--- title: Video-Vorstellungsgespräch – Recht, Datenschutz und heimliche Aufnahme (§ 201 StGB) slug: karriere-video-vorstellungsgespraech topic: arbeitsrecht legal_status: in_force authority_level: A valid_from: 2017-05-25 valid_to: null last_reviewed: 2026-07-09 status: aktuell license: CC-BY-4.0 url: https://nexvyra.de/fakten/karriere-video-vorstellungsgespraech.md wikidata_subjects: [Q1816826] factcheck_status: ok --- # Video-Vorstellungsgespräch – Recht, Datenschutz und heimliche Aufnahme (§ 201 StGB) ## Kurzantwort Das **Video-Vorstellungsgespräch** (Online-Interview per Zoom, Teams, Google Meet o. Ä.) ist rechtlich **wie ein Präsenzgespräch** zu behandeln: Es gibt **kein Spezialgesetz**, aber die allgemeinen Regeln gelten weiter. Das **AGG** verbietet dieselben diskriminierenden Fragen, und das **„Recht zur Lüge"** bei unzulässigen Fragen greift auch online. Entscheidend sind zwei Zusatzpunkte: **Aufnahmen** sind nur mit **ausdrücklicher Einwilligung aller Beteiligten** erlaubt — eine **heimliche Tonaufnahme** (auch durch die Bewerberin/den Bewerber) ist nach **§ 201 StGB** strafbar (Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu **3 Jahren**). Zusätzlich ist jede Aufzeichnung eine Verarbeitung **personenbezogener Daten** nach DSGVO und **§ 26 BDSG**. **Reisekosten** (§ 670 BGB) fallen mangels Anreise in der Regel **nicht** an. Für ein Bild vom Bildschirm gilt das **Recht am eigenen Bild** (§ 22 KunstUrhG). ## Kernfakten | Punkt | Wert | |---|---| | Spezialgesetz für Video-Interviews | Keines — allgemeines Arbeits- und Datenschutzrecht gilt | | Diskriminierungsverbot | §§ 1, 7 AGG — identisch zum Präsenzgespräch | | Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen | Gilt auch online (st. Rspr. BAG) | | Heimliche Tonaufnahme | Strafbar nach § 201 StGB, Freiheitsstrafe bis 3 Jahre oder Geldstrafe | | Aufnahme durch Arbeitgeber | Nur mit ausdrücklicher, freiwilliger Einwilligung (Art. 6, 7 DSGVO) | | Aufnahme durch Bewerber | Ebenfalls nur mit Zustimmung aller Beteiligten | | Rechtsgrundlage Bewerberdaten | § 26 Abs. 1 BDSG (Bewerber = Beschäftigte, § 26 Abs. 8 Nr. 1 BDSG) | | Recht am eigenen Bild | § 22 KunstUrhG — Bildschirmfoto/Screenshot nur mit Einwilligung | | Löschung Bewerberdaten nach Absage | i. d. R. nach 6 Monaten (Frist § 61b ArbGG / § 15 Abs. 4 AGG) | | Reisekosten (§ 670 BGB) | Entfallen mangels Anreise; nur reale Aufwendungen ersetzbar | | Technische Störung | Kein Verschulden = kein Nachteil; neuer Termin üblich | | Betriebsrat bei Einführung Video-Tool | Mitbestimmung § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtung) | | Betriebsrat bei Einstellung | Beteiligung § 99 BetrVG | | KI-gestützte Auswahl (Video-Analyse) | Hohes Diskriminierungsrisiko; menschliche Letztentscheidung nötig | | Entschädigung bei Diskriminierung | Bis 3 Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 AGG), Klagefrist 2 Monate | | Geplantes Beschäftigtendatengesetz | 2026 im Regierungsprogramm — soll § 26 BDSG ersetzen (noch nicht in Kraft) | ## Geltungsbereich Die Regeln gelten für **alle Video- und Telefon-Vorstellungsgespräche** mit Bezug zu einem Arbeitsplatz in Deutschland, unabhängig von der eingesetzten Plattform (Zoom, Microsoft Teams, Google Meet, Webex u. a.) und unabhängig davon, ob das Gespräch live geführt oder — als **zeitversetztes/asynchrones Video-Interview** — vorab aufgezeichnet wird. Bei **asynchronen Interviews**, bei denen Bewerber Antworten auf vorgegebene Fragen selbst aufnehmen, ist die Einwilligung in die Aufzeichnung bereits im Bewerbungsprozess einzuholen; die Daten unterliegen denselben Löschpflichten. Für **schwerbehinderte Bewerber** (GdB ≥ 50) gelten die zusätzlichen Schutzvorschriften (§ 165 SGB IX, Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) auch im Online-Verfahren. ## Aufnahme des Gesprächs — was erlaubt ist **Grundregel: keine Aufnahme ohne Einwilligung.** Das gesprochene Wort im Vorstellungsgespräch ist **nichtöffentlich**. Wer es ohne Zustimmung der Beteiligten auf einen Tonträger aufnimmt, verletzt die **Vertraulichkeit des Wortes** und macht sich nach **§ 201 StGB** strafbar — mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu **drei Jahren**. Das gilt für **beide Seiten**: auch die Bewerberin oder der Bewerber darf das Gespräch nicht heimlich mitschneiden, etwa um es später als Beweis zu verwenden. Ein heimlich erstellter Mitschnitt ist zudem vor Gericht in aller Regel als Beweismittel **unverwertbar**. **Mit Einwilligung** ist eine Aufnahme möglich, muss aber datenschutzrechtlich sauber sein: Sie braucht eine **Rechtsgrundlage** (Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a, Art. 7 DSGVO), muss **freiwillig** sein (kein Nachteil bei Verweigerung) und ist **jederzeit widerrufbar**. Die aufgezeichneten Daten sind **personenbezogene Daten** und nach Zweckerreichung zu löschen. **Recht am eigenen Bild.