--- title: Krankheitsbedingte Kündigung 2026 – Drei-Stufen-Prüfung, Negativprognose, BEM nach § 167 SGB IX seo_title: Krankheitsbedingte Kündigung 2026 slug: karriere-krankheitsbedingte-kuendigung topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 1969-08-25 valid_to: null last_reviewed: 2026-08-21 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-krankheitsbedingte-kuendigung.md wikidata_subjects: [Q1816826, Q12136] factcheck_status: ok --- # Krankheitsbedingte Kündigung 2026 – Drei-Stufen-Prüfung, Negativprognose, BEM nach § 167 SGB IX ## Kurzantwort Eine **Krankheit schützt nicht vor Kündigung** — der Arbeitgeber darf **auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit** kündigen. Umgekehrt ist die Krankheit aber auch **kein automatischer Kündigungsgrund**. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (mehr als 6 Monate Beschäftigung, mehr als 10 Arbeitnehmer), ist die krankheitsbedingte Kündigung ein Unterfall der **personenbedingten Kündigung** nach § 1 Abs. 2 KSchG und nur wirksam, wenn sie die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte **Drei-Stufen-Prüfung** besteht: (1) **negative Gesundheitsprognose** im Kündigungszeitpunkt, (2) **erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen** (Betriebsablaufstörungen oder Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre), (3) **Interessenabwägung** zugunsten des Arbeitgebers. War der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als **sechs Wochen** ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber zuvor ein **betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)** nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Das BEM ist zwar **keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung**, sein Unterlassen verschärft aber die **Darlegungs- und Beweislast** des Arbeitgebers erheblich. Es gelten die normalen **Kündigungsfristen des § 622 BGB**, die **Schriftform nach § 623 BGB** und die **3-Wochen-Klagefrist** nach § 4 KSchG. Die **Entgeltfortzahlung** läuft weiter, wenn der Arbeitgeber „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" kündigt (§ 8 Abs. 1 EFZG). Eine **Sperrzeit beim Arbeitslosengeld** droht bei einer Arbeitgeberkündigung aus Krankheitsgründen regelmäßig **nicht**, da keine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vorliegt (§ 159 SGB III). ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Rechtsgrundlage | § 1 Abs. 2 KSchG – personenbedingte Kündigung [gesetze-im-internet.de] | | Einordnung | Unterfall der personenbedingten Kündigung | | Kündigung während AU | **Zulässig** – Krankheit ist kein Kündigungsverbot | | Prüfungsmaßstab | Drei-Stufen-Prüfung des BAG (Prognose – Beeinträchtigung – Abwägung) | | Stufe 1 | Negative Gesundheitsprognose im **Kündigungszeitpunkt** | | Stufe 2 | Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung | | Stufe 3 | Interessenabwägung: Fortsetzung unzumutbar | | Häufige Kurzerkrankungen | Richtwert: > 6 Wochen Entgeltfortzahlung/Jahr über ca. 3 Jahre | | Langzeiterkrankung | Ungewisse Genesung ≙ dauernde AU, wenn in **ca. 24 Monaten** keine positive Prognose | | Dauernde Arbeitsunfähigkeit | Negativprognose steht fest, Kündigung regelmäßig wirksam | | BEM-Pflicht | Ab > 6 Wochen AU (ununterbrochen oder wiederholt) in 12 Monaten [§ 167 Abs. 2 SGB IX] | | BEM-Rechtsfolge | Keine Wirksamkeitsvoraussetzung, aber verschärfte Darlegungslast (BAG) | | BEM-Teilnahme | **Freiwillig** für Beschäftigte, Angebotspflicht für Arbeitgeber | | Milderes Mittel | Leidensgerechter Arbeitsplatz, Versetzung, Umgestaltung, Teilzeit | | Kündigungsfrist | § 622 BGB (ordentliche Kündigung), gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit | | Form | Schriftform, eigenhändige Unterschrift [§ 623 BGB] – E-Mail unwirksam | | Klagefrist | 3 Wochen ab Zugang [§ 4 KSchG], sonst Wirksamkeit nach § 7 KSchG | | Betriebsrat | Anhörung vor Ausspruch zwingend [§ 102 BetrVG] | | Schwerbehinderte | Vorherige Zustimmung des Integrationsamts [§ 168 SGB IX] | | Schwangere / Elternzeit | Behördliche Zulässigkeitserklärung nötig [§ 17 MuSchG, § 18 BEEG] | | Entgeltfortzahlung | Läuft trotz Kündigung „aus Anlass der AU" weiter [§ 8 Abs. 1 EFZG] | | Sperrzeit ALG | Bei AG-Kündigung aus Krankheitsgründen regelmäßig **keine** [§ 159 SGB III] | | Abfindung | Kein gesetzlicher Anspruch; Vergleich im Kündigungsschutzprozess üblich | ## Der Gesetzestext **§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen** „Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." **§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement** „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)." **§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG – Beendigung des Arbeitsverhältnisses** „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt." ## Geltungsbereich Die Drei-Stufen-Prüfung greift nur, wenn der **allgemeine Kündigungsschutz** anwendbar ist: Das Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb **länger als sechs Monate** bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb muss in der Regel **mehr als zehn Arbeitnehmer** beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG; Altfälle