--- title: AGG-Entschädigung bei diskriminierender Absage – § 15 AGG, Fristen, Beweislast seo_title: AGG-Entschädigung bei diskriminierender Absage slug: karriere-agg-entschaedigung-bewerbung topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 2006-08-18 valid_to: null last_reviewed: 2026-07-15 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-agg-entschaedigung-bewerbung.md wikidata_subjects: [Q1816826] factcheck_status: ok --- # AGG-Entschädigung bei diskriminierender Absage – § 15 AGG, Fristen, Beweislast ## Kurzantwort Wer sich beworben hat und **wegen eines geschützten Merkmals** abgelehnt wird — Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung (§ 1 AGG) — kann vom Unternehmen eine **Entschädigung in Geld** verlangen (§ 15 Abs. 2 AGG). Diese ist auch dann möglich, wenn kein finanzieller Schaden entstanden ist; sie gleicht den **immateriellen Schaden** (die Persönlichkeitsverletzung) aus. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf **maximal drei Monatsgehälter** begrenzt, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG). Entscheidend sind zwei **Fristen**: Der Anspruch muss **schriftlich innerhalb von 2 Monaten** ab Zugang der Absage beim Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG); danach muss die **Klage innerhalb von 3 Monaten** nach dieser Geltendmachung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Der Bewerber muss nur **Indizien** für eine Benachteiligung vortragen — dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast, dass nicht diskriminiert wurde (§ 22 AGG). Reine **Scheinbewerbungen** ohne echtes Interesse an der Stelle („AGG-Hopping") sind rechtsmissbräuchlich und begründen keinen Anspruch (EuGH C-423/15; BAG 8 AZR 21/24). ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Rechtsgrundlage Entschädigung | § 15 Abs. 2 AGG [gesetze-im-internet.de] | | Rechtsgrundlage Schadensersatz (materiell) | § 15 Abs. 1 AGG (nur bei Verschulden) | | Geschützte Merkmale | Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität (§ 1 AGG) | | Entschädigung ohne finanziellen Schaden | Ja — für immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG) | | Deckelung bei Nichteinstellung | Max. 3 Monatsgehälter, wenn ohnehin nicht eingestellt (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG) | | Keine Deckelung | Wenn Bewerber der bestqualifizierte war und Stelle bekommen hätte | | Verschulden erforderlich? | Entschädigung § 15 Abs. 2: nein (verschuldensunabhängig); Schadensersatz § 15 Abs. 1: ja | | Frist 1 – schriftliche Geltendmachung | 2 Monate ab Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG) | | Frist 2 – Klageerhebung | 3 Monate nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG) | | Beweislast | Bewerber trägt Indizien vor, Arbeitgeber muss widerlegen (§ 22 AGG) | | Typische Indizien | Ablehnung nach Kenntnis von Schwangerschaft/Alter/Herkunft, diskriminierende Stellenanzeige, Statistik | | Diskriminierende Stellenanzeige | Z. B. „junges Team", „Muttersprachler", Altersgrenze — starkes Indiz | | Kein Anspruch bei | Scheinbewerbung / AGG-Hopping ohne echtes Stelleninteresse (Rechtsmissbrauch § 242 BGB) | | Leitentscheidung AGG-Hopping | EuGH, 28.07.2016, C-423/15 (Kratzer); BAG, 19.09.2024, 8 AZR 21/24 | | Kein Einstellungsanspruch | § 15 Abs. 6 AGG — nur Geld, kein Anspruch auf den Arbeitsplatz | | Zuständiges Gericht | Arbeitsgericht | | Auskunftsanspruch über Mitbewerber | Kein genereller Anspruch (EuGH C-415/10 „Meister") | ## Geltungsbereich § 15 AGG gilt für **alle Bewerbungsverfahren** in Deutschland — Privatwirtschaft wie öffentlicher Dienst — und schützt **Bewerberinnen und Bewerber** ebenso wie bereits Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG stellt Bewerber Beschäftigten gleich). Die Benachteiligung muss an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale anknüpfen; eine Ablehnung aus anderen (nicht geschützten) Gründen — etwa fehlende Qualifikation, schlechteres Auswahlergebnis oder Sympathie — löst **keinen** AGG-Anspruch aus. Der Anspruch richtet sich gegen den **Arbeitgeber** als Verantwortlichen des Auswahlverfahrens, auch wenn die konkrete Absage durch einen Personaldienstleister oder eine externe Recruiting-Agentur erfolgt. Neben der Entschädigung nach § 15 AGG bleiben allgemeine Persönlichkeitsrechts- und datenschutzrechtliche Ansprüche (z. B. Löschung der Bewerberdaten nach Art. 17 DSGVO) unberührt. ## Die beiden Fristen — der häufigste Fehler Der AGG-Entschädigungsanspruch ist ein **zweistufiges Fristensystem**. Beide Stufen müssen eingehalten werden, sonst verfällt der Anspruch endgültig: **Stufe 1 – Schriftliche Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG).** Innerhalb von **2 Monaten** ab Zugang der Absage muss der Anspruch **schriftlich** gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ein formloses Schreiben oder eine E-Mail, in der die Benachteiligung gerügt und Entschädigung verlangt wird, genügt. Die Frist beginnt bei Bewerbungen mit dem **Zugang der Ablehnung**. **Stufe 2 – Klage (§ 61b Abs. 1 ArbGG).