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Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) 2026 – Auskunftsrecht auf Vergleichsgehalt In Kraft

Inhaltlich verantwortlich: Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · letzte Änderung: 2026-10-01 · letzte Prüfung: 2026-10-01 · Quellen-Autorität A Fehler melden ✉
Kurzantwort Das **Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vom 30.06.2017** gibt Beschäftigten in Betrieben mit **mehr als 200 Mitarbeitenden** einen **individuellen Auskunftsanspruch** über die Gehälter einer vergleichbaren Tätigkeit im eigenen Betrieb (§ 10 EntgTranspG). Das Vergleichsentgelt wird nur mitgeteilt, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens **sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts** ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Der Arbeitgeber muss innerhalb von **drei Monaten** Auskunft geben — das **statistische Median-Bruttoentgelt** der Vergleichsgruppe plus **maximal zwei weitere Entgeltbestandteile** (z. B. Boni, Sachbezüge). Bis **07.06.2026** hätte die **EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970)** umgesetzt werden müssen — Deutschland hat die Frist verpasst; der Zeitpunkt des Umsetzungsgesetzes ist offen (Stand 16.07.2026: Gesetzentwurf in Vorbereitung, Gesetzgebungsverfahren nicht eingeleitet). Nach der Richtlinie (Art. 7) haben **alle Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße** einen Auskunftsanspruch (Antwortfrist 2 Monate); die Schwelle von 100 Beschäftigten betrifft nur die Berichtspflicht (Art. 9).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage aktuellEntgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vom 30.06.2017
EU-GrundlageRichtlinie (EU) 2023/970 vom 10.05.2023
Umsetzungsfrist EU07.06.2026 (in Deutschland verpasst)
DE-UmsetzungsgesetzZeitpunkt offen (Stand 16.07.2026: Gesetzentwurf in Vorbereitung, Verfahren nicht eingeleitet)
Betriebsschwelle aktuell> 200 Beschäftigte [§ 12 EntgTranspG]
Betriebsschwelle Auskunftsrecht nach EU-RLkeine (alle Arbeitgeber, Art. 7); Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten (Art. 9)
Vergleichsgruppen-MindestgrößeVergleichsentgelt nur bei mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichstätigkeit [§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG]
Auskunftsfrist Arbeitgeber3 Monate ab Zugang des Auskunftsverlangens, Auskunft in Textform [§ 15 Abs. 3 EntgTranspG]
AuskunftsgegenstandAuf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichstätigkeit, bezogen auf ein Kalenderjahr [§ 11 Abs. 3 EntgTranspG]
Zusätzliche EntgeltbestandteileBis zu 2 einzelne Entgeltbestandteile nach Wahl des Antragstellers [§ 10 Abs. 1 S. 3 EntgTranspG]
Form AntragTextform (E-Mail reicht) [§ 10 Abs. 2 EntgTranspG]
Zwischen-AntragsfristFrühestens 2 Jahre nach letztem Antrag, sonst nur bei wesentlich veränderten Voraussetzungen [§ 10 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG]
Zuständig für AntragTarifgebundener/tarifanwendender Arbeitgeber: Betriebsrat (§ 14 Abs. 1), ohne Betriebsrat Arbeitgeber (§ 14 Abs. 3). Sonst Arbeitgeber (§ 15 Abs. 1), bei bestehendem Betriebsrat ebenfalls Betriebsrat (§ 15 Abs. 2). Leitende Angestellte: Arbeitgeber (§ 13 Abs. 4)
Wirkung im ProzessUnterlässt der Arbeitgeber die Auskunft, trägt er im Streitfall die Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt [§ 15 Abs. 5 EntgTranspG]
Jährliche Info-Pflicht (EU-RL, erst nach nationaler Umsetzung; Art. 7 Abs. 2)Arbeitgeber muss Beschäftigte 1×/Jahr über Auskunftsrecht informieren
Verbotene VertragsklauselVerschwiegenheit über eigenes Gehalt gegenüber Kollegen ist unwirksam [Art. 7 Abs. 5 EU-RL 2023/970; erst nach nationaler Umsetzung]

