--- title: Einstellungsuntersuchung 2026 – was der Betriebsarzt fragen darf und was der Arbeitgeber erfährt seo_title: Einstellungsuntersuchung 2026 – was der Betriebsarzt… slug: karriere-einstellungsuntersuchung topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 1984-06-07 valid_to: null last_reviewed: 2026-08-26 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-einstellungsuntersuchung.md wikidata_subjects: [Q1816826] factcheck_status: ok --- # Einstellungsuntersuchung 2026 – was der Betriebsarzt fragen darf und was der Arbeitgeber erfährt ## Kurzantwort Eine **Einstellungsuntersuchung** ist – anders als oft angenommen – **kein gesetzlicher Regelfall**. Es gibt **keine allgemeine Rechtspflicht**, sich vor einer Einstellung ärztlich untersuchen zu lassen. Zulässig ist sie nur, wenn sie **gesetzlich vorgeschrieben** ist (etwa § 32 JArbSchG für Jugendliche, § 43 IfSG im Lebensmittelbereich, § 20 Abs. 9 IfSG Masernnachweis, Pflichtvorsorge nach ArbMedVV) **oder** der Arbeitgeber ein **berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse** an einer konkreten gesundheitlichen Feststellung für genau diese Stelle hat. Maßstab ist die ständige Rechtsprechung des **Bundesarbeitsgerichts** (grundlegend BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83): Der Arbeitgeber darf nur fragen und untersuchen lassen, was für die **vorgesehene Tätigkeit** relevant ist – **nicht** den allgemeinen Gesundheitszustand. Und selbst dann gilt: **Ohne wirksame Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers darf keine Untersuchung stattfinden** (§ 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV; Art. 9 Abs. 2 DSGVO). Der Arbeitgeber erhält vom Arzt **kein Diagnoseergebnis**, sondern nur eine **Eignungsaussage** („geeignet / geeignet mit Einschränkungen / nicht geeignet") – bei arbeitsmedizinischer Vorsorge sogar nur eine **Vorsorgebescheinigung** darüber, *dass*, *wann* und *aus welchem Anlass* ein Termin stattgefunden hat (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV). **Genetische Untersuchungen** sind im Arbeitsleben nach § 19 GenDG **verboten**. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Allgemeine Pflicht zur Einstellungsuntersuchung | Nein – existiert im deutschen Recht nicht | | Grundmaßstab | Berechtigtes, billigenswertes, schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse (BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83) | | Bezugspunkt | Nur die konkret vorgesehene Tätigkeit, nicht der allgemeine Gesundheitszustand | | Einwilligung erforderlich? | Ja – auch bei gesetzlich vorgeschriebenen Untersuchungen | | Untersuchung gegen den Willen | Unzulässig (§ 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV) | | Was der Arbeitgeber erfährt (Eignungsuntersuchung) | Nur Eignungsaussage, keine Diagnosen, keine Befunde | | Was der Arbeitgeber erfährt (ArbMedVV-Vorsorge) | Nur Vorsorgebescheinigung: dass/wann/Anlass (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV) | | Ärztliche Schweigepflicht | Gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber (§ 6 Abs. 1 Satz 5 ArbMedVV, § 203 StGB) | | Vorsorge ≠ Eignungsuntersuchung | § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbMedVV: Vorsorge umfasst **nicht** den Eignungsnachweis | | Getrennte Durchführung | § 3 Abs. 3 ArbMedVV – Zusammenlegung nur bei betrieblichen Gründen + Offenlegungspflicht | | Pflichtvorsorge vor Tätigkeitsaufnahme | § 4 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV (Anhang: Gefahrstoffe, Biostoffe, Lärm, Vibration, Atemschutz u. a.) | | Beschäftigungsverbot ohne Pflichtvorsorge | § 4 Abs. 2 ArbMedVV | | Jugendliche (unter 18) | Erstuntersuchung binnen 14 Monaten vor Beschäftigungsbeginn, § 32 Abs. 1 JArbSchG | | Lebensmittelbereich | Belehrung + Bescheinigung des Gesundheitsamts, max. 3 Monate alt (§ 43 Abs. 1 IfSG) | | Masernnachweis | Vor Beginn der Tätigkeit vorzulegen (§ 20 Abs. 9 IfSG) | | Genetische Untersuchungen | Verboten – § 19 GenDG; Benachteiligungsverbot § 21 GenDG | | Drogen-/Alkohol-Screening | Nur mit ausdrücklicher, informierter Einwilligung und Tätigkeitsbezug | | HIV-Test, Schwangerschaftstest | Grundsätzlich unzulässig (kein Tätigkeitsbezug, § 1 AGG, MuSchG) | | Datenschutz-Rechtsgrundlage | Art. 9 Abs. 2 lit. b/h DSGVO; § 26 Abs. 3 BDSG (Details siehe Abschnitt Datenschutz) | | Mitbestimmung Betriebsrat | § 94 BetrVG (Fragebögen/Beurteilungsgrundsätze), § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) | | Kosten der Untersuchung | Trägt der Arbeitgeber | | Falschangabe bei zulässiger Frage | Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung möglich (§ 123 BGB) | | Falschangabe bei unzulässiger Frage | Folgenlos – „Recht zur Lüge" (st. Rspr. BAG) | ## Geltungsbereich Die Grundsätze gelten für **alle Bewerberinnen und Bewerber** in der Privatwirtschaft, unabhängig von Branche und Betriebsgröße, und greifen bereits **vor Abschluss des Arbeitsvertrags** – Bewerber sind datenschutzrechtlich ausdrücklich **Beschäftigte** (§ 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG) und AGG-rechtlich **Beschäftigte** (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Sie gelten ebenso für **Auszubildende**, **Praktikanten** und **Leiharbeitnehmer**. Für den **öffentlichen Dienst** und **Verbeamtungen** gelten zusätzlich beamtenrechtliche Sonderregeln: Dort ist eine amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der gesundheitlichen Eignung regelmäßig **vorgeschrieben**, weil die Dienstherrn-Fürsorge und die lebenslange Alimentation eine weitergehende Prognose rechtfertigen. Auch dort ist der Prüfmaßstab jedoch tätigkeitsbezogen und nicht unbegrenzt. **Berufsspezifische Sonderregeln** verdrängen die allgemeinen Grundsätze teilweise: Flug- und Bahnpersonal, Seeleute, Fahrerlaubnisklassen C/D (FeV), Strahlenschutz (StrlSchV), Taucherarbeiten und Atemschutzträger unterliegen eigenen, ausdrücklich normierten Eignungs- bzw. Vorsorgeanforderungen. ## Zwei verschiedene Dinge: Eignungsuntersuchung und arbeitsmedizinische Vorsorge In der Praxis werden beide Begriffe ständig vermischt – rechtlich sind sie **strikt zu trennen**: **Arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV)** dient allein dem **Schutz der beschäftigten Person**: Sie soll arbeitsbedingte Erkrankungen früh erkennen und verhüten (§ 1 Abs. 1 ArbMedVV). Sie besteht im Kern aus einem **ärztlichen Beratungsgespräch mit Anamnese**; körperliche oder klinische Untersuchungen sind nur zulässig, soweit sie für die Beratung erforderlich sind – und **nur, wenn die beschäftigte Person sie nicht ablehnt** (§ 2 Abs. 1 Nr. 3, § 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV). Die Verordnung stellt in **§ 2 Abs. 1 Nr. 5** ausdrücklich klar, dass Vorsorge **nicht** den Nachweis der gesundheitlichen Eignung umfasst. **Eignungsuntersuchungen** dienen dagegen dem **Interesse des Arbeitgebers** an der Feststellung, ob jemand die Stelle gesundheitlich ausfüllen kann. Sie sind in der ArbMedVV **nicht geregelt** und brauchen deshalb eine eigene Rechtsgrundlage: entweder eine **Spezialnorm** (z. B. FeV, JArbSchG, IfSG) oder eine **wirksame, freiwillige Einwilligung** in Verbindung mit einem tätigkeitsbezogenen Interesse. **§ 3 Abs. 3 ArbMedVV** verlangt daher, dass Vorsorge **nicht zusammen** mit Eignungsuntersuchungen durchgeführt werden soll. Ist das aus betrieblichen Gründen unvermeidbar, muss der Arbeitgeber den Arzt verpflichten, die **unterschiedlichen Zwecke** gegenüber der untersuchten Person **offenzulegen**. ## Was der Arbeitgeber erfährt – und was nicht Die **ärztliche Schweigepflicht** (§ 203 StGB, § 6 Abs. 1 Satz 5 ArbMedVV) gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber, und zwar auch dann, wenn dieser den Betriebsarzt beauftragt und bezahlt. Bei einer **Eignungsuntersuchung** darf der Arzt dem Arbeitgeber nur das **Eignungsergebnis** mitteilen – üblich sind die Stufen „geeignet", „geeignet unter bestimmten Voraussetzungen/mit Einschränkungen" und „nicht geeignet". **Diagnosen, Einzelbefunde, Laborwerte oder Vorerkrankungen gehören nicht in diese Mitteilung.