Kündigungsfristen § 622 BGB – Grundfrist und gestaffelte Fristen nach Beschäftigungsdauer
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Kernfakten
| Punkt | Wert |
|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen |
| Grundkündigungsfrist (§ 622 Absatz 1 BGB) | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber |
| Verlängerung für Arbeitgeber-Kündigung (§ 622 Absatz 2 BGB) | gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit, jeweils zum Ende eines Kalendermonats |
| Stufe 1: 2 Jahre Betriebszugehörigkeit | 1 Monat zum Monatsende |
| Stufe 2: 5 Jahre Betriebszugehörigkeit | 2 Monate zum Monatsende |
| Stufe 3: 8 Jahre Betriebszugehörigkeit | 3 Monate zum Monatsende |
| Stufe 4: 10 Jahre Betriebszugehörigkeit | 4 Monate zum Monatsende |
| Stufe 5: 12 Jahre Betriebszugehörigkeit | 5 Monate zum Monatsende |
| Stufe 6: 15 Jahre Betriebszugehörigkeit | 6 Monate zum Monatsende |
| Stufe 7: 20 Jahre Betriebszugehörigkeit | 7 Monate zum Monatsende |
| Probezeit (§ 622 Absatz 3 BGB) | 2 Wochen Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten |
| Tarifabweichungen (§ 622 Absatz 4 BGB) | Tarifvertrag kann von Absätzen 1 bis 3 abweichen — auch zuungunsten des Arbeitnehmers; in nicht tarifgebundenen Verhältnissen nur wirksam, wenn die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart ist |
| Verkürzte Frist für Aushilfen (§ 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB) | kürzere Frist möglich, solange Beschäftigung 3 Monate nicht übersteigt |
| Verkürzte Frist in Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmer (§ 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB) | einzelvertraglich kürzere Frist möglich, sie darf jedoch 4 Wochen nicht unterschreiten |
| Teilzeit-Umrechnung Kleinbetrieb (§ 622 Absatz 5 Satz 2 BGB) | ≤ 20 Wochenstunden = 0,5; > 20 bis ≤ 30 Wochenstunden = 0,75 |
| Parität (§ 622 Absatz 6 BGB) | für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber |
| Schriftform (§ 623 BGB) | Kündigung muss schriftlich erfolgen; elektronische Form ist ausgeschlossen |
| Arbeitnehmer-Kündigung | bleibt grundsätzlich bei der Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder Monatsende — auch nach langer Betriebszugehörigkeit, sofern nichts anderes vereinbart oder tariflich geregelt |
Grundfrist: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Absatz 1 BGB)
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Absatz 1 BGB). „Vier Wochen" sind dabei 28 Kalendertage, nicht „ein Monat". Beispiele:
- Geht die Kündigung am 3. März zu, endet das Arbeitsverhältnis frühestens zum 15. April (4 Wochen ab 3.3. = 31.3.; nächster zulässiger Termin: 15.4.).
- Geht die Kündigung am 20. Juni zu, endet das Arbeitsverhältnis frühestens zum 31. Juli.
Die Frist gilt unabhängig davon, wer kündigt. Sie wird erst durch die längeren Staffelfristen des § 622 Absatz 2 BGB überlagert — und diese gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Gestaffelte Fristen bei Arbeitgeber-Kündigung (§ 622 Absatz 2 BGB)
Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte Beschäftigungsdauer im Betrieb oder Unternehmen erreicht, verlängert sich die Frist zum Monatsende (nicht mehr zum 15.):
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit → 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre Betriebszugehörigkeit → 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre Betriebszugehörigkeit → 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre Betriebszugehörigkeit → 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre Betriebszugehörigkeit → 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre Betriebszugehörigkeit → 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre Betriebszugehörigkeit → 7 Monate zum Monatsende
Diese Staffelfristen gelten nur für den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, bleibt es — sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln — bei der Grundfrist nach Absatz 1 (4 Wochen zum 15. oder Monatsende), selbst nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
Hinweis zur Berechnung der Beschäftigungsdauer: Der frühere § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB sah vor, dass Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht mitzählen. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung mit Urteil vom 19.01.2010 in der Rechtssache C-555/07 („Kücükdeveci") wegen Verstoßes gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (Richtlinie 2000/78/EG) für unanwendbar erklärt. Beschäftigungszeiten vor dem 25. Geburtstag zählen daher heute bei der Berechnung der Kündigungsfrist mit.
Probezeit: 2-Wochen-Frist (§ 622 Absatz 3 BGB)
Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate dauern darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB). Wichtig:
- Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart sein (regelmäßig im Arbeitsvertrag). Ohne Vereinbarung gilt sofort die Grundfrist nach Absatz 1.
- Sie ist auf maximal sechs Monate begrenzt — eine längere Probezeit ist nichtig, ab Monat sieben gelten die normalen Fristen.