Geltungsbereich

Das EntgTranspG gilt für alle privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse in Deutschland (§§ 2, 5 EntgTranspG). Der Auskunftsanspruch nach § 10 setzt jedoch zwei Schwellen voraus: (1) der Arbeitgeber hat mehr als 200 Beschäftigte im selben Betrieb, und (2) es gibt eine vergleichbare Tätigkeit ausgeübt von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts. Fehlt die Betriebsgröße, besteht kein Anspruch (§ 12 Abs. 1); gibt es weniger als sechs Vergleichspersonen des anderen Geschlechts, wird das Vergleichsentgelt nicht mitgeteilt (§ 12 Abs. 3 S. 2). Die Auskunft ist in Textform zu erteilen (§ 15 Abs. 3) und erfolgt als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des Bruttoentgelts (§ 11 Abs. 3) — nicht als Einzelgehalt einer identifizierbaren Person. Hält der Arbeitgeber die benannte Vergleichstätigkeit nicht für gleich oder gleichwertig, muss er das begründen und seine Auskunft auf eine seines Erachtens gleichwertige Tätigkeit beziehen (§ 15 Abs. 4).

Wie du das Auskunftsrecht praktisch nutzt

Schritt 1 — Prüfen ob Voraussetzungen vorliegen. Betrieb > 200 Beschäftigte? Vergleichsgruppe mit ≥ 6 Personen anderen Geschlechts? Wenn nein: Auskunftsanspruch besteht nicht.

Schritt 2 — Vergleichsgruppe definieren. Was ist eine „vergleichbare Tätigkeit"? Nicht der gleiche Jobtitel — sondern gleicher Wert der Arbeit. Kriterien nach § 4 EntgTranspG: Art der Arbeit, Ausbildung, Kenntnisse, Verantwortung, Belastung. Bei Grenzfällen: Betriebsrat oder Fachanwalt beiziehen.

Schritt 3 — Antrag stellen. In Textform (E-Mail reicht) an den Arbeitgeber. Bei Tarifbindung/Tarifanwendung grundsätzlich an den Betriebsrat, der die Auskunft erteilt (§ 14 Abs. 1; der Arbeitgeber kann die Beantwortung übernehmen, § 14 Abs. 2). Antrag muss enthalten: (1) die eigene Person, (2) die konkret gewünschte Vergleichsgruppe, (3) welche maximal zwei zusätzlichen Entgeltbestandteile du wissen willst (z. B. Grundgehalt + Weihnachtsgeld, oder Grundgehalt + variabler Bonus).

Schritt 4 — Antwort abwarten. 3 Monate hat der Arbeitgeber Zeit. Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG).

Schritt 5 — Auskunft bewerten. Das mitgeteilte Median-Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe stellst du deinem eigenen gegenüber. Eine deutliche Abweichung nach unten kann ein Indiz für eine Entgeltbenachteiligung sein; maßgeblich ist das Entgeltgleichheitsgebot (§ 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG).

Schritt 6 — Verhandeln oder klagen. Nach der Auskunft kannst du das Gehalt zur Verhandlung stellen, den Betriebsrat einschalten, oder — bei Diskriminierungsverdacht — vor dem Arbeitsgericht klagen. Zu Anspruchsgrundlagen und Fristen im Einzelfall rechtlichen Rat einholen.

Was sich nach Umsetzung der EU-RL 2023/970 ändert

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen. Deutschland hat die Frist verpasst (personalwirtschaft.de, 19.06.2026); nach Antwort der Bundesregierung vom 16.07.2026 sind Vorarbeiten für einen Gesetzentwurf geleistet, das Gesetzgebungsverfahren ist aber nicht eingeleitet. Ein Zeitpunkt ist nicht belegt. Nach Umsetzung sind diese Verschärfungen vorgesehen:

Häufige Fehler

Änderungsverlauf

Siehe auch

Stand

Quellen

Letzte Änderung:
2026-10-01
Letzte Prüfung:
2026-10-01
In Kraft seit:
2017-07-06
Status:
In Kraft
Quellen-Autorität:
A
Lizenz:
CC BY 4.0
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