** Bei **arbeitsmedizinischer Vorsorge** ist der Informationsfluss noch enger: Der Arzt stellt der beschäftigten Person **und** dem Arbeitgeber lediglich eine **Vorsorgebescheinigung** aus, aus der hervorgeht, **dass**, **wann** und **aus welchem Anlass** ein Vorsorgetermin stattgefunden hat sowie wann eine weitere Vorsorge angezeigt ist (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV). Ein Eignungsurteil enthält sie **nicht**. Das Ergebnis selbst erhält nur die untersuchte Person – auf ihren Wunsch (§ 6 Abs. 3 Nr. 2 ArbMedVV). Hält der Arzt aus Gründen, die ausschließlich in der Person liegen, einen Tätigkeitswechsel für erforderlich, darf er das dem Arbeitgeber **nur mit Einwilligung** mitteilen (§ 6 Abs. 4 Satz 3 ArbMedVV). ## Grenzen: was nie untersucht oder gefragt werden darf **Genetische Untersuchungen und Analysen** sind im Arbeitsleben nach **§ 19 GenDG** verboten – der Arbeitgeber darf sie weder verlangen noch Ergebnisse bereits durchgeführter Untersuchungen entgegennehmen oder verwenden. Eine eng begrenzte Ausnahme lässt **§ 20 GenDG** nur für diagnostische Genproduktanalysen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorge zu, soweit sie zur Feststellung schwerwiegender tätigkeitsbedingter Gefährdungen erforderlich sind; auch dann gilt der **Vorrang anderer Arbeitsschutzmaßnahmen**. **§ 21 GenDG** verbietet zusätzlich jede Benachteiligung wegen genetischer Eigenschaften – auch dann, wenn jemand eine genetische Untersuchung **verweigert**. **Unzulässig ohne Tätigkeitsbezug** sind insbesondere: Schwangerschaftstests, HIV-Tests, allgemeine Drogen- und Alkoholscreenings, Fragen nach Erkrankungen der Eltern oder Familienanamnesen, psychiatrische Explorationen ohne Stellenbezug sowie Fragen nach Krankheiten, die nicht auf die konkrete Tätigkeit durchschlagen. Ein Testverfahren wird nicht dadurch zulässig, dass es „standardmäßig" im Untersuchungspaket des Dienstleisters enthalten ist. **Zulässig** ist die Frage nach gesundheitlichen Einschränkungen nur, soweit sie die **Eignung für die vorgesehene Tätigkeit** dauerhaft oder periodisch wiederkehrend beeinträchtigen, soweit ansteckende Krankheiten Kollegen, Kunden oder Patienten gefährden würden oder soweit bei Arbeitsantritt eine **Arbeitsunfähigkeit** absehbar ist. ## Datenschutz: Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien Gesundheitsdaten sind **besondere Kategorien personenbezogener Daten** (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Ihre Verarbeitung im Bewerbungsverfahren ist nur unter den engen Voraussetzungen des **Art. 9 Abs. 2 DSGVO** zulässig – praktisch über lit. b (arbeitsrechtliche Pflichten), lit. h (Arbeitsmedizin, Beurteilung der Arbeitsfähigkeit) oder eine **ausdrückliche Einwilligung** nach lit. a. Ergänzend gilt **§ 26 Abs. 3 BDSG**. **Wichtig für 2026:** Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom **08.05.2025 – 8 AZR 209/21** entschieden, dass **§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG** den Anforderungen der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO nicht genügt und deshalb **unanwendbar** ist; es folgt damit dem EuGH (Urteil vom 30.03.2023 – C-34/21). Arbeitgeber müssen sich für Beschäftigtendatenverarbeitungen daher unmittelbar auf **Art. 6 Abs. 1 DSGVO** – und bei Gesundheitsdaten zusätzlich auf **Art. 9 Abs. 2 DSGVO** – stützen. Die übrigen Absätze des § 26 BDSG sind von der Entscheidung nicht erfasst. Ein eigenständiges **Beschäftigtendatengesetz** war zum Stand August 2026 nicht in Kraft. Praktische Folge: Untersuchungsunterlagen gehören in die **Arztakte**, nicht in die Personalakte. Der Arbeitgeber darf nur das Eignungsergebnis bzw. die Vorsorgebescheinigung speichern. Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber sind nach Ablauf der AGG-Fristen (2 Monate Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG, zzgl. Klagefrist) zu löschen. ## Einwilligung: freiwillig – aber mit realem Druck Ohne Einwilligung keine Untersuchung. Das gilt nach **§ 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV** ausdrücklich auch dort, wo der Arbeitgeber zur Veranlassung von **Pflichtvorsorge** verpflichtet ist: Er muss sie veranlassen, die beschäftigte Person muss **teilnehmen** – körperliche Untersuchungen darf sie aber **ablehnen**, ohne dass die Vorsorge deshalb als nicht stattgefunden gilt. Die Einwilligung muss **informiert** sein: Vor körperlichen oder klinischen Untersuchungen hat der Arzt über **Inhalte, Zweck und Risiken** aufzuklären (§ 6 Abs. 1 Satz 3 ArbMedVV). Eine pauschale Blanko-Einwilligung („Ich stimme allen erforderlichen Untersuchungen zu") im Bewerbungsformular ist datenschutzrechtlich unzureichend. **Rechtsfolge einer Verweigerung:** Verweigert eine Bewerberin oder ein Bewerber eine **zulässige, gesetzlich vorgeschriebene** Untersuchung, darf der Arbeitgeber die Einstellung ablehnen bzw. muss die Beschäftigung unterlassen (z. B. § 4 Abs. 2 ArbMedVV, § 43 Abs. 1 IfSG). Bei einer **unzulässigen** Untersuchung ist die Ablehnung dagegen rechtswidrig und kann – bei Anknüpfung an ein AGG-Merkmal wie Behinderung – eine **Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG** auslösen. ## Gesetzlich vorgeschriebene Untersuchungen und Nachweise **Jugendliche unter 18 Jahren (§ 32 JArbSchG).** Vor Beschäftigungsbeginn ist eine **Erstuntersuchung** erforderlich, die nicht länger als **14 Monate** zurückliegen darf. Ausgenommen sind geringfügige oder höchstens **zweimonatige** Beschäftigungen mit leichten Arbeiten ohne zu erwartende gesundheitliche Nachteile. Der Arzt stellt dem Arbeitgeber eine Bescheinigung aus, die nur bestätigt, dass die Untersuchung stattgefunden hat, und ggf. Arbeiten benennt, die den Jugendlichen gefährden würden. Nach einem Jahr folgt die Nachuntersuchung (§ 33 JArbSchG). Die Kosten trägt das Land (§ 44 JArbSchG). **Lebensmittelbereich (§ 43 IfSG).** Wer gewerbsmäßig mit Lebensmitteln im Sinne des § 42 Abs. 1 IfSG umgeht, benötigt vor der erstmaligen Tätigkeit eine **höchstens drei Monate alte Bescheinigung** des Gesundheitsamts über die erfolgte Belehrung samt Erklärung in Textform. Das ist **keine körperliche Untersuchung**, sondern eine Belehrung – ein ärztliches Zeugnis wird nur verlangt, wenn Anhaltspunkte für Hinderungsgründe bestehen. Danach ist alle **zwei Jahre** erneut zu belehren. **Masernschutz (§ 20 Abs. 9 IfSG).** Wer in Gemeinschaftseinrichtungen, Kliniken, Arztpraxen oder vergleichbaren Einrichtungen tätig werden soll, muss der Einrichtungsleitung **vor Beginn** der Tätigkeit einen Immunitäts- oder Impfnachweis vorlegen. Ohne Nachweis besteht ein Beschäftigungsverbot; ausgenommen sind Personen mit medizinischer Kontraindikation. **Pflichtvorsorge nach ArbMedVV.