** Ein Screenshot oder eine Bildaufnahme des Gesichts ist nach **§ 22 KunstUrhG** nur mit Einwilligung zulässig. ## Bewerberdatenschutz online Für die Verarbeitung der Bewerberdaten gilt **§ 26 Abs. 1 BDSG** in Verbindung mit der DSGVO. Bewerberinnen und Bewerber zählen ausdrücklich zu den **Beschäftigten** im Sinne des Gesetzes (§ 26 Abs. 8 Nr. 1 BDSG). Daraus folgt: - Es dürfen nur **stellenrelevante** Daten erhoben werden (Datenminimierung, Art. 5 DSGVO). - Nach einer **Absage** sind die Unterlagen und Aufzeichnungen zu löschen; üblich ist eine Aufbewahrung von rund **sechs Monaten**, um mögliche AGG-Ansprüche (Klagefrist 2 Monate, § 61b ArbGG) abzudecken. - Der Einsatz einer **KI-gestützten Video- oder Sprachanalyse** zur Bewertung von Bewerbern ist besonders heikel: solche Systeme bergen ein hohes **Diskriminierungsrisiko** und erfordern menschliche Letztentscheidung sowie Transparenz gegenüber den Bewerbern. **Hinweis zur Rechtslage:** Die Bundesregierung hat 2026 ein eigenständiges **Beschäftigtendatengesetz** angekündigt, das § 26 BDSG ersetzen soll. Solange es nicht in Kraft ist, bleibt § 26 BDSG die maßgebliche Norm. ## Häufige Fehler - **„Ich darf das Video-Gespräch zur Sicherheit heimlich mitschneiden."** Falsch — eine heimliche Tonaufnahme ist nach § 201 StGB strafbar (bis 3 Jahre Freiheitsstrafe) und vor Gericht unverwertbar. Aufnahme nur mit Zustimmung aller. - **„Online gelten die AGG-Fragenverbote nicht so streng."** Falsch — unzulässige Fragen (Schwangerschaft, Religion, sexuelle Orientierung) sind online **genauso verboten**, und das Recht zur Lüge greift identisch. - **„Bei einem Video-Interview bekomme ich Reisekosten nach § 670 BGB."** Differenziert — ohne Anreise entstehen keine erstattungsfähigen Aufwendungen. Ersetzt werden nur real angefallene Kosten. - **„Wenn meine Technik ausfällt, bin ich raus."** Falsch — ein unverschuldeter technischer Ausfall darf nicht zum Nachteil gereichen; üblich ist ein Ersatztermin. Vorher Technik testen und eine Telefonnummer für den Notfall bereithalten. - **„Der Arbeitgeber darf das Gespräch für die Personalakte einfach aufzeichnen."** Falsch — jede Aufnahme braucht eine freiwillige, widerrufbare Einwilligung nach DSGVO; ohne sie ist die Aufzeichnung rechtswidrig. ## Quellen - § 201 StGB – Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes: https://www.gesetze-im-internet.de/stgb/__201.html - § 26 BDSG – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (inkl. Bewerber, Abs. 8): https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html - §§ 1, 7 AGG – Diskriminierungsverbot: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/ - § 15 AGG – Entschädigung und Schadensersatz: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html - § 22 KunstUrhG – Recht am eigenen Bild: https://www.gesetze-im-internet.de/kunsturhg/__22.html - § 670 BGB – Aufwendungsersatz: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__670.html - § 87 BetrVG – Mitbestimmung (technische Einrichtungen): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html - § 99 BetrVG – Beteiligung bei personellen Einzelmaßnahmen: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html - BfDI – FAQ Beschäftigtendatenschutz: https://www.bfdi.bund.de/DE/Buerger/Inhalte/Arbeit-Beschäftigung/Beschäftigtendatenschutz/FAQ_Beschäftigtendatenschutz.html - Antidiskriminierungsstelle des Bundes: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/ - BMAS – Beschäftigtendatenschutz: https://www.bmas.de/ ## Änderungsverlauf - 2026-07-09: Automatischer Faktencheck – tote Quellen-URL des BfDI korrigiert (alt: .../Arbeit-Beschaeftigung/Beschaeftigtendatenschutz/FAQ_Beschaeftigtendatenschutz.html, HTTP 404 → neu: gleiche Seite mit Umlaut-Schreibweise .../Arbeit-Beschäftigung/Beschäftigtendatenschutz/FAQ_Beschäftigtendatenschutz.html, HTTP 200). | change_type=source_url_fix reviewed_by="nexvyra-factcheck" field="quellen" - 2026-07-08: Erstveröffentlichung. Quellen § 201 StGB, § 26 BDSG (Bewerber = Beschäftigte, Abs. 8), §§ 1/7/15 AGG, § 22 KunstUrhG, § 670 BGB, § 87/99 BetrVG geprüft. Hinweis auf geplantes Beschäftigtendatengesetz 2026 (noch nicht in Kraft) aufgenommen. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin" ## Stand - Stand: 2026-07-08 - Gültig ab: 2017-05-25 (BDSG-neu / DSGVO-Anwendbarkeit) - Status: aktuell - Quellenautorität: A (StGB, BDSG, AGG, KunstUrhG, BGB, BetrVG) - Lizenz: CC BY 4.0