--- title: Interne Bewerbung – Anschreiben, innerbetriebliche Ausschreibung (§ 93 BetrVG), Versetzung und Mitbestimmung 2026 seo_title: Interne Bewerbung – Anschreiben, innerbetriebliche… slug: karriere-anschreiben-interne-bewerbung topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: B valid_from: 1972-01-15 valid_to: null last_reviewed: 2026-09-01 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-anschreiben-interne-bewerbung.md wikidata_subjects: [Q1816826] factcheck_status: ok --- # Interne Bewerbung – Anschreiben, innerbetriebliche Ausschreibung (§ 93 BetrVG), Versetzung und Mitbestimmung 2026 ## Kurzantwort Bei der **internen Bewerbung** bewirbt sich ein bereits Beschäftigter auf eine andere Stelle im selben Betrieb oder Unternehmen. Ein **Anspruch auf die Stelle besteht nicht** — der Arbeitgeber entscheidet frei, wen er auswählt, solange er das **Benachteiligungsverbot des AGG** beachtet: Interne Bewerber sind nach **§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG** ausdrücklich „Beschäftigte" und damit genauso geschützt wie externe. Ein Betriebsrat kann nach **§ 93 BetrVG** verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze **vor der Besetzung innerbetrieblich ausgeschrieben** werden; unterbleibt eine so geforderte Ausschreibung, ist das ein eigener **Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG**. Der Wechsel selbst ist rechtlich meist eine **Versetzung** (§ 95 Abs. 3 BetrVG: anderer Arbeitsbereich für voraussichtlich mehr als einen Monat oder erhebliche Änderung der Arbeitsumstände) und in Unternehmen mit **mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern** nach **§ 99 Abs. 1 BetrVG** mitbestimmungspflichtig. Das **Anschreiben** ist kürzer als bei einer externen Bewerbung: Betriebszugehörigkeit, aktuelle Position und der konkrete Mehrwert für die neue Stelle stehen im Vordergrund; eine Selbstvorstellung des Unternehmens entfällt. Bewegt sich die neue Tätigkeit innerhalb des Arbeitsvertrags, kann der Arbeitgeber sie auch einseitig per **Weisungsrecht (§ 106 GewO)** zuweisen — nach billigem Ermessen. Ein **neuer Arbeitsvertrag oder Änderungsvertrag** ist nötig, wenn sich Entgelt, Tätigkeit oder Arbeitsort über den bisherigen Vertragsrahmen hinaus ändern. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Anspruch auf die interne Stelle | Nein — freie Auswahlentscheidung des Arbeitgebers | | AGG-Schutz für interne Bewerber | Ja, § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG (Bewerber = Beschäftigte) | | Innerbetriebliche Ausschreibung erzwingbar | Ja, auf Verlangen des Betriebsrats (§ 93 BetrVG) | | Ausschreibung: allgemein oder begrenzt | Allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten (§ 93) | | Fehlende Ausschreibung | Zustimmungsverweigerungsgrund, § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG | | Mitbestimmung ab | mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer (§ 99 Abs. 1 BetrVG) | | Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen | Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung | | Vorlagepflicht Bewerbungsunterlagen | Ja, an den Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 BetrVG) | | Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrats | Ja (§ 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) | | Frist Zustimmungsverweigerung | 1 Woche, schriftlich (§ 99 Abs. 3 BetrVG) | | Schweigen des Betriebsrats | Zustimmung gilt als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG) | | Versetzung – Definition | Anderer Arbeitsbereich > 1 Monat oder erhebliche Änderung der Umstände (§ 95 Abs. 3 BetrVG) | | Auswahlrichtlinien | Zustimmungspflichtig (§ 95 Abs. 1 BetrVG) | | Auswahlrichtlinien erzwingbar ab | mehr als 500 Arbeitnehmer (§ 95 Abs. 2 BetrVG) | | KI-gestützte Auswahlrichtlinien | § 95 Abs. 1 und 2 gelten auch dann (§ 95 Abs. 2a BetrVG) | | Einseitige Zuweisung ohne Bewerbung | Möglich im Vertragsrahmen, § 106 GewO (billiges Ermessen) | | Grenze des Weisungsrechts | Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz (§ 106 GewO) | | Behinderung des Arbeitnehmers | Bei Ermessensausübung zu berücksichtigen (§ 106 Satz 3 GewO) | | Neuer Vertrag nötig | Wenn Entgelt/Tätigkeit/Ort den Vertragsrahmen verlassen | | Anschreiben-Umfang | Kürzer als extern, i. d. R. ½ bis 1 Seite | | Absage | Muss nicht begründet werden (außer AGG-Indizien) | ## Geltungsbereich Die interne Bewerbung ist **kein eigenständig geregelter Rechtsvorgang**. Sie setzt sich aus drei Ebenen zusammen: dem **Auswahlverfahren**, der **betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung** und der **vertraglichen Umsetzung**. **Auswahlverfahren.