedeutung verliert, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere der Schwere des gerügten Verhaltens (BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, Rn. 35). - **„Gegen eine Abmahnung kann man nichts tun."** Falsch — der Arbeitnehmer kann eine **Gegendarstellung** zur Personalakte verlangen (§ 83 Absatz 2 BetrVG), sich beim Arbeitgeber **beschweren** (§ 84 BetrVG) und auf **Entfernung** einer unberechtigten Abmahnung klagen. ## Quellen - gesetze-im-internet.de – § 314 BGB (Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__314.html - gesetze-im-internet.de – § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html - gesetze-im-internet.de – § 623 BGB (Schriftform der Kündigung): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html - gesetze-im-internet.de – § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen, Verhältnismäßigkeit): https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html - gesetze-im-internet.de – § 83 BetrVG (Einsicht in die Personalakten, Gegendarstellung): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__83.html - gesetze-im-internet.de – § 84 BetrVG (Beschwerderecht des Arbeitnehmers): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__84.html - BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 (Funktionen der Abmahnung; Entfernung aus der Personalakte): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-782-11/ - BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 (Verhältnismäßigkeit, Abmahnung auch im Vertrauensbereich): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-541-09/ ## Änderungsverlauf - 2026-06-08: Erstveröffentlichung der Faktenseite, alle Quellen-URLs gegen amtliche Stellen gegengeprüft, Frontmatter-Felder gesetzt (legal_status, authority_level, wikidata_subjects). | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-06-08 - Gültig ab: 2002-01-01 (§ 314 BGB / § 623 BGB in der Fassung der Schuldrechtsmodernisierung) - Status: aktuell - Quellenautorität: A (gesetze-im-internet.de, Bundesarbeitsgericht) - Lizenz: CC BY 4.0