--- title: EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) – Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht & 5-%-Schwelle seo_title: EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Gehaltsangabe in… slug: eu-entgelttransparenz-richtlinie-2023-970 topic: arbeitsrecht legal_status: in_legislation authority_level: A valid_from: 2023-06-06 valid_to: null last_reviewed: 2026-08-17 status: in Umsetzung license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/eu-entgelttransparenz-richtlinie-2023-970.md wikidata_subjects: [Q1478049, Q458, Q184172] factcheck_status: ok --- # EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) – Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht & 5-%-Schwelle ## Kurzantwort Die **Richtlinie (EU) 2023/970** vom **10. Mai 2023** („Entgelttransparenzrichtlinie", ETRL) soll den Grundsatz des **gleichen Entgelts für Männer und Frauen** bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Sie stützt sich auf **Art. 157 AEUV** und arbeitet mit vier Instrumenten: **Gehaltsangabe vor der Einstellung** (Art. 5), **Transparenz der Entgeltkriterien** (Art. 6), **individuelles Auskunftsrecht** der Beschäftigten (Art. 7) sowie **Berichtspflichten** über das Entgeltgefälle (Art. 9) mit **gemeinsamer Entgeltbewertung** ab einem ungerechtfertigten Gefälle von **5 %** (Art. 10). Für Bewerberinnen und Bewerber heißt das konkret: Das **Einstiegsentgelt oder dessen Spanne** muss **spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch** bekannt sein – etwa in der Stellenanzeige. Die **Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten** (Art. 5 Abs. 2). Beschäftigte können **schriftlich Auskunft** über ihr eigenes Entgeltniveau und über die **durchschnittlichen Entgeltniveaus nach Geschlecht** in ihrer Vergleichsgruppe verlangen – zu beantworten **innerhalb von zwei Monaten** (Art. 7). **Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt sind unwirksam** (Art. 7 Abs. 5). Im Streitfall trägt der **Arbeitgeber die Beweislast** dafür, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. **Wichtig:** Als **Richtlinie** ist die ETRL **nicht unmittelbar zwischen Privaten anwendbar**. Die **Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026** (Art. 34) – **Deutschland hat die Frist versäumt**. Nach Angaben aus dem zuständigen Bundesministerium soll das Umsetzungsgesetz (voraussichtlich eine Neufassung des **EntgTranspG**) erst **Anfang 2027** in Kraft treten. Rechtsfrei ist die Lage trotzdem nicht: **Art. 157 AEUV** gilt als Primärrecht unmittelbar auch zwischen Privaten, und nach Fristablauf sind die Arbeitsgerichte zur **richtlinienkonformen Auslegung** des bestehenden Rechts verpflichtet. Gegenüber **öffentlichen Arbeitgebern** (Bund, Länder, Kommunen, öffentliche Unternehmen) kommt zudem eine **unmittelbare vertikale Wirkung** hinreichend bestimmter Richtlinienbestimmungen in Betracht. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Rechtsakt | Richtlinie (EU) 2023/970 [EUR-Lex, CELEX:32023L0970] | | Kurzbezeichnung | Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL), „Pay Transparency Directive" | | Datum des Rechtsakts | **10. Mai 2023** | | Annahme durch den Rat | **24. April 2023** [Rat der EU] | | Veröffentlichung | **ABl. L 132 vom 17.5.2023, S. 21–44** | | Inkrafttreten | **6. Juni 2023** | | **Umsetzungsfrist** | **7. Juni 2026** [Art. 34 ETRL] – **von Deutschland versäumt** | | Rechtsgrundlage | **Art. 157 Abs. 3 AEUV** (gleiches Entgelt) | | Rechtsnatur | **Richtlinie** → nationale Umsetzung nötig; Mindestharmonisierung [Art. 1, Art. 27 ETRL] | | Gehaltsangabe für Bewerber | Einstiegsentgelt **oder dessen Spanne**, **vor dem Vorstellungsgespräch** (z. B. in