** Der Arbeitgeber ist in seiner Personalauswahl frei; aus einer langen Betriebszugehörigkeit folgt **kein Vorrang** gegenüber externen Bewerbern. Die Grenze zieht das AGG: Nach **§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG** gelten Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich als Beschäftigte — das erfasst auch interne Bewerber. Eine Ablehnung, die an Alter, Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion/Weltanschauung oder sexueller Identität anknüpft, ist nach **§ 7 AGG** unzulässig und kann Entschädigungsansprüche nach **§ 15 AGG** auslösen. Existieren im Betrieb **Auswahlrichtlinien**, bedürfen diese nach **§ 95 Abs. 1 BetrVG** der Zustimmung des Betriebsrats; in Betrieben mit **mehr als 500 Arbeitnehmern** kann der Betriebsrat ihre Aufstellung sogar verlangen (**§ 95 Abs. 2 BetrVG**). **§ 95 Abs. 2a BetrVG** stellt klar, dass diese Mitbestimmung auch dann greift, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien **Künstliche Intelligenz** zum Einsatz kommt. **Ausschreibung.** **§ 93 BetrVG** gibt dem Betriebsrat das Recht zu verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, **allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben** werden. Das Recht entsteht erst mit dem Verlangen; ohne Verlangen besteht keine allgemeine Pflicht zur internen Ausschreibung. Hat der Betriebsrat es aber ausgeübt und der Arbeitgeber besetzt die Stelle ohne interne Ausschreibung, kann der Betriebsrat seine **Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern** — der bloße Hinweis auf die unterbliebene Ausschreibung genügt zur Begründung (BAG, Beschluss vom 23.02.2010 – 7 ABR 18/09, zur Ausschreibungsdauer). **Mitbestimmung.** In Unternehmen mit **in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern** muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach **§ 99 Abs. 1 BetrVG** vor jeder **Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung** unterrichten, ihm die **erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen**, den vorgesehenen Arbeitsplatz und die geplante Eingruppierung mitteilen und seine **Zustimmung einholen**. Die Betriebsratsmitglieder sind über die dabei bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse zur **Verschwiegenheit** verpflichtet (§ 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss er dies **innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe von Gründen** mitteilen; **schweigt er, gilt die Zustimmung als erteilt** (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Ob der Wechsel eine **Versetzung** ist, richtet sich nach **§ 95 Abs. 3 BetrVG**: Zuweisung eines **anderen Arbeitsbereichs**, die voraussichtlich **die Dauer von einem Monat überschreitet**, oder die mit einer **erheblichen Änderung der Umstände** verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. **Vertragliche Umsetzung.** Bleibt die neue Tätigkeit innerhalb dessen, was der Arbeitsvertrag abdeckt, kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach **§ 106 GewO** einseitig **nach billigem Ermessen** bestimmen — begrenzt durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbaren Tarifvertrag und gesetzliche Vorschriften; eine **Behinderung** des Arbeitnehmers ist bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen (§ 106 Satz 3 GewO). Verlässt die neue Stelle diesen Rahmen — höheres oder niedrigeres Entgelt, andere Tätigkeitsbeschreibung, anderer Arbeitsort —, ist eine **einvernehmliche Vertragsänderung** (Änderungsvertrag) nötig. Gegen den Willen des Arbeitnehmers ginge das nur über eine **Änderungskündigung** (§ 2 