--- title: Bewerberdatenschutz 2026 – DSGVO & § 26 BDSG im Bewerbungsverfahren seo_title: Bewerberdatenschutz 2026 – DSGVO & § 26 BDSG… slug: karriere-lebenslauf-dsgvo-bewerberdaten topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 2018-05-25 valid_to: null last_reviewed: 2026-07-27 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-lebenslauf-dsgvo-bewerberdaten.md wikidata_subjects: [Q1148747, Q1816826] factcheck_status: ok --- # Bewerberdatenschutz 2026 – DSGVO & § 26 BDSG im Bewerbungsverfahren ## Kurzantwort Wer sich bewirbt, überlässt dem Unternehmen sensible personenbezogene Daten – Lebenslauf, Zeugnisse, Foto, Kontaktdaten. Für deren Verarbeitung gelten die **DSGVO** und das **Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)**. **Bewerberinnen und Bewerber gelten ausdrücklich als „Beschäftigte"** im Sinne von **§ 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG** und genießen damit den vollen Beschäftigtendatenschutz. Der Arbeitgeber darf nur Daten erheben, die für die **Auswahlentscheidung erforderlich** sind (Grundsatz der **Datenminimierung**, Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO). Nach einer Absage müssen die Unterlagen **gelöscht** werden (Art. 17 DSGVO) – üblich ist eine Aufbewahrung von **bis zu 6 Monaten**, um sich gegen mögliche **AGG-Klagen** verteidigen zu können. Bewerber haben ein **Auskunftsrecht** (Art. 15 DSGVO) und ein **Löschrecht** (Art. 17 DSGVO). Eine Speicherung im **Talentpool** ist nur mit **ausdrücklicher Einwilligung** zulässig. **Wichtig:** Seit dem EuGH-Urteil vom 30.03.2023 (C-34/21) ist die Reichweite von § 26 Abs. 1 BDSG umstritten – die Verarbeitung wird ergänzend auf Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO (vorvertragliche Maßnahmen) gestützt. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Bewerber = Beschäftigte | Ja, § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG | | Rechtsgrundlage Bewerbungsverfahren | § 26 Abs. 1 BDSG + Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO (vorvertragliche Maßnahmen) | | Grundsatz | Datenminimierung, Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO | | Zulässige Daten | Nur was für die Auswahlentscheidung erforderlich ist | | Auskunftsrecht Bewerber | Art. 15 DSGVO | | Recht auf Löschung | Art. 17 DSGVO | | Recht auf Berichtigung | Art. 16 DSGVO | | Regel-Aufbewahrung nach Absage | bis zu 6 Monate (Verteidigung gegen AGG-Ansprüche) | | AGG-Geltendmachungsfrist | 2 Monate, § 15 Abs. 4 AGG | | AGG-Klagefrist | 3 Monate ab Geltendmachung, § 61b Abs. 1 ArbGG | | Talentpool / längere Speicherung | Nur mit ausdrücklicher Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 Buchst. a DSGVO) | | Besondere Datenkategorien (z. B. Gesundheit) | Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, Art. 9 DSGVO / § 26 Abs. 3 BDSG | | Informationspflicht Arbeitgeber | Art. 13 DSGVO (Datenschutzhinweise bei Erhebung) | | Aufsichtsbehörde / Beschwerderecht | Art. 77 DSGVO (zuständige Landesdatenschutzbehörde) | | EuGH-Rechtsprechung | C-34/21 vom 30.03.2023 – nationale Generalklausel muss Art. 88 DSGVO genügen | | Geplante Reform | Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) angekündigt 2024, Stand 07/2026 nicht in Kraft | ## Geltungsbereich Der Bewerberdatenschutz greift, **sobald** eine Person personenbezogene Daten im Rahmen einer Bewerbung übermittelt – unabhängig davon, ob die Bewerbung erfolgreich ist. Rechtlich einschlägig sind: - **§ 26 BDSG** als spezielle Norm für den Beschäftigtenkontext. Nach **§ 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG** zählen ausdrücklich auch **Bewerberinnen und Bewerber** zu den „Beschäftigten". Die Verarbeitung ist zulässig, soweit sie **für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich** ist. - **DSGVO** als übergeordnetes EU-Recht. Nach dem **EuGH-Urteil vom 30.03.2023 (C-34/21)** muss eine nationale Regelung wie § 26 BDSG eine „spezifischere Vorschrift" im Sinne von **Art. 88 DSGVO** sein; ansonsten ist unmittelbar auf die DSGVO zurückzugreifen. In der Praxis stützen Arbeitgeber die Bewerberdatenverarbeitung daher zusätzlich auf **Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO** (Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen auf Anfrage der betroffenen Person). - **AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)** bestimmt indirekt die zulässige Aufbewahrungsdauer: Weil abgelehnte Bewerber Entschädigungsansprüche geltend machen können, darf der Arbeitgeber die Unterlagen so lange aufbewahren, wie er sich verteidigen können muss. Ein geplantes **Beschäftigtendatengesetz (BeschDG)** soll den Bereich neu und rechtssicher regeln, wurde aber (Stand Juli 2026) noch nicht verabschiedet. ## Welche Daten darf der Arbeitgeber verlangen – und welche nicht? **Erforderlich und zulässig** sind in der Regel: Name, Kontaktdaten, Angaben zu Ausbildung und Berufserfahrung, Qualifikationen und Zeugnisse, die für die konkrete Stelle relevant sind. **Nicht erforderlich – und damit grundsätzlich unzulässig zu verlangen** sind Angaben, die nur eine Diskriminierung ermöglichen: **Foto, Familienstand, Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheitsdaten** ohne