der Stellenanzeige) [Art. 5 Abs. 1] | | Verbot Gehaltshistorie | Frage nach Entgelt in **laufenden oder früheren** Beschäftigungen **unzulässig** [Art. 5 Abs. 2] | | Stellenanzeigen | müssen **geschlechtsneutral** formuliert sein [Art. 5 Abs. 3] | | Auskunftsrecht Beschäftigte | individuelle Entgelthöhe + **durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht** für die Vergleichsgruppe, **schriftlich** [Art. 7 Abs. 1] | | **Antwortfrist Auskunft** | **spätestens 2 Monate** ab Antragstellung [Art. 7 Abs. 2] | | Information über das Recht | Arbeitgeber muss Beschäftigte **jährlich** über das Auskunftsrecht informieren [Art. 7 Abs. 3] | | Verschwiegenheitsklauseln | Klauseln, die die **Offenlegung des eigenen Entgelts** verbieten, sind **unzulässig** [Art. 7 Abs. 5] | | Kriterien-Transparenz | Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung „in leicht zugänglicher Weise" [Art. 6 Abs. 1] | | Ausnahme Kleinstunternehmen | MS können Arbeitgeber mit **< 50 Arbeitnehmern** von der Pflicht zur Offenlegung der **Entgeltentwicklungs**kriterien ausnehmen [Art. 6 Abs. 2] | | **Berichtspflicht ≥ 250 AN** | **bis 7. Juni 2027**, danach **jährlich** (Vorjahresdaten) [Art. 9 Abs. 2] | | **Berichtspflicht 150–249 AN** | **bis 7. Juni 2027**, danach **alle 3 Jahre** [Art. 9 Abs. 3] | | **Berichtspflicht 100–149 AN** | **bis 7. Juni 2031**, danach **alle 3 Jahre** [Art. 9 Abs. 4] | | **< 100 AN** | **keine** EU-Berichtspflicht; freiwillige Meldung möglich, nationale Ausweitung zulässig [Art. 9 Abs. 5] | | Berichtsinhalt | u. a. Entgeltgefälle gesamt, bei variablen Bestandteilen, Median-Gefälle, Anteil in jedem **Entgeltquartil**, Gefälle je Arbeitnehmergruppe [Art. 9 Abs. 1 lit. a–g] | | Bestätigung der Angaben | durch die **Leitungsebene** nach **Anhörung der Arbeitnehmervertreter** [Art. 9 Abs. 6] | | **Gemeinsame Entgeltbewertung** | ausgelöst bei **kumulativ**: Entgeltgefälle **≥ 5 %** in einer Arbeitnehmergruppe **+** keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien **+** keine Korrektur **binnen 6 Monaten** [Art. 10 Abs. 1] | | Durchführung | **gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern**; Ergebnisse an Beschäftigte, Überwachungsstelle, Arbeitsaufsicht, Gleichbehandlungsstelle [Art. 10 Abs. 2–3] | | Beweislast | **Arbeitgeber** muss beweisen, dass **keine** Entgeltdiskriminierung vorliegt [Art. 18 ETRL] | | Entschädigung | **vollständiger Ausgleich**, einschließlich **Nachzahlung** von Entgelt, Boni und Sachleistungen [Art. 16 ETRL] | | Sanktionen | national festzulegen: **wirksam, verhältnismäßig, abschreckend**, einschließlich **Geldbußen** [Art. 23 ETRL] | | Datenschutz | Verarbeitung nach Art. 7, 9, 10 ETRL nur **DSGVO-konform**; **strikte Zweckbindung** [Art. 12 ETRL] | | Erfasste Diskriminierung | erstmals ausdrücklich auch **intersektionale Diskriminierung**; Belange von Beschäftigten mit Behinderungen [Rat der EU] | | Status Deutschland (17.08.2026) | **kein Umsetzungsgesetz in Kraft**; Inkrafttreten laut BMBFSFJ-Planung **Anfang 2027** → **review_needed** | | Geltendes DE-Recht bis dahin | **EntgTranspG** (2017) – Auskunftsanspruch erst ab **200 Beschäftigten**, § 12 Abs. 3 EntgTranspG: Vergleichsgruppe **≥ 6** Personen | | Gender Pay Gap EU | rund **11 %** (Eurostat, Daten 2024); **Pension Pay Gap** rund **25 %** [Rat der EU] | ## Geltungsbereich Die ETRL gilt für **alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor** und für **alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer** mit Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis nach nationalem Recht. Für die **vorvertragliche** Entgelttransparenz (Art. 5) erfasst die Richtlinie ausdrücklich auch **Stellenbewerberinnen und -bewerber**. Größenabhängig sind ausschließlich die **Berichtspflichten** (Art. 9) und – daran anknüpfend – die **gemeinsame Entgeltbewertung** (Art. 10). Die Rechte aus Art. 5 bis 7 (Gehaltsangabe für Bewerber, Kriterientransparenz, Auskunftsrecht) gelten **unabhängig von der Unternehmensgröße**; lediglich für die Offenlegung der **Entgeltentwicklungs**kriterien dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit **weniger als 50 Arbeitnehmern** ausnehmen (Art. 6 Abs. 2). Die Richtlinie ist eine **Mindestharmonisierung** (Art. 1, Art. 27 ETRL): Mitgliedstaaten dürfen **günstigere** Regelungen beibehalten oder einführen – etwa kürzere Berichtsintervalle, frühere Erstberichte oder eine Ausdehnung der Berichtspflicht auf Arbeitgeber unter 100 Beschäftigten (Art. 9 Abs. 5). ## Detail: Was für Bewerber gilt (Art. 5) Nach **Art. 5 Abs. 1 ETRL** haben Stellenbewerber Anspruch auf Information über - das **Einstiegsentgelt oder dessen Spanne**, beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, und - gegebenenfalls die einschlägigen **Tarifvertragsbestimmungen**. Die Information muss so bereitgestellt werden, dass eine **fundierte und transparente Entgeltverhandlung** möglich ist – etwa in der **veröffentlichten Stellenanzeige**, **vor dem Vorstellungsgespräch** oder auf andere Weise. Ein festes Format schreibt die Richtlinie nicht vor; der Zeitpunkt („spätestens vor dem Vorstellungsgespräch") ist dagegen verbindlich. **Art. 5 Abs. 2 ETRL** verbietet dem Arbeitgeber, Bewerber nach dem **Entgelt in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen** zu fragen. **Art. 5 Abs. 3 ETRL** verlangt **geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen** sowie ein diskriminierungsfreies Einstellungsverfahren. ## Detail: Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7) Beschäftigte können **schriftlich** Auskunft verlangen über - ihre **individuelle Entgelthöhe** und - die **durchschnittlichen Entgelthöhen**, **aufgeschlüsselt nach Geschlecht**, für die Gruppen von Arbeitnehmern, die **gleiche oder gleichwertige Arbeit** verrichten. Das Verlangen kann auch **über Arbeitnehmervertreter** gestellt werden (Art. 7 Abs. 3). Der Arbeitgeber muss **innerhalb angemessener Frist, spätestens aber binnen zwei Monaten** ab Antragstellung antworten (Art. 7 Abs. 2). Sind die Angaben unzutreffend oder unvollständig, besteht ein Anspruch auf **Klarstellung und zusätzliche Einzelheiten**. **Art. 7 Abs. 5 ETRL** verbietet Vertragsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, **ihr eigenes Entgelt offenzulegen**, soweit dies der Durchsetzung des Gleichentgeltgrundsatzes dient. Umgekehrt darf der Arbeitgeber verlangen, dass **fremde** Entgeltinformationen nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden. > **Unterschied zum geltenden deutschen Recht:** Das **EntgTranspG** von 2017 gewährt den individuellen Auskunftsanspruch erst in Betrieben mit **mehr als 200 Beschäftigten** und lässt die Angabe des Vergleichsentgelts entfallen, wenn die Vergleichstätigkeit von **weniger als sechs** Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Beide Beschränkungen kennt die ETRL **nicht**. ## Detail: Berichtspflicht (Art. 9) und 5-%-Schwelle (Art. 10) Die Berichtspflicht ist nach Beschäftigtenzahl gestaffelt: | Beschäftigte | Erster Bericht | Turnus | Norm | |---|---|---|---| | **250 und mehr** | **7. Juni 2027** | **jährlich** (Vorjahresdaten) | Art. 9 Abs. 2 | | **150–249** | **7. Juni 2027** | **alle 3 Jahre** | Art. 9 Abs. 3 | | **100–149** | **7. Juni 2031** | **alle 3 Jahre** | Art. 9 Abs. 4 | | **unter 100** | – | keine EU-Pflicht (freiwillig / national erweiterbar) | Art. 9 Abs. 5 | Zu berichten