KSchG). Das bestehende Arbeitsverhältnis läuft bei einem internen Wechsel **ununterbrochen weiter**: Betriebszugehörigkeit, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen bleiben erhalten; eine erneute **Probezeit** kann für die neue Aufgabe vereinbart werden, sie beseitigt aber den bereits erworbenen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht. ## Anschreiben-Bausteine interne Bewerbung ``` UNTERSCHIEDE ZUR EXTERNEN BEWERBUNG - Unternehmensvorstellung entfällt ("Ihr Haus ist mir seit ...") - Lebenslauf kann kürzer ausfallen, entfällt aber nicht - Arbeitszeugnisse i. d. R. entbehrlich, Zwischenzeugnis möglich - Umfang: ½ bis 1 Seite statt voller Seite - Empfänger: meist HR + aufnehmende Führungskraft AUFBAU 1. Bezug zur internen Ausschreibung (Kennziffer, Datum, Medium) 2. Aktuelle Position + Eintrittsdatum + Bereich 3. Konkreter Beitrag: was Sie aus der jetzigen Rolle mitbringen, das ein externer Bewerber nicht hat (Prozess-, Kunden-, System- oder Netzwerkkenntnis) 4. Motivation für den Wechsel — sachlich, ohne Kritik am bisherigen Team oder Vorgesetzten 5. Frühestmöglicher Wechseltermin (interne Übergabefrist!) 6. Hinweis auf Gesprächsbereitschaft FORMULIERUNGSBEISPIEL EINSTIEG "seit dem 1. März 2022 bin ich in der Abteilung Logistik als Disponentin tätig. Auf die intern ausgeschriebene Position als Teamleiterin Disposition (Kennziffer 2026-114) bewerbe ich mich mit großem Interesse." FORMULIERUNGSBEISPIEL WECHSELMOTIV "In meiner jetzigen Rolle verantworte ich die Tourenplanung für zwölf Fahrzeuge. Die ausgeschriebene Stelle erweitert diese Aufgabe um Personalverantwortung — ein Schritt, auf den ich mich seit 2024 mit der Weiterbildung ... vorbereitet habe." FORMULIERUNGSBEISPIEL SCHLUSS "Einen Wechsel könnte ich unter Berücksichtigung einer geordneten Übergabe zum 1. Dezember 2026 realisieren. Über ein Gespräch freue ich mich." ``` **Hinweis zur Vertraulichkeit:** Eine interne Bewerbung ist gegenüber der eigenen Führungskraft in der Regel nicht geheim zu halten — HR informiert den abgebenden Bereich spätestens im Auswahlprozess, und bei einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung erhält auch der **Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen** (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Ein „Sperrvermerk" wie bei einer externen Bewerbung ist hier sinnlos. Ein offenes Vorgespräch mit der eigenen Führungskraft ist meist die bessere Reihenfolge. ## Häufige Fehler - **„Als interner Bewerber habe ich Vorrang vor externen."** Falsch — einen gesetzlichen Vorrang gibt es nicht. § 93 BetrVG verschafft nur die **Chance, sich zu bewerben**, nicht die Stelle. Der Arbeitgeber darf sich für einen externen Bewerber entscheiden. - **„Der Arbeitgeber muss die Stelle intern ausschreiben."** Nur bedingt — die Pflicht entsteht erst, wenn der **Betriebsrat es nach § 93 BetrVG verlangt**. Ohne Betriebsrat oder ohne dessen Verlangen besteht keine solche Pflicht. - **„Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, bekomme ich die Stelle."** Falsch — die Verweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG richtet sich gegen die **geplante Maßnahme**, nicht zugunsten eines bestimmten Bewerbers. Der Arbeitgeber kann die Zustimmung gerichtlich ersetzen lassen. - **„Der Betriebsrat hat unbegrenzt Zeit zu widersprechen."** Falsch — die Frist beträgt **eine Woche** ab Unterrichtung, und sie muss **schriftlich mit Gründen** gewahrt werden. Sonst gilt die Zustimmung nach § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt. - **„Jeder interne Wechsel ist eine Versetzung."** Differenziert — betriebsverfassungsrechtlich nur, wenn der andere Arbeitsbereich **voraussichtlich länger als einen Monat** zugewiesen wird oder sich die Arbeitsumstände **erheblich ändern** (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Eine kurze Vertretung ist keine Versetzung. - **„Ich muss ein vollständiges Bewerbungspaket wie extern einreichen."** Nicht nötig — Anschreiben und ein aktualisierter Lebenslauf reichen üblicherweise; Zeugnisse liegen der Personalakte bereits bei. Den Lebenslauf ganz wegzulassen ist aber der häufigere Fehler. - **„Ich kann meine Bewerbung vor meinem Chef geheim halten."