** Nach der schriftlichen Geltendmachung muss die **Klage** innerhalb von **3 Monaten** beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist läuft ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung — nicht ab der Absage. Das Bundesarbeitsgericht und der EuGH haben bestätigt, dass diese Ausschlussfristen mit dem Unionsrecht **vereinbar** sind. Wer die 2-Monats-Frist verpasst, hat den Anspruch verloren, selbst wenn die Diskriminierung eindeutig war. ## Beweislast — die Erleichterung des § 22 AGG Diskriminierung findet selten offen statt, deshalb erleichtert § 22 AGG die Beweisführung. Der Bewerber muss **keine** Diskriminierung beweisen, sondern nur **Indizien** („Tatsachen, die eine Benachteiligung vermuten lassen") vortragen. Gelingt das, wird die Benachteiligung **vermutet**, und der **Arbeitgeber** muss den vollen Beweis führen, dass **kein** Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag. Typische Indizien sind eine **diskriminierende Stellenanzeige** (etwa „junges, dynamisches Team", eine Altersobergrenze oder „Muttersprachler Deutsch" ohne sachlichen Grund), eine Absage **unmittelbar nach Bekanntwerden** einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, oder eine auffällige **statistische Verteilung**. Bei öffentlichen Arbeitgebern ist die **unterlassene Einladung** eines schwerbehinderten Bewerbers trotz fachlicher Eignung ein starkes Indiz (§ 165 SGB IX). ## AGG-Hopping — die Grenze des Anspruchs Der Schutz des AGG greift nur bei einer **ernsthaften** Bewerbung. Wer sich gezielt auf Stellen bewirbt, um bei Ablehnung Entschädigung zu kassieren — ohne echtes Interesse an der Stelle —, betreibt sogenanntes **AGG-Hopping**. Der EuGH hat 2016 (C-423/15, „Kratzer") entschieden, dass solche **Scheinbewerber** sich nicht auf die Antidiskriminierungsrichtlinien berufen können; es fehlt am formalen Bewerberstatus im Sinne der Richtlinie. Nach deutschem Recht greift der **Rechtsmissbrauchseinwand** (§ 242 BGB). Das BAG hat diese Linie zuletzt am **19.09.2024 (8 AZR 21/24)** bestätigt: Wer nur den formalen Bewerberstatus anstrebt, hat keinen Anspruch. Den Rechtsmissbrauch muss allerdings der **Arbeitgeber** darlegen und beweisen. ## Häufige Fehler - **„Ohne finanziellen Schaden gibt es keine Entschädigung."** Falsch — § 15 Abs. 2 AGG entschädigt gerade den **immateriellen** Schaden, also die Persönlichkeitsverletzung. Ein Geldschaden ist nicht nötig. - **„Ich habe zwei Monate Zeit für die Klage."** Falsch — die **2 Monate** gelten nur für die **schriftliche Geltendmachung** (§ 15 Abs. 4 AGG). Für die **Klage** gelten danach **3 Monate** (§ 61b ArbGG). Zwei verschiedene Fristen. - **„Ich muss die Diskriminierung beweisen."** Differenziert — es genügen **Indizien** (§ 22 AGG); dann muss der **Arbeitgeber** das Gegenteil beweisen. - **„Mit einer AGG-Klage bekomme ich den Job."** Falsch — § 15 Abs. 6 AGG schließt einen **Einstellungsanspruch** aus. Es gibt nur Geld, nie den Arbeitsplatz. - **„Ich habe Anspruch auf die Unterlagen des eingestellten Mitbewerbers."** Falsch — einen generellen **Auskunftsanspruch** gibt es nicht (EuGH C-415/10 „Meister"); eine grundlose Auskunftsverweigerung kann aber selbst ein Indiz sein. - **„Massenbewerbungen zum Kassieren funktionieren."** Falsch — **AGG-Hopping** ist rechtsmissbräuchlich (EuGH C-423/15; BAG 8 AZR 21/24) und begründet keinen Anspruch. ## Quellen - § 15 AGG – Entschädigung und Schadensersatz: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html - § 22 AGG – Beweislast: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html - § 1 AGG – Ziel des Gesetzes / geschützte Merkmale: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html - § 6 AGG – persönlicher Anwendungsbereich (Bewerber): https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__6.html - § 61b ArbGG – Klage wegen Benachteiligung (3-Monats-Frist): https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__61b.html - § 165 SGB IX – Einladungspflicht Schwerbehinderter: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__165.html - § 242 BGB – Treu und Glauben (Rechtsmissbrauch): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__242.html - EuGH, Urteil vom 28.07.2016 – C-423/15 (Kratzer, AGG-Hopping): https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/ALL/?uri=CELEX:62015CJ0423 - EuGH, Urteil vom 19.04.2012 – C-415/10 (Meister, Auskunftsanspruch): https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62010CJ0415 - BAG, Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 (Scheinbewerbung/AGG-Hopping): https://www.bundesarbeitsgericht.de/ - Antidiskriminierungsstelle des Bundes: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/ - BMAS – Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben: https://www.bmas.de/ ## Änderungsverlauf - 2026-07-15: Erstveröffentlichung. Quellen § 15 AGG, § 22 AGG, § 61b ArbGG, EuGH C-423/15, EuGH C-415/10, BAG 8 AZR 21/24 verifiziert. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-07-15 - Gültig ab: 2006-08-18 (AGG-Inkrafttreten) - Status: aktuell - Quellenautorität: A (AGG, ArbGG, SGB IX, BGB, EuGH, BAG) - Lizenz: CC BY 4.0