sind unter anderem das **geschlechtsspezifische Entgeltgefälle**, das Gefälle bei **ergänzenden oder variablen Bestandteilen**, das **mittlere (Median-)Gefälle**, der **Anteil** von Frauen und Männern, die variable Bestandteile erhalten, der Anteil in **jedem Entgeltquartil** und das Gefälle **je Arbeitnehmergruppe** (Art. 9 Abs. 1). Die Richtigkeit bestätigt die **Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter** (Art. 9 Abs. 6). Die Angaben gehen an die nach Art. 29 Abs. 3 lit. c ETRL benannte Stelle; eine **Veröffentlichung auf der Website** ist zusätzlich möglich (Art. 9 Abs. 7). Eine **gemeinsame Entgeltbewertung** nach **Art. 10 Abs. 1 ETRL** wird ausgelöst, wenn **alle drei** Voraussetzungen **kumulativ** vorliegen: 1. ein Entgeltgefälle von **mindestens 5 %** bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in einer Arbeitnehmergruppe, 2. das der Arbeitgeber **nicht** anhand **objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen** kann, und 3. das **nicht innerhalb von sechs Monaten** ab Vorlage des Berichts **korrigiert** wurde. Die Bewertung erfolgt **in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern** und muss zu **Abhilfemaßnahmen** führen (Art. 10 Abs. 2–4). Die sieben Elemente der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 2 sind für die Mitgliedstaaten **verbindlich und nicht reduzierbar**. ## Detail: Was gilt in Deutschland seit dem 8. Juni 2026? Deutschland hat die Umsetzungsfrist am **7. Juni 2026** verstreichen lassen. Ein Referentenentwurf lag bis zu diesem Zeitpunkt nicht öffentlich vor; eine vom Bundesministerium eingesetzte **Expertenkommission** hatte ihren **Abschlussbericht am 24. Oktober 2025** vorgelegt. Nach Presseberichten soll das Umsetzungsgesetz **Anfang 2027** in Kraft treten, wobei Auskunftsanspruch und Berichtspflichten möglicherweise erst **später** greifen sollen. **Diese Planungsangaben stammen nicht aus amtlichen Quellen und sind vor Verwendung zu prüfen.** Praktisch relevant sind bis zur Umsetzung zwei Mechanismen: - **Art. 157 AEUV** (Primärrecht) gilt **unmittelbar auch zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern**. Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit besteht unabhängig von jeder Umsetzung. - **Richtlinienkonforme Auslegung:** Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind die nationalen Gerichte verstärkt gehalten, bestehendes Recht – hier vor allem **EntgTranspG** und **AGG** – im Licht der ETRL auszulegen. Je konkreter eine ETRL-Vorschrift gefasst ist (etwa das Auskunftsrecht aus Art. 7 samt Zwei-Monats-Frist), desto eher können Gerichte sie bereits heranziehen. - **Unmittelbare vertikale Wirkung:** Gegenüber **staatlichen Stellen** als Arbeitgeber (Bund, Länder, Kommunen, öffentliche Unternehmen) können sich Beschäftigte nach Fristablauf grundsätzlich **unmittelbar** auf hinreichend bestimmte und unbedingte Richtlinienbestimmungen berufen. Neu strukturierte **Berichtspflichten und die gemeinsame Entgeltbewertung** haben dagegen **kein Gegenstück im geltenden deutschen Recht**; eine richtlinienkonforme Auslegung scheidet insoweit aus. Diese Pflichten entstehen erst mit dem Umsetzungsgesetz. ## Häufige Fehler - **„Seit dem 7. Juni 2026 muss jede Stellenanzeige das Gehalt nennen."** So nicht. Die ETRL verlangt die Angabe **spätestens vor dem Vorstellungsgespräch** – die Stellenanzeige ist nur eine von mehreren zulässigen Formen. Und ohne Umsetzungsgesetz ist die Pflicht in Deutschland gegenüber **privaten** Arbeitgebern **nicht unmittelbar durchsetzbar**; eine Verletzung kann aber als **Indiz** im Sinne von § 22 AGG gewertet werden. - **„Die Richtlinie gilt jetzt einfach direkt."