** Bei den im Anhang der ArbMedVV genannten Tätigkeiten – etwa Tätigkeiten mit bestimmten Gefahrstoffen, mit biologischen Arbeitsstoffen, bei Lärm ab L(ex,8h) = 85 dB(A), bei Vibrationen oberhalb der Expositionsgrenzwerte, Taucherarbeiten oder Atemschutz der Gruppen 2 und 3 – muss die Vorsorge **vor Aufnahme der Tätigkeit** veranlasst werden (§ 4 Abs. 1 Satz 2). Ohne Teilnahme darf der Arbeitgeber die Tätigkeit **nicht ausüben lassen** (§ 4 Abs. 2). Ein Verstoß ist bußgeldbewehrt (§ 10 ArbMedVV i. V. m. § 25 ArbSchG). ## Häufige Fehler - **„Vor jeder Einstellung ist eine Untersuchung Pflicht."** Nein. Es gibt keine allgemeine Untersuchungspflicht. Ohne Spezialnorm oder tätigkeitsbezogenes, berechtigtes Interesse ist die Untersuchung unzulässig. - **„Der Betriebsarzt teilt dem Arbeitgeber meine Diagnose mit."** Nein. Der Arbeitgeber erhält nur die Eignungsaussage bzw. bei ArbMedVV-Vorsorge nur die Vorsorgebescheinigung (dass/wann/Anlass). Die Schweigepflicht gilt auch gegenüber dem zahlenden Arbeitgeber. - **„Wenn die Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben ist, brauche ich nicht einzuwilligen."** Falsch. Auch dann ist eine Einwilligung erforderlich; körperliche Untersuchungen dürfen nach § 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV nicht gegen den Willen durchgeführt werden. Die Rechtsfolge einer Verweigerung ist allerdings, dass die Tätigkeit nicht ausgeübt werden darf. - **„Ein Drogentest gehört zum Standardpaket, also ist er zulässig."** Nein. Jedes einzelne Testverfahren braucht Tätigkeitsbezug und eine gesonderte, informierte Einwilligung. Ein Sammel-Häkchen im Bewerbungsbogen genügt nicht. - **„Der Arbeitgeber darf nach meinem allgemeinen Gesundheitszustand fragen."** Nein – nur nach Beeinträchtigungen mit Bezug zur konkreten Stelle, nach ansteckenden Krankheiten mit Gefährdungspotenzial und nach absehbarer Arbeitsunfähigkeit bei Arbeitsantritt (BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83). - **„Bei einer unzulässigen Frage muss ich schweigen, sonst wird der Vertrag angefochten."** Falsch. Bei unzulässigen Fragen greift das „Recht zur Lüge"; eine Anfechtung nach § 123 BGB scheidet aus. Nur bei **zulässigen** Fragen ist eine Falschangabe gefährlich. - **„Genetische Tests sind erlaubt, wenn ich zustimme."** Nein. § 19 GenDG verbietet sie im Arbeitsleben unabhängig von einer Einwilligung; § 21 GenDG verbietet zusätzlich die Benachteiligung wegen einer Verweigerung. - **„Die Untersuchungsunterlagen kommen in meine Personalakte."** Nein. Sie gehören in die ärztliche Akte. In der Personalakte darf nur das Eignungsergebnis bzw. die Vorsorgebescheinigung liegen. - **„Ich muss die Untersuchung selbst bezahlen."** Nein. Veranlasst der Arbeitgeber die Untersuchung, trägt er die Kosten; bei der Jugendarbeitsschutz-Erstuntersuchung übernimmt sie das Land. - **„§ 26 BDSG ist die Rechtsgrundlage für alles im Beschäftigungsverhältnis."** Überholt. Nach BAG 08.05.2025 – 8 AZR 209/21 ist § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG unanwendbar; maßgeblich sind Art. 6 und – bei Gesundheitsdaten – Art. 9 DSGVO. ## Quellen - § 1 ArbMedVV – Ziel und Anwendungsbereich: https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__1.html - § 2 ArbMedVV – Begriffsbestimmungen (Abs. 1 Nr. 5: Vorsorge umfasst nicht den Eignungsnachweis): https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__2.html - § 3 ArbMedVV – Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers (Abs. 3: Trennung von Vorsorge und Eignungsuntersuchung): https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__3.html - § 6 ArbMedVV – Pflichten des Arztes, Vorsorgebescheinigung, keine Untersuchung gegen den Willen: https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__6.html - § 8 ArbMedVV – Maßnahmen nach der arbeitsmedizinischen Vorsorge: https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/__8.html - Anhang ArbMedVV – Pflicht- und Angebotsvorsorge (Gefahrstoffe, Biostoffe, physikalische Einwirkungen): https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/anhang.html - ArbMedVV – Volltext (BMJ/Bundesamt für Justiz): https://www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/BJNR276810008.html - § 19 GenDG – Genetische Untersuchungen und Analysen vor und nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses: https://www.gesetze-im-internet.de/gendg/__19.html - § 20 GenDG – Genetische Untersuchungen bei arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchung: https://www.gesetze-im-internet.de/gendg/__20.html - § 21 GenDG – Arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot: https://www.gesetze-im-internet.de/gendg/__21.html - § 32 JArbSchG – Erstuntersuchung Jugendlicher: https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschg/__32.html - § 33 JArbSchG – Erste Nachuntersuchung: https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschg/__33.html - § 36 JArbSchG – Mitteilung, Bescheinigungen: https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschg/__36.html - JArbSchUV – Verordnung über die ärztlichen Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschuv/BJNR022210990.html - § 42 IfSG – Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote im Lebensmittelbereich: https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__42.html - § 43 IfSG – Belehrung und Bescheinigung des Gesundheitsamtes: https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__43.html - § 20 IfSG – Schutzimpfungen, Abs. 9 Masernnachweis vor Tätigkeitsbeginn: https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20.html - § 26 BDSG – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses: https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html - § 22 BDSG – Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten: https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__22.html - § 94 BetrVG – Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze (Mitbestimmung): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__94.html - § 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte, Abs. 1 Nr. 7 Gesundheitsschutz: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html - BAG, Urteil vom 07.06.1984 – 2 AZR 270/83 (Umfang des Fragerechts zum Gesundheitszustand): https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=07.06.1984&Aktenzeichen=2+AZR+270/83 - BAG, Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 209/21 (Unanwendbarkeit des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-209-21/ - EuGH, Urteil vom 30.03.2023 – C-34/21 (Beschäftigtendatenschutz, Art. 88 DSGVO): https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/faq-rechtsgrundlagen-bei-beschaeftigtendaten/ ## Änderungsverlauf - 2026-08-26: Erstveröffentlichung. Abgrenzung Eignungsuntersuchung / arbeitsmedizinische Vorsorge nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 und § 3 Abs. 3 ArbMedVV geprüft; Informationsfluss zum Arbeitgeber (§ 6 Abs. 3 Nr. 3, § 6 Abs. 4 Satz 3 ArbMedVV), Einwilligungserfordernis (§ 6 Abs. 1 Satz 3 und 4 ArbMedVV), Verbot genetischer Untersuchungen (§§ 19–21 GenDG), gesetzliche Pflichtnachweise (§ 32 JArbSchG, § 43 IfSG, § 20 Abs. 9 IfSG, § 4 ArbMedVV) sowie Fragerechtsmaßstab nach BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83 aufgenommen. Datenschutzlage nach BAG 08.05.2025 – 8 AZR 209/21 und EuGH C-34/21 (Unanwendbarkeit § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG) berücksichtigt; Stand Beschäftigtendatengesetz: nicht in Kraft. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="nexvyra-karriere-agent" ## Stand - Stand: 2026-08-26 - Gültig ab: 1984-06-07 (BAG-Leitentscheidung zum Umfang des Fragerechts) - Status: aktuell - Quellenautorität: A (ArbMedVV, GenDG, JArbSchG, IfSG, BDSG, BetrVG, BAG- und EuGH-Rechtsprechung) - Lizenz: CC BY 4.0