stellenbezogenen Grund. Solche **besonderen Kategorien personenbezogener Daten** (Art. 9 DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG) dürfen nur unter engen Voraussetzungen verarbeitet werden. Gibt der Bewerber solche Daten **freiwillig** an (z. B. ein Foto im Lebenslauf), darf der Arbeitgeber sie im Rahmen des Verfahrens verarbeiten – verlangen darf er sie aber nicht. ## Auskunft, Berichtigung und Löschung Bewerberinnen und Bewerber haben dieselben Betroffenenrechte wie alle anderen: das **Auskunftsrecht** nach **Art. 15 DSGVO** (welche Daten werden zu welchem Zweck gespeichert?), das **Recht auf Berichtigung** nach **Art. 16 DSGVO** und das **Recht auf Löschung** nach **Art. 17 DSGVO**. Zusätzlich besteht ein **Beschwerderecht bei der Aufsichtsbehörde** (Art. 77 DSGVO) – zuständig ist die Datenschutzbehörde des jeweiligen Bundeslandes. Der Arbeitgeber muss bereits **bei Erhebung** der Daten über Zweck, Rechtsgrundlage und Speicherdauer informieren (**Informationspflicht nach Art. 13 DSGVO**). ## Löschung und Aufbewahrung nach Absage DSGVO und BDSG nennen **keine feste Löschfrist**. Die in der Praxis anerkannte **6-Monats-Regel** leitet sich aus dem AGG ab: - Ein abgelehnter Bewerber muss einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung **innerhalb von 2 Monaten** schriftlich geltend machen (**§ 15 Abs. 4 AGG**). - Danach hat er **3 Monate** Zeit, Klage zu erheben (**§ 61b Abs. 1 ArbGG**). - Mit einem **Puffer** von etwa einem Monat für Zustellungen ergibt sich eine übliche Aufbewahrung von **bis zu 6 Monaten**. Wird in dieser Zeit **keine Klage** erhoben, sind die Unterlagen nach **Art. 17 DSGVO zu löschen**. Eine **längere Speicherung** – etwa im **Talentpool** für künftige Stellen – ist nur mit **ausdrücklicher, freiwilliger Einwilligung** der betroffenen Person zulässig (Art. 6 Abs. 1 Buchst. a DSGVO); die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar. ## Häufige Fehler - **„Nach einer Absage werden meine Daten automatisch sofort gelöscht."** Nicht ganz – der Arbeitgeber darf und sollte die Unterlagen bis zu 6 Monate aufbewahren, um sich gegen AGG-Ansprüche verteidigen zu können. Erst danach besteht eine Löschpflicht. - **„Der Arbeitgeber darf meine Bewerbung unbegrenzt in einer Datenbank behalten."** Falsch – eine Speicherung über das Verfahren hinaus (Talentpool) ist nur mit ausdrücklicher Einwilligung zulässig. - **„Ich kann nicht nachfragen, welche Daten über mich gespeichert sind."** Falsch – das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO gilt auch für Bewerber; der Arbeitgeber muss grundsätzlich innerhalb eines Monats antworten. - **„Der Arbeitgeber darf mich googeln und alles aus sozialen Netzwerken speichern."** Nur eingeschränkt – zulässig sind allenfalls beruflich ausgerichtete Netzwerke (z. B. LinkedIn/Xing); die systematische Auswertung privater Profile ist datenschutzrechtlich problematisch. - **„§ 26 BDSG ist die einzige Rechtsgrundlage."** Nach dem EuGH-Urteil C-34/21 ist das umstritten – die Verarbeitung wird zusätzlich auf Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DSGVO gestützt. - **„Gesundheitsdaten oder Schwerbehinderung muss ich immer angeben."** Falsch – das sind besondere Datenkategorien (Art. 9 DSGVO); eine Angabe ist grundsätzlich freiwillig, außer sie ist für die Stelle zwingend erforderlich. ## Quellen - § 26 BDSG – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (Abs. 8: Bewerber = Beschäftigte): https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html - Art. 5 DSGVO – Grundsätze (Datenminimierung): https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - Art. 6 DSGVO – Rechtmäßigkeit der Verarbeitung: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - Art. 9 DSGVO – Besondere Kategorien personenbezogener Daten: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - Art. 13, 15, 16, 17, 77 DSGVO – Betroffenenrechte: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - § 15 Abs. 4 AGG – Frist zur Geltendmachung: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html - § 61b ArbGG – Klage wegen Benachteiligung: https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__61b.html - EuGH, Urteil vom 30.03.2023 – C-34/21 (Beschäftigtendatenschutz / Art. 88 DSGVO): https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-34/21 - BfDI – FAQ Beschäftigtendatenschutz: https://www.bfdi.bund.de/DE/Buerger/Inhalte/Arbeit-Beschäftigung/Beschäftigtendatenschutz/FAQ_Beschäftigtendatenschutz.html - BMAS – Arbeitsrecht/Datenschutz: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/arbeitsrecht.html ## Änderungsverlauf - 2026-07-27: Erstveröffentlichung. Quellen § 26 BDSG, DSGVO (Art. 5, 6, 9, 13, 15–17, 77), § 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG sowie EuGH C-34/21 verifiziert. Hinweis auf noch nicht verabschiedetes Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) aufgenommen. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-07-27 - Gültig ab: 2018-05-25 (DSGVO Inkrafttreten); BDSG-neu seit 25.05.2018 - Status: aktuell - Quellenautorität: A (BDSG, DSGVO, AGG, ArbGG, EuGH) - Lizenz: CC BY 4.0