** Nein. Eine **Richtlinie** wirkt zwischen Privaten nicht unmittelbar. Unmittelbar gilt nur **Art. 157 AEUV**; hinzu kommt die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung und die vertikale Wirkung gegenüber dem Staat. - **„Auskunft gibt es erst ab 250 Beschäftigten."** Nein – die **250** (bzw. 150/100) betreffen ausschließlich die **Berichtspflicht** nach Art. 9. Das **Auskunftsrecht** nach Art. 7 ist **größenunabhängig**. (Der noch geltende deutsche § 10 EntgTranspG knüpft dagegen an **mehr als 200** Beschäftigte an.) - **„5 % Entgeltgefälle sind automatisch verboten."** Nein. Art. 10 Abs. 1 verlangt **drei kumulative** Voraussetzungen: ≥ 5 %, **keine sachliche Rechtfertigung** und **keine Korrektur binnen sechs Monaten**. Erst dann folgt die gemeinsame Entgeltbewertung. - **„Über Gehälter darf man laut Arbeitsvertrag nicht sprechen."** Klauseln, die die Offenlegung des **eigenen** Entgelts pauschal untersagen, sind nach Art. 7 Abs. 5 ETRL unzulässig – und waren auch nach bisheriger deutscher Rechtsprechung im Hinblick auf Art. 9 Abs. 3 GG problematisch. - **„Der erste Bericht ist erst 2031 fällig."** Nur für Arbeitgeber mit **100–149** Beschäftigten. Ab **150** Beschäftigten ist der erste Bericht bereits zum **7. Juni 2027** fällig. ## Quellen - Richtlinie (EU) 2023/970 (Volltext, deutsch, EUR-Lex): https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32023L0970 - Richtlinie (EU) 2023/970 (ELI-Permalink, englisch): https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng - Rat der EU – Pay transparency in the EU (Erläuterung, Stand 14.04.2026): https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/ - Rat der EU – Pressemitteilung zur Annahme der Richtlinie (24.04.2023): https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/ - EU-Kommission – EU action for equal pay: https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/eu-action-equal-pay_en - Deutscher Bundestag, Unterabteilung Europa, Fachbereich EU 6 – „Fragen zur Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz. Umsetzungsspielräume und datenschutzrechtliche Fragestellungen", Az. EU 6 – 3000 – 085/26, Abschluss 10.07.2026: https://www.bundestag.de/resource/blob/1195130/EU-6-085-26.pdf - Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, geltende deutsche Rechtslage): https://dejure.org/gesetze/EntgTranspG - § 12 EntgTranspG (Vergleichsentgelt, Mindestgröße der Vergleichsgruppe): https://dejure.org/gesetze/EntgTranspG/12.html - § 22 AGG (Beweislast im Diskriminierungsrecht): https://dejure.org/gesetze/AGG/22.html - Art. 157 AEUV (Grundsatz des gleichen Entgelts): https://dejure.org/gesetze/AEUV/157.html ## Änderungsverlauf - 2026-08-17: Erstveröffentlichung. Rechtsaktdaten (10.05.2023, ABl. L 132 v. 17.05.2023, Inkrafttreten 06.06.2023, Umsetzungsfrist 07.06.2026, 5-%-Schwelle) gegen Rat der EU und EU-Kommission geprüft; Artikelbezogene Details zu Art. 5, 6, 7, 9, 10, 12, 23 gegen die Ausarbeitung des Deutschen Bundestages (EU 6 – 3000 – 085/26, 10.07.2026) geprüft. Der EUR-Lex-Volltext war zum Redaktionszeitpunkt nicht direkt abrufbar; Angaben zu Art. 16, 18 und 34 sowie zum geplanten deutschen Inkrafttreten (Anfang 2027) sind noch nicht Wort für Wort gegen den amtlichen Volltext bzw. amtliche Verlautbarungen abgeglichen → factcheck_status=review_needed. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-08-17 - Gültig ab: 2023-06-06 (Inkrafttreten der Richtlinie) - Umsetzungsfrist: 2026-06-07 (Deutschland: **versäumt**, Umsetzungsgesetz ausstehend) - Status: in Umsetzung (Richtlinie – nationale Umsetzung verzögert) - Quellenautorität: A (EUR-Lex CELEX:32023L0970; Rat der EU; Deutscher Bundestag EU 6 – 3000 – 085/26) - Lizenz: CC BY 4.0