--- title: Schwerbehinderung im Lebenslauf angeben 2026 – freiwillig, aber „an hervorgehobener Stelle" (§ 165 SGB IX, AGG) seo_title: Schwerbehinderung im Lebenslauf angeben 2026 slug: karriere-lebenslauf-schwerbehinderung-angeben topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 2018-01-01 valid_to: null last_reviewed: 2026-08-17 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-lebenslauf-schwerbehinderung-angeben.md wikidata_subjects: [Q1816826, Q628967] factcheck_status: ok --- # Schwerbehinderung im Lebenslauf angeben 2026 – freiwillig, aber „an hervorgehobener Stelle" (§ 165 SGB IX, AGG) ## Kurzantwort Es gibt **keine Pflicht, eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung in der Bewerbung zu offenbaren** — und umgekehrt hat der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren **kein Fragerecht** danach (BAG, 18.09.2014, 8 AZR 759/13, Rn. 40). Wer die Schwerbehinderung jedoch **berücksichtigt wissen will**, muss sie **aktiv und unmissverständlich mitteilen** — sonst greifen die Förder- und Verfahrenspflichten des SGB IX nicht, und ein Verstoß dagegen taugt später **nicht als Indiz** für eine Benachteiligung nach § 22 AGG. Das Bundesarbeitsgericht verlangt die Mitteilung **im Bewerbungsschreiben unter Angabe des GdB** (bei GdB 30/40 zusätzlich den Hinweis auf die Gleichstellung) — **alternativ im Lebenslauf, dann aber „an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift"** (8 AZR 759/13, Rn. 35 f.). **Nicht ausreichend** sind „eingestreute" oder unauffällige Hinweise, indirekte Angaben in beigefügten amtlichen Dokumenten oder eine im Anlagenkonvolut versteckte Kopie des Schwerbehindertenausweises. Die Mitteilung muss **bei jeder Bewerbung neu** erfolgen; eine frühere Bewerbung beim selben Arbeitgeber wirkt nicht fort. Der praktische Nutzen der Offenlegung ist am größten bei **öffentlichen Arbeitgebern**: Diese müssen schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerber nach **§ 165 Satz 3 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch einladen** — entbehrlich nur, wenn die fachliche Eignung **offensichtlich** fehlt (Satz 4). Bei **privaten Arbeitgebern** besteht diese Einladungspflicht **nicht**. ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Offenbarungspflicht des Bewerbers | Nein — grundsätzlich freiwillig (BAG 8 AZR 759/13, Rn. 40) | | Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren | Nein — grundsätzlich unzulässig | | Frage im bestehenden Arbeitsverhältnis | Zulässig nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer (BAG, 16.02.2012, 6 AZR 553/10) | | Ort der Mitteilung – Regelfall | Bewerbungsschreiben, unter Angabe des GdB | | Ort der Mitteilung – Alternative | Lebenslauf, aber „an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift" | | Nicht ausreichend | „Eingestreute"/unauffällige Hinweise, Ausweiskopie im Anlagenkonvolut, indirekte Hinweise in Dokumenten | | Nachweis durch Ausweiskopie | Kopie der Ausweisvorderseite genügt als Nachweis — ersetzt aber nicht die deutliche Platzierung | | Ohne Ausweisnachweis | GdB angeben; bei GdB < 50 zusätzlich die erfolgte Gleichstellung mitteilen | | Geltung pro Bewerbung | Bei jeder Bewerbung neu mitzuteilen (kein Fortwirken früherer Bewerbungen) | | Schwerbehindert | GdB ≥ 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX) | | Gleichgestellt | GdB 30 oder 40 + Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit (§ 2 Abs. 3, § 151 Abs. 2 SGB IX) | | Benachteiligungsverbot | § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. AGG | | Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber | § 165 Satz 3 SGB IX — auch bei **internen** Ausschreibungen (BAG, 25.06.2020, 8 AZR 75/19) | | Ausnahme von der Einladungspflicht | Nur bei **offensichtlich** fehlender fachlicher Eignung (§ 165 Satz 4 SGB IX) | | Einladungspflicht privater Arbeitgeber | Nein | | Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX | Regelmäßig Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) — nur bei Kenntnis des Arbeitgebers | | Entschädigung bei Verstoß | § 15 Abs. 2 AGG, in der Praxis meist 1–3 Bruttomonatsgehälter | | Frist Geltendmachung | 2 Monate schriftlich ab Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG) | | Frist Klage | 3 Monate nach Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG) | | Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung | Pflicht des Arbeitgebers unmittelbar nach Eingang (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX) | | Widerspruchsrecht des Bewerbers | SBV ist **nicht** zu beteiligen, wenn der Bewerber dies ausdrücklich ablehnt (§ 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX) | | Datenschutz | GdB/Behinderung = Gesundheitsdatum, Art. 9 DSGVO; § 26 Abs. 3 BDSG | ## Geltungsbereich **Wer ist geschützt.