Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigung (§ 4 Abs. 1 TzBfG) – einheitliche Auslöseschwelle, Pro-rata-temporis-Grundsatz, Anpassung nach oben In Kraft

Kernfakten

Geltungsbereich

§ 4 Abs. 1 TzBfG gilt für alle teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 2 TzBfG – also für jeden, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ausdrücklich auch für geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (§ 2 Abs. 2 TzBfG).

Das Benachteiligungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Tarifvertragsparteien: § 22 Abs. 1 TzBfG stellt die Vorschriften des Gesetzes – außerhalb der dort ausdrücklich genannten Öffnungsklauseln – zuungunsten des Arbeitnehmers unabdingbar. Tarifvertragliche Zuschlagsregelungen müssen deshalb mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein (BAG 5 AZR 96/25, Rn. 22 unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung und auf EuGH 19.10.2023 – C-660/20 [Lufthansa CityLine]).

Der Prüfungsmaßstab ist dabei nicht auf eine Willkürkontrolle beschränkt, wie sie bei der Prüfung von Tarifnormen am allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG in Betracht kommt. Der Fünfte Senat begründet das damit, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein spezialgesetzliches Diskriminierungsverbot ist und dem anerkannten spezifischen Schutzbedarf Teilzeitbeschäftigter Rechnung trägt (Rn. 32). Die aus Art. 9 Abs. 3 GG folgende Tarifautonomie und der weite Beurteilungsspielraum der Sozialpartner ändern daran nichts (Rn. 31, 37 f.).

Betroffen sind typischerweise Klauseln, die einen Mehrarbeits- oder Überstundenzuschlag erst ab einer absoluten Stundengrenze vorsehen – etwa ab der 41. Wochenstunde oder ab einer festen Monatsstundenzahl –, und zwar einheitlich für Voll- und Teilzeitkräfte.

Ausnahmen

Sachlicher Grund. § 4 Abs. 1 TzBfG regelt kein absolutes Benachteiligungsverbot. Eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt; er muss sich aus dem Zweck der Leistung und dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lassen. Das unterschiedliche Arbeitspensum allein genügt nicht (BAG 5 AZR 96/25, Rn. 28). Die Anforderungen entsprechen denen des Unionsrechts: echter Bedarf, Geeignetheit, Erforderlichkeit, kohärente und systematische Zielverfolgung, Angemessenheit, belegt durch genau bezeichnete, konkrete Umstände (Rn. 30).

Arbeitsschutzrechtliche Höchstarbeitszeiten. Eine einheitlich für Voll- und Teilzeitkräfte geltende Höchstarbeitszeitgrenze ist etwas anderes als ein einheitlicher Grenzwert für die Vergütung. Der Senat grenzt die Zuschlagsfrage ausdrücklich von EuGH 12.10.2004 – C-313/02 [Wippel] ab: Dort ging es um eine in Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie erlassene Höchstarbeitszeit, die jedem Arbeitnehmer unabhängig vom Umfang seiner Arbeitszeit einen Mindestschutz einräumt (Rn. 26).

Nicht anerkannte Rechtfertigungen. Im Fall 5 AZR 96/25 hat der Senat sämtliche vorgetragenen Gründe verworfen: die Verteuerung der Mehrarbeit als Abschreckung (Rn. 40 – sie wirkt bei Teilzeitkräften gerade schwächer), den Gesundheitsschutz (Rn. 41 bis 44 – nicht kohärent, weil die typischen Belastungen Teilzeitbeschäftigter außer Betracht bleiben), die Verhinderung „missbräuchlicher" Teilzeitanträge (Rn. 46 bis 48 – die Ablehnung wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 1 bzw. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist das mildere Mittel), die Vermeidung einer Benachteiligung Vollzeitbeschäftigter (Rn. 49), den Ausgleich für die Einbuße an Freizeitdisposition (Rn. 50) und die Wahrung des tariflichen Dotierungsrahmens (Rn. 51 – wirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen rechtfertigen die Benachteiligung nicht).

Tarifliche Ausschlussfristen. Die Ansprüche unterliegen den allgemeinen Verfallregelungen des jeweiligen Tarifvertrags oder Arbeitsvertrags; im entschiedenen Fall sah § 18 Ziff. 1 MTV eine dreimonatige schriftliche Geltendmachung vor (Rn. 4). Zu den Grenzen solcher Klauseln siehe die Seite zu Ausschluss- und Verfallklauseln.

