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Arbeitszeugnis – Anspruch, Form und Sprache (§ 109 GewO) In Kraft

Inhaltlich verantwortlich: Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · letzte Änderung: 2026-09-15 · letzte Prüfung: 2026-09-15 · Quellen-Autorität A Fehler melden ✉
Kurzantwort Arbeitnehmer haben bei **Beendigung des Arbeitsverhältnisses** nach **§ 109 Absatz 1 der Gewerbeordnung (GewO)** Anspruch auf ein **schriftliches Zeugnis**. Ohne weiteren Antrag erhält man ein **einfaches Zeugnis** mit Angaben zu **Art und Dauer der Tätigkeit**; auf Verlangen muss der Arbeitgeber ein **qualifiziertes Zeugnis** erstellen, das sich zusätzlich auf **Leistung und Verhalten** erstreckt (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Das Zeugnis muss nach **§ 109 Absatz 2 GewO klar und verständlich** formuliert sein und darf **keine versteckten Botschaften** ("Geheimcodes") enthalten. Nach ständiger Rechtsprechung des **Bundesarbeitsgerichts (BAG)** gelten die Grundsätze von **Wahrheit und Wohlwollen**; die Durchschnittsnote ist "befriedigend", und wer eine bessere Bewertung verlangt, trägt dafür die Beweislast (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage§ 109 GewO für Arbeitnehmer; ergänzend § 630 BGB; für Auszubildende § 16 BBiG [§ 109 GewO; § 630 BGB; § 16 BBiG]
Wann entsteht der Anspruchbei Beendigung des Arbeitsverhältnisses [§ 109 Abs. 1 Satz 1 GewO]
Einfaches ZeugnisMindestinhalt: Art und Dauer der Tätigkeit [§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO]
Qualifiziertes Zeugnisnur auf Verlangen des Arbeitnehmers; zusätzlich Leistung und Verhalten [§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO]
Formschriftlich (Papierform mit eigenhändiger Unterschrift); elektronische Form nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers (seit 01.01.2025) – elektronische Form heißt § 126a BGB, also qualifizierte elektronische Signatur [§ 109 Abs. 3 GewO]
Sprachgebotklar und verständlich; keine Merkmale/Formulierungen mit verstecktem Aussagezweck ("Geheimcode") [§ 109 Abs. 2 GewO]
BewertungsgrundsätzeWahrheit und Wohlwollen; Durchschnitt = Note "befriedigend" [BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13]
Beweislast für die NoteArbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine überdurchschnittliche (besser als "befriedigend") Bewertung; der Arbeitgeber für eine unterdurchschnittliche [BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13]
Schlussformel (Dank, Bedauern, Wünsche)kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Schlussformel [BAG, 25.01.2022 – 9 AZR 146/21]
Zwischenzeugnisnur bei berechtigtem Anlass (z. B. Vorgesetzten- oder Inhaberwechsel, Betriebsübergang, bevorstehende Kündigung); richterrechtlich anerkannt
Verjährungregelmäßig 3 Jahre [§ 195 BGB]; zusätzlich Verwirkung und tarifliche/vertragliche Ausschlussfristen möglich

Geltungsbereich

Der Zeugnisanspruch nach § 109 GewO gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – unabhängig von Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und Art der Beendigung (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Fristablauf, Ruhestand). Er besteht auch bei befristeten und bei Teilzeit-Arbeitsverhältnissen. Für Auszubildende richtet sich der Zeugnisanspruch nach § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Das einfache Zeugnis ist ohne weiteres Verlangen geschuldet; das qualifizierte Zeugnis muss der Arbeitnehmer ausdrücklich verlangen (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

Form und Inhalt

Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen. In der Praxis bedeutet das: Ausdruck auf (üblicherweise) Firmenpapier mit eigenhändiger Unterschrift einer zur Beurteilung berechtigten Person. Die elektronische Form war lange ausdrücklich ausgeschlossen; seit dem 1. Januar 2025 kann das Zeugnis nach § 109 Abs. 3 GewO mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form erteilt werden (Änderung durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz vom 23. Oktober 2024). Ohne diese Einwilligung bleibt es bei der Papierform. Zu beachten: „Elektronische Form" ist der Rechtsbegriff des § 126a BGB und verlangt eine qualifizierte elektronische Signatur; ein eingescanntes oder schlicht als PDF erzeugtes Zeugnis genügt auch mit Einwilligung nicht.

Nach § 109 Absatz 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer bezwecken. Damit sind verschlüsselte negative Botschaften ("Zeugnissprache" mit Geheimcode) unzulässig. Aus der Rechtsprechung folgt zudem der Grundsatz von Wahrheit und Wohlwollen: Das Zeugnis muss wahr sein, soll dem Arbeitnehmer aber das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.

Bewertung und Beweislast

Für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im qualifizierten Zeugnis gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine abgestufte Beweislast: Erteilt der Arbeitgeber eine Bewertung im Bereich der Note "befriedigend" (mittlere Bewertung), und verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine überdurchschnittliche Leistung (gut/sehr gut) rechtfertigen. Will der Arbeitgeber dagegen eine schlechtere Bewertung als "befriedigend" erteilen, trägt er die Darlegungs- und Beweislast (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Ausnahmen und Sonderfälle

Häufige Fehler und Missverständnisse

Beispiel

Eine Angestellte erhält bei ihrem Ausscheiden ein qualifiziertes Zeugnis mit der Gesamtbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit" (entspricht der Note „befriedigend"). Sie möchte die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit" (Note „gut"). Da sie eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss sie die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine gute Leistung belegen. Gelingt ihr das nicht, bleibt es bei der „befriedigenden" Beurteilung (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Änderungsverlauf

Stand

Quellen

Letzte Änderung:
2026-09-15
Letzte Prüfung:
2026-09-15
In Kraft seit:
2003-01-01
Status:
In Kraft
Quellen-Autorität:
A
Lizenz:
CC BY 4.0
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