- Die Frist von 2 Wochen kann zu jedem Tag ausgesprochen werden; sie ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden.
- Die Probezeit verschiebt nicht den Beginn des Kündigungsschutzes nach KSchG; dieser greift unabhängig davon nach 6 Monaten Wartezeit (§ 1 Absatz 1 KSchG).
- Bei befristeten Verträgen für die berufliche Ausbildung gilt § 22 BBiG mit eigenen Regeln (Probezeit 1 bis 4 Monate, danach Kündigung durch den Ausbildenden nur aus wichtigem Grund).
Abweichungen durch Tarifvertrag (§ 622 Absatz 4 BGB)
Durch Tarifvertrag können von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen vereinbart werden — auch zuungunsten der Arbeitnehmer. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die tariflichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart ist (sogenannte Bezugnahmeklausel).
Praktisch bedeutet das: Wer in einem tarifgebundenen Betrieb arbeitet, sollte den anwendbaren Tarifvertrag prüfen — die Fristen können kürzer oder länger als die gesetzlichen sein.
Einzelvertragliche Verkürzung (§ 622 Absatz 5 BGB)
Außerhalb von Tarifverträgen darf eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Grundfrist einzelvertraglich nur in zwei Konstellationen vereinbart werden:
- Vorübergehende Aushilfe (§ 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB): Die Verkürzung wirkt nicht mehr, sobald das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird.
- Kleinbetrieb mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (§ 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB) — ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten: einzelvertragliche Verkürzung möglich, die Frist darf jedoch vier Wochen nicht unterschreiten. Bei der Berechnung der 20-Arbeitnehmer-Grenze werden Teilzeitbeschäftigte mit höchstens 20 Wochenstunden zu 0,5 und mit höchstens 30 Wochenstunden zu 0,75 gezählt.
Eine einzelvertragliche Verlängerung über die gesetzlichen Fristen hinaus ist dagegen unbeschränkt zulässig (§ 622 Absatz 5 Satz 3 BGB) — etwa eine 6-Monats-Frist für Führungskräfte.
Paritätsgebot: keine längere Frist für den Arbeitnehmer (§ 622 Absatz 6 BGB)
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Wird im Arbeitsvertrag eine längere Frist nur für den Arbeitnehmer festgelegt, ist diese Regelung unwirksam. Es gilt dann die kürzere (Arbeitgeber-)Frist auch für den Arbeitnehmer. Eine beidseitig verlängerte Frist (z. B. „6 Monate zum Monatsende für beide Seiten") ist dagegen zulässig.
Schriftform und Zugang
Eine Kündigung ist nach § 623 BGB schriftlich zu erklären; die elektronische Form (E-Mail, WhatsApp, SMS) ist ausgeschlossen — solche Kündigungen sind formnichtig (§ 125 BGB) und unwirksam. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Empfänger zu laufen, also wenn das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann.
Verhältnis zum KSchG und zum Sonderkündigungsschutz
§ 622 BGB regelt nur die Frist der ordentlichen Kündigung, nicht ihre Wirksamkeit:
- Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) — anwendbar in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigungsdauer.
- Sonderkündigungsschutz (Schwangere § 17 MuSchG, Eltern in Elternzeit § 18 BEEG, Schwerbehinderte §§ 168 ff. SGB IX, Betriebsratsmitglieder § 15 KSchG) verdrängt die ordentliche Kündigung grundsätzlich vollständig — unabhängig von § 622 BGB.
- Die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) ist nicht an die Fristen des § 622 BGB gebunden.
Geltungsbereich
Wird beim nächsten Themen-Review durch den zuständigen Agenten ergänzt.
Ausnahmen
Wird beim nächsten Themen-Review durch den zuständigen Agenten ergänzt.
Häufige Fehler
Wird beim nächsten Themen-Review durch den zuständigen Agenten ergänzt.
Beispiel
Wird beim nächsten Themen-Review durch den zuständigen Agenten ergänzt.
Quellen
- gesetze-im-internet.de – § 622 BGB (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen, Volltext): gesetze-im-internet.de
- gesetze-im-internet.de – § 621 BGB (Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen): gesetze-im-internet.de
- gesetze-im-internet.de – § 623 BGB (Schriftform der Kündigung): gesetze-im-internet.de
- gesetze-im-internet.de – Bürgerliches Gesetzbuch (Gesamtgesetz): gesetze-im-internet.de
- BMAS – Kündigungsschutz (Themenseite Bundesministerium für Arbeit und Soziales): bmas.de
- BMAS – Kündigungsschutzgesetz (Gesetzes-Übersichtsseite): bmas.de
- BMAS – Broschüre „Kündigungsschutz – Alles was Sie wissen sollten" (A163, PDF): bmas.de
- BMAS – Broschüre „Arbeitsrecht – Informationen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" (A711, PDF): bmas.de