Häufige Fehler

• „Eine für alle geltende Grenze kann niemanden benachteiligen." Gerade die Gleichheit der absoluten Schwelle erzeugt die Benachteiligung: Teilzeitkräfte müssen dieselbe Stundenzahl erreichen wie Vollzeitkräfte und können sie nicht oder nur mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit erreichen (BAG 5 AZR 96/25, Rn. 25).
• „Tarifverträge sind der gerichtlichen Kontrolle entzogen." § 22 Abs. 1 TzBfG entzieht § 4 Abs. 1 TzBfG der Disposition der Tarifvertragsparteien; der Prüfungsmaßstab ist keine bloße Willkürkontrolle (Rn. 22, 32).
• „Die unwirksame Klausel entfällt ersatzlos." Die Teilnichtigkeit nach § 134 BGB führt über § 612 Abs. 2 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu einer Anpassung nach oben, also zur Erstreckung der begünstigenden Regelung auf die Benachteiligten (Rn. 55, 57).
• „Teilzeitkräfte müssen ihre eigene Arbeitszeit um dieselbe Stundenzahl überschreiten." Überschreitet die Vollzeitschwelle die regelmäßige Arbeitszeit um eine bestimmte Stundenzahl, ist diese Grenze für Teilzeitkräfte nicht identisch zu übernehmen, sondern im Verhältnis ihrer individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit herabzusetzen (Rn. 57).
• „Der Gesundheitsschutz rechtfertigt eine feste Wochenstundengrenze." Der Senat hält die Zuschlagsregelung zur Erreichung dieses Ziels „zwar nicht grundsätzlich ungeeignet", verfolgt werde es aber „nicht in angemessener und kohärenter Weise" (Rn. 41), solange die Belastungen unberücksichtigt bleiben, die sich für Teilzeitkräfte aus der Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit im Zusammenspiel mit außerberuflichen Verpflichtungen ergeben (Rn. 42 bis 44).
• „Höhere Kosten für den Tarifvertrag sind ein sachlicher Grund." Wirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen begründen die Benachteiligung nicht sachlich (Rn. 51).
• „Das ist eine Frage der Geschlechtsdiskriminierung nach dem AGG." Der Fünfte Senat hat in 5 AZR 96/25 keine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung geprüft. Er zieht die überwiegende Betroffenheit von Frauen nur bei der Frage heran, ob die Tarifvertragsparteien die typischen Belastungen Teilzeitbeschäftigter angemessen berücksichtigt haben (Rn. 43). Eine AGG-Entschädigung folgt daraus nicht.

Beispiel

Dem Urteil BAG 28.04.2026 – 5 AZR 96/25 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin arbeitete im Einzelhandel mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 19,25 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Freistaat Thüringen vom 11.12.2013 Anwendung. Die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit betrug 38 Stunden; Mehrarbeitszuschläge waren nach der Auslegung des Senats erst zu zahlen, wenn mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet wurden (Rn. 13, 15). Der Arbeitgeber vergütete die Mehrstunden, zahlte aber keine Zuschläge.

Der Senat sah darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung. Die Auslöseschwelle liegt für Vollzeitkräfte zwei Stunden über der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. Proportional zu einer vereinbarten Arbeitszeit von 19,25 Stunden – das sind 50,66 % von 38 Stunden – ergibt sich für die Klägerin eine Überschreitung um 1,01 Wochenstunden (Rn. 19, 53). Diese Zahlen gelten ausschließlich für diesen Tarifvertrag und diese Arbeitszeit; sie sind keine allgemeine Rechengröße. Die Rechenmethode ist dagegen verallgemeinerbar: Die für Vollzeitkräfte geltende Überschreitung wird mit dem Verhältnis der individuellen zur vollen Wochenarbeitszeit multipliziert.

Das Verfahren ist nicht rechtskräftig abgeschlossen: Der Senat hat das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 27.03.2025 – 2 Sa 411/20 – aufgehoben und die Sache mangels hinreichender Feststellungen im Umfang der Aufhebung zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO); eine bezifferte Verurteilung liegt nicht vor. Die vom Nebenintervenienten erhobene Widerklage hat der Senat als unzulässig abgewiesen (Rn. 12).

Änderungsverlauf

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Stand

• Stand: 2026-09-18
• Gültig ab: 2001-01-01
• Status: aktuell
• Quellenautorität: A
• Lizenz: CC BY 4.0

Quellen

• § 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__4.html A
• § 2 TzBfG – Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__2.html A
• § 8 TzBfG – Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html A
• § 22 TzBfG – Abweichende Vereinbarungen: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__22.html A
• § 134 BGB – Gesetzliches Verbot: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__134.html A
• § 612 BGB – Vergütung: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612.html A
• Teilzeit- und Befristungsgesetz, Gesamtausgabe (Vollzitat, Standangabe und Inkrafttreten): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html A
• BAG, Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25 (Volltext mit Randnummern): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-96-25/ A
• BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23 (Volltext): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-118-23/ A
• BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 155/22 (Volltext): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-155-22/ A