** Die besonderen Regelungen des Teils 3 SGB IX gelten für **schwerbehinderte Menschen** (GdB von wenigstens 50, § 2 Abs. 2 SGB IX) und für **gleichgestellte** behinderte Menschen (GdB 30 oder 40, Gleichstellung auf Antrag durch die Agentur für Arbeit, § 2 Abs. 3 i. V. m. § 151 Abs. 2 SGB IX). Wer lediglich behindert im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX ist, **ohne** anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung, kann sich auf die Verfahrensvorschriften der §§ 164, 165 SGB IX **nicht** als Vermutungstatsache nach § 22 AGG berufen — wohl aber auf das allgemeine Benachteiligungsverbot des AGG (§§ 1, 7 AGG). **Was die Offenlegung auslöst.** - **§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX:** Der Arbeitgeber muss die **Schwerbehindertenvertretung** und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen **unmittelbar nach Eingang** über die Bewerbung unterrichten. Nach **Satz 10** unterbleibt die Beteiligung der SBV, wenn der schwerbehinderte Mensch sie **ausdrücklich ablehnt** — dieses Wahlrecht sollte man im Anschreiben ausüben, wenn man es nutzen will. - **§ 164 Abs. 2 SGB IX:** Verbot der Benachteiligung wegen der Behinderung; im Einzelnen gelten die Regelungen des AGG. - **§ 165 Satz 3 SGB IX (nur öffentliche Arbeitgeber):** Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Pflicht gilt nach der BAG-Rechtsprechung **auch bei internen Stellenausschreibungen** (25.06.2020, 8 AZR 75/19) und ist mit einem **einzigen** Terminvorschlag nicht erfüllt, wenn der Bewerber aus gutem Grund verhindert ist und ein Alternativtermin zumutbar wäre (01.07.2021, 8 AZR 297/20). **Was die Offenlegung nicht auslöst.** Einen Einstellungsanspruch. § 165 SGB IX verschafft nur die **Chance**, sich persönlich zu präsentieren — keine Bevorzugung in der Auswahlentscheidung selbst. ## Wie und wo die Angabe stehen muss ``` RECHTSSICHER (BAG 8 AZR 759/13) Anschreiben, eigener Absatz: "Ich bin schwerbehindert (GdB 50)." bzw. "Ich bin mit einem GdB von 40 einem schwer- behinderten Menschen gleichgestellt (Bescheid der Agentur für Arbeit vom ...)." EBENFALLS ZULAESSIG Lebenslauf mit EIGENER UEBERSCHRIFT, z. B. "Schwerbehinderung GdB 50, anerkannt seit 2019" -> muss deutlich und hervorgehoben sein NICHT AUSREICHEND Kopie des Schwerbehindertenausweises irgendwo im Anlagenkonvolut Nebensatz unter "Sonstiges" / "Persoenliches" Hinweis nur in einem beigefuegten Bescheid Hinweis nur in einer FRUEHEREN Bewerbung ``` Der Grund für diese Strenge: Mit dem Hinweis werden **besondere Förderpflichten** des Arbeitgebers ausgelöst. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 i. V. m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) muss der angestrebte Vertragspartner **klar und eindeutig** informiert werden (BAG 8 AZR 759/13, Rn. 37). ## Interne Bewerbung: Kenntnis der Personalabteilung genügt nicht automatisch Ein weit verbreiteter Irrtum: „Mein Arbeitgeber weiß doch von meiner Gleichstellung." Das BAG hat das am **25.04.2024 (8 AZR 143/23)** ausdrücklich verneint: Bei einer **dezentral** durchgeführten internen Ausschreibung — Bewerbung direkt an ein Institut, Kontaktdaten nur des Fachbereichs, kein Hinweis auf Beiziehung der Personalakte — genügt die Kenntnis der **zentralen Personalabteilung** nicht. Die auswählende Stelle ist nicht verpflichtet, ohne Anlass und ohne ausdrückliches Einverständnis bei der Personalabteilung nachzufragen. Wer nicht hinweist, gibt damit zu erkennen, von seinem Recht auf **Nichtoffenlegung** Gebrauch machen zu wollen. Ergebnis: **keine Entschädigung**, obwohl die Einladung objektiv unterblieb. Eine Ausnahme greift nur, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft **außerhalb des Bewerbungsverhältnisses positiv bekannt** ist — typischerweise bei einer Innenbewerbung in überschaubarer, zentral organisierter Struktur. ## Offenlegen oder nicht — die Abwägung **Dafür spricht:** Bei **öffentlichen Arbeitgebern** die Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX (praktisch der stärkste Hebel). Ferner die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX), die Beweislastumkehr nach § 22 AGG bei Verfahrensverstößen sowie die Möglichkeit, den behinderungsgerechten Arbeitsplatz (§ 164 Abs. 4 SGB IX) und Förderleistungen der Integrationsämter früh zu thematisieren. **Dagegen spricht:** Es bleibt eine freie Entscheidung. Wer nicht offenlegt, verliert **nicht** den allgemeinen Diskriminierungsschutz des AGG — nur die spezifischen Verfahrensrechte des SGB IX. Der Arbeitgeber darf danach im Bewerbungsverfahren ohnehin nicht fragen; eine wahrheitswidrige Verneinung einer **unzulässigen** Frage begründet kein Anfechtungsrecht. **Grenze:** Wenn die Behinderung die **konkrete vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft unmöglich macht**, besteht ausnahmsweise eine Offenbarungspflicht. Das ist eng auszulegen und betrifft nicht die bloße Erschwernis. ## Häufige Fehler - **„Der Ausweis liegt ja bei, das reicht."