mit Beschäftigung vor dem 01.01.2004: mehr als fünf). Im **Kleinbetrieb** und in den ersten sechs Monaten (Wartezeit) kann der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, ohne die drei Stufen zu durchlaufen — Grenzen bilden dort nur das **Maßregelungsverbot** (§ 612a BGB), das **Benachteiligungsverbot wegen Behinderung** (§§ 1, 7 AGG) und die Treuwidrigkeit (§ 242 BGB). Unabhängig von der Betriebsgröße gelten die **Formvorschriften** (§ 623 BGB), die **Kündigungsfristen** (§ 622 BGB), die **Klagefrist** (§ 4 KSchG) und der **Sonderkündigungsschutz** für schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) sowie Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG). ## Die Drei-Stufen-Prüfung des BAG im Detail **Stufe 1 – Negative Gesundheitsprognose.** Maßgeblich ist ausschließlich der **Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung**. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Befürchtung rechtfertigen, dass auch künftig **Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang** auftreten. Bisherige Fehlzeiten sind lediglich ein **Indiz** — eine spätere Genesung macht die Kündigung nicht nachträglich unwirksam, kann aber im Prozess die Prognose entkräften. Der Arbeitnehmer kann die Prognose widerlegen, indem er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und darlegt, dass die Erkrankungen ausgeheilt oder einmalig waren (z. B. Unfall, Operation, akuter Infekt). **Stufe 2 – Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.** In Betracht kommen **Betriebsablaufstörungen** (Produktionsausfall, dauerhafte Überlastung anderer Beschäftigter, Notwendigkeit einer Personalreserve) oder **wirtschaftliche Belastungen**. Als Richtwert der Rechtsprechung gilt: Entgeltfortzahlungskosten für **mehr als sechs Wochen pro Jahr** über einen Zeitraum von etwa **drei Jahren**. Bloße Überbrückung durch Aushilfen oder Umverteilung genügt nicht. **Stufe 3 – Interessenabwägung.** Gegeneinander abzuwägen sind u. a. **Dauer der Betriebszugehörigkeit**, **Lebensalter**, **Unterhaltspflichten**, **Schwerbehinderung**, bisheriger störungsfreier Verlauf, Ursache der Erkrankung (**betrieblich veranlasst?**) sowie die wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers. Die Kündigung ist **ultima ratio**: Ist eine **leidensgerechte Beschäftigung**, eine Versetzung, eine Arbeitsplatzumgestaltung oder eine Reduzierung der Arbeitszeit zumutbar möglich, ist die Kündigung unverhältnismäßig. ## Die drei Fallgruppen | Fallgruppe | Sachverhalt | Besonderheit | |---|---|---| | **Häufige Kurzerkrankungen** | Viele kurze Ausfälle über Jahre | Prognose aus Fehlzeitenmuster; Entgeltfortzahlungskosten zentral | | **Lang andauernde Erkrankung** | Eine durchgehende AU über viele Monate | Kündigung möglich, wenn Genesung auf **ca. 24 Monate** ungewiss ist | | **Dauernde Arbeitsunfähigkeit** | Feststehende Erwerbsunfähigkeit für die geschuldete Tätigkeit | Negativprognose steht fest, Interessenabwägung fällt meist zulasten des AN aus | | **Krankheitsbedingte Leistungsminderung** | Arbeitsfähig, aber dauerhaft geminderte Leistung | Erhebliche, unzumutbare Minderleistung erforderlich | ## Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Das BEM nach **§ 167 Abs. 2 SGB IX** gilt für **alle** Beschäftigten — nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Auslöser ist eine Arbeitsunfähigkeit von **mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten**, wobei einzelne Fehlzeiten zusammengerechnet werden. Der Arbeitgeber muss das Verfahren von sich aus **anbieten** und dabei vorher über Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen Daten aufklären (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX). Die **Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig**; eine Ablehnung darf für sich genommen keine Kündigung begründen, schwächt aber die spätere Argumentation, es habe mildere Mittel gegeben. Nach ständiger Rechtsprechung des **BAG** ist das BEM **keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung** der Kündigung. Sein Unterlassen führt jedoch zu einer **erheblichen Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast**: Der Arbeitgeber muss dann umfassend vortragen, dass **kein** milderes Mittel — auch kein solches, das ein BEM hätte zutage fördern können — zur Verfügung stand. Diesen Nachweis führen Arbeitgeber in der Praxis selten erfolgreich, weshalb ein unterlassenes BEM häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Umgekehrt kann eine **ignorierte BEM-Einladung** dem Arbeitnehmer im Prozess schaden; das BAG hat mit Urteil vom **07.05.2026 (2 AZR 184/25)** klargestellt, dass für den **Zugang der BEM-Einladung** ein Anscheinsbeweis in Betracht kommt. ## Rechtsschutz und Folgen Gegen die Kündigung muss innerhalb von **drei Wochen ab Zugang** Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG) — versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war. Die **Entgeltfortzahlung** endet nicht vorzeitig, wenn der Arbeitgeber „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG); besteht ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Beginn der AU und Kündigung, spricht der Anschein für eine solche Anlasskündigung. Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG) zahlt die Krankenkasse **Krankengeld**. Wer bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch arbeitsunfähig ist, sollte sich **arbeitsuchend melden** und den Anspruch auf **Nahtlosigkeitsregelung** nach § 145 SGB III prüfen. Ein gesetzlicher **Abfindungsanspruch** besteht nicht; Abfindungen entstehen praktisch fast immer im gerichtlichen Vergleich. ## Häufige Fehler - **„Während einer Krankschreibung darf mir nicht gekündigt werden."** Falsch — es gibt **kein Kündigungsverbot** bei Arbeitsunfähigkeit. Die Kündigung darf sogar am ersten Krankheitstag zugehen. - **„Wenn ich wieder gesund bin, ist die Kündigung hinfällig."** Falsch — maßgeblich ist die Prognose **im Kündigungszeitpunkt**. Eine spätere Genesung kann die Prognose aber im Prozess entkräften. - **„Ohne BEM ist die Kündigung automatisch unwirksam."** Nicht automatisch — das BEM ist **keine Wirksamkeitsvoraussetzung**. In der Praxis scheitern Kündigungen ohne BEM aber häufig an der verschärften Darlegungslast. - **„Ich muss am BEM teilnehmen, sonst droht Kündigung."** Falsch — die Teilnahme ist **freiwillig**; die Ablehnung allein rechtfertigt keine Kündigung. - **„Sechs Wochen Krankheit im Jahr reichen für eine Kündigung."** Falsch — der Sechs-Wochen-Wert löst nur die **BEM-Pflicht** aus. Für die Kündigung braucht es zusätzlich Negativprognose, erhebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung über mehrere Jahre. - **„Eine krankheitsbedingte Kündigung kann fristlos erfolgen."** Regelmäßig falsch — sie ist eine **ordentliche** Kündigung mit den Fristen des § 622 BGB. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur bei ordentlich Unkündbaren mit sozialer Auslauffrist in Betracht. - **„Krankheitsbedingte Kündigung heißt Sperrzeit beim Arbeitslosengeld."** Falsch — bei einer **Arbeitgeberkündigung** löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis nicht selbst; eine Sperrzeit nach § 159 SGB III tritt regelmäßig nicht ein. - **„Nach der Kündigung entfällt die Entgeltfortzahlung."** Falsch — bei einer Kündigung **aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit** läuft sie nach § 8 Abs. 1 EFZG weiter. ## Quellen - § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html - § 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts (3-Wochen-Frist): https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html - § 7 KSchG – Wirksamwerden der Kündigung: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__7.html - § 23 KSchG – Geltungsbereich (Kleinbetrieb): https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html - § 622 BGB – Kündigungsfristen: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html - § 623 BGB – Schriftform der Kündigung: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html - § 612a BGB – Maßregelungsverbot: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612a.html - § 167 SGB IX – Prävention / betriebliches Eingliederungsmanagement: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html - § 168 SGB IX – Zustimmung des Integrationsamts: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html - § 3 EntgFG – Anspruch auf Entgeltfortzahlung: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__3.html - § 8 EntgFG – Beendigung des Arbeitsverhältnisses: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__8.html - § 102 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html - § 17 MuSchG – Kündigungsverbot: https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__17.html - § 18 BEEG – Kündigungsschutz in der Elternzeit: https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/__18.html - § 145 SGB III – Minderung der Leistungsfähigkeit (Nahtlosigkeit): https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__145.html - § 159 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__159.html - BMAS – Betriebliches Eingliederungsmanagement: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/Betriebliche-Eingliederungsmanagement/betriebliches-eingliederungsmanagement-art.html - BMAS – Kündigungsschutz: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Kuendigungsschutz/kuendigungsschutz.html - BAG, 07.05.2026 – 2 AZR 184/25 (Kündigung, Einladung zum BEM, Anscheinsbeweis für den Zugang): https://dejure.org/gesetze/SGB_IX/167.html ## Änderungsverlauf - 2026-08-21: Erstveröffentlichung. Gesetzestexte § 1 Abs. 2 KSchG, § 167 Abs. 2 SGB IX (Fassung nach GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 24.07.2026, in Kraft seit 30.07.2026 – § 167 inhaltlich unverändert) und § 8 Abs. 1 EFZG gegen gesetze-im-internet.de bzw. dejure.org verifiziert; Drei-Stufen-Prüfung, 24-Monats-Prognose bei Langzeiterkrankung und BEM-Darlegungslast anhand ständiger BAG-Rechtsprechung sowie BAG 07.05.2026 – 2 AZR 184/25 gegengeprüft. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-08-21 - Gültig ab: 1969-08-25 (KSchG-Neufassung); § 167 SGB IX i. d. F. seit 01.01.2018 (zuvor § 84 SGB IX) - Status: aktuell - Quellenautorität: A (KSchG, BGB, SGB IX, EFZG, BetrVG, SGB III) - Lizenz: CC BY 4.0