** Unrealistisch — spätestens über HR und bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen über die Unterlagenvorlage an den Betriebsrat wird der Vorgang bekannt. - **„Im Anschreiben kann ich erklären, warum mein jetziges Team schlecht läuft."** Vermeiden — Kritik am eigenen Bereich landet intern zuverlässig beim Adressaten. Das Wechselmotiv sollte auf die **neue Aufgabe** gerichtet sein, nicht gegen die alte. - **„Nach der Zusage ändert sich mein Vertrag automatisch."** Falsch — verlassen Tätigkeit, Entgelt oder Ort den Vertragsrahmen, braucht es einen **Änderungsvertrag**. Innerhalb des Rahmens genügt die Weisung nach § 106 GewO. - **„Mit der neuen Stelle beginnt meine Betriebszugehörigkeit neu."** Falsch — das Arbeitsverhältnis besteht fort. Betriebszugehörigkeit und der erworbene Kündigungsschutz bleiben erhalten, auch wenn für die neue Aufgabe eine Einarbeitungs- oder Probezeit vereinbart wird. - **„Eine Absage muss mir begründet werden."** Falsch — eine Begründungspflicht besteht nicht. Erst wenn Indizien für eine Benachteiligung nach § 1 AGG vorliegen, verschiebt sich die Beweislast nach § 22 AGG zulasten des Arbeitgebers. ## Quellen - § 93 BetrVG – Ausschreibung von Arbeitsplätzen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__93.html - § 95 BetrVG – Auswahlrichtlinien, Versetzungsbegriff (Abs. 3): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__95.html - § 99 BetrVG – Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html - § 100 BetrVG – Vorläufige personelle Maßnahme: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__100.html - § 106 GewO – Weisungsrecht des Arbeitgebers: https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html - § 6 AGG – Persönlicher Anwendungsbereich (Bewerber = Beschäftigte): https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__6.html - §§ 7, 15, 22 AGG – Benachteiligungsverbot, Entschädigung, Beweislast: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/ - § 2 KSchG – Änderungskündigung: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__2.html - BAG, Beschluss vom 23.02.2010 – 7 ABR 18/09 (Zustimmungsverweigerung § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-abr-18-09/ - Bundesagentur für Arbeit – Bewerbung / Anschreiben: https://www.arbeitsagentur.de/bildung/bewerbung ## Änderungsverlauf - 2026-09-01: Seite neu erstellt (Sub-Aspekt „Interne Bewerbung" des Anschreiben-Clusters; ergänzt karriere-bewerbungsschreiben, karriere-initiativbewerbung und karriere-anschreiben-sperrvermerk). Wortlaut geprüft gegen gesetze-im-internet.de: § 93 BetrVG (Ausschreibungsverlangen), § 95 Abs. 1/2/2a/3 BetrVG (Auswahlrichtlinien inkl. KI-Klarstellung, Versetzungsdefinition), § 99 Abs. 1/3 BetrVG (Schwelle >20 wahlberechtigte AN, Unterrichtungs- und Vorlagepflicht, Verschwiegenheit, Wochenfrist, Zustimmungsfiktion), § 106 GewO (billiges Ermessen, Grenzen, Behinderung), § 6 Abs. 1 S. 2 AGG (Bewerber sind Beschäftigte). Zustimmungsverweigerungsgrund § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zusätzlich abgeglichen mit BAG 7 ABR 18/09. Anmerkung: Die Einzelnorm-Seiten von gesetze-im-internet.de waren am Erstellungstag nur über die Volltext-Ausgabe der amtlichen Quelle auswertbar, nicht als direkt abrufbares HTML-Dokument. | change_type=create reviewed_by="karriere-agent" ## Stand Stand: 2026-09-01. §§ 93, 95, 99 BetrVG unverändert in Kraft; § 95 Abs. 2a BetrVG (Anwendung der Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch beim Einsatz Künstlicher Intelligenz) ist berücksichtigt. Mitbestimmungsschwelle des § 99 Abs. 1 BetrVG: in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Frist zur Zustimmungsverweigerung: eine Woche, schriftlich, sonst Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Versetzungsbegriff nach § 95 Abs. 3 BetrVG: anderer Arbeitsbereich für voraussichtlich mehr als einen Monat oder erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. § 106 GewO und § 6 AGG unverändert. Alle Rechtsstände geprüft gegen gesetze-im-internet.de.