** Falsch — eine im Anlagenkonvolut versteckte Ausweiskopie ist **keine ordnungsgemäße Mitteilung** (BAG 8 AZR 759/13). Die Kopie taugt als *Nachweis*, ersetzt aber nicht die **hervorgehobene** Angabe im Anschreiben oder Lebenslauf. - **„Ich muss meine Schwerbehinderung angeben."** Falsch — es besteht **keine Offenbarungspflicht**. Die Angabe ist ein Recht, keine Pflicht. - **„Der Arbeitgeber darf im Vorstellungsgespräch danach fragen."** Falsch — im Bewerbungsverfahren besteht **kein Fragerecht**. Zulässig wird die Frage erst im bestehenden Arbeitsverhältnis nach **sechs Monaten** (BAG 6 AZR 553/10). - **„Ich habe mich bei denen schon mal beworben, die wissen Bescheid."** Falsch — die Mitteilung wirkt **nicht fort**; sie ist bei **jeder** Bewerbung neu erforderlich. Kenntnisse der Schwerbehindertenvertretung sind zudem keine Kenntnisse des Arbeitgebers. - **„Bei einer internen Bewerbung muss ich nichts sagen."** Meist falsch — bei dezentral geführten Bewerbungsverfahren genügt die Kenntnis der Personalabteilung nicht (BAG 8 AZR 143/23). - **„Jeder Arbeitgeber muss mich zum Gespräch einladen."** Falsch — die Einladungspflicht des § 165 Satz 3 SGB IX gilt **nur für öffentliche Arbeitgeber**, nicht für private Unternehmen. - **„Der öffentliche Arbeitgeber kann sich auf fehlende Eignung berufen."** Nur eingeschränkt — die Einladung ist nach § 165 Satz 4 SGB IX nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung **offensichtlich** fehlt. - **„GdB 30 zählt automatisch."** Falsch — bei GdB 30 oder 40 greifen die Rechte erst nach der **Gleichstellung** durch die Agentur für Arbeit; diese ist gesondert mitzuteilen. - **„Ich habe unbegrenzt Zeit zu klagen."** Falsch — **2 Monate** schriftliche Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG), danach **3 Monate** Klagefrist (§ 61b Abs. 1 ArbGG). ## Quellen - § 2 SGB IX – Begriffsbestimmungen (Behinderung, Schwerbehinderung, Gleichstellung): https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__2.html - § 151 SGB IX – Geltungsbereich, Gleichstellung: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__151.html - § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html - § 165 SGB IX – Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__165.html - § 178 SGB IX – Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__178.html - § 15 AGG – Entschädigung und Schadensersatz: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html - § 22 AGG – Beweislast: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html - § 61b ArbGG – Klage wegen Benachteiligung: https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__61b.html - BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13 (Form der Mitteilung der Schwerbehinderteneigenschaft): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-759-13/ - BAG, Urteil vom 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 (interne Ausschreibung, Kenntnis des Arbeitgebers): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-143-23/ - BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 (Frage nach Schwerbehinderung nach 6 Monaten): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-553-10/ - BAG, Urteil vom 23.11.2023 – 8 AZR 164/22 (Einladungspflicht, Zweck des Vorstellungsgesprächs): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-164-22/ - Art. 9 DSGVO – Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - § 26 BDSG – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses: https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html ## Änderungsverlauf - 2026-08-17: Erstveröffentlichung. Normtexte § 164, § 165 SGB IX im Volltext gegen amtliche Fassung geprüft; BAG 8 AZR 759/13 (Rn. 33–42) und BAG 8 AZR 143/23 (Rn. 28–40) im Volltext auf bundesarbeitsgericht.de verifiziert. Abgrenzung öffentlicher/privater Arbeitgeber und Fortwirkung früherer Bewerbungen aus den Entscheidungsgründen belegt. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Nexvyra Karriere-Agent" ## Stand - Stand: 2026-08-17 - Gültig ab: 2018-01-01 (Teil 3 SGB IX in der Fassung des BTHG); Rechtsprechung seit 2014 fortgeführt - Status: aktuell - Quellenautorität: A (SGB IX, AGG, ArbGG, BAG-Entscheidungen im Volltext) - Lizenz: CC BY 4.0