Probezeit im Arbeitsvertrag – Höchstdauer, Kündigungsfrist und Kündigungsschutz

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Kernfakten

Höchstdauer und Kündigungsfrist (§ 622 Absatz 3 BGB)

Eine Probezeit darf nach § 622 Absatz 3 BGB längstens sechs Monate dauern. Während dieser vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die 2-Wochen-Frist ist nicht an einen bestimmten Beendigungstermin (15. oder Monatsende) gebunden – die Kündigung kann zu jedem Kalendertag ausgesprochen werden, und das Arbeitsverhältnis endet 14 Tage nach Zugang.

Wird im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, ist die überschießende Dauer unwirksam. Ab dem siebten Monat gelten die allgemeinen Kündigungsfristen nach § 622 Absatz 1 BGB (4 Wochen zum 15. oder Monatsende), auch wenn der Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vorsieht.

Ist im Arbeitsvertrag keine Probezeit ausdrücklich vereinbart, gilt von Beginn an die Grundfrist nach § 622 Absatz 1 BGB – die kurze 2-Wochen-Frist greift in diesem Fall nicht automatisch.

Verhältnis zur Wartezeit des KSchG

Probezeit (§ 622 Absatz 3 BGB) und Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Absatz 1 KSchG) sind zwei getrennte Rechtsinstitute:

• Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Phase mit verkürzter Kündigungsfrist.
• Die Wartezeit ist eine gesetzliche Schwelle für den allgemeinen Kündigungsschutz: Erst wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden hat, kann sich der Arbeitnehmer auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG berufen.

Praktisch heißt das: Während der ersten sechs Monate – unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart ist oder nicht – braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung keinen sozial gerechtfertigten Grund (Person, Verhalten, betriebsbedingt) anzugeben. Er muss aber gleichwohl die Mindeststandards beachten: Schriftform (§ 623 BGB), keine willkürliche oder sittenwidrige Kündigung (§§ 138, 242 BGB), kein Verstoß gegen das AGG und kein Eingriff in Sonderkündigungsschutz (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG).

Das KSchG findet zudem nur Anwendung in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Absatz 1 KSchG, Kleinbetriebsklausel).

Befristete Arbeitsverträge: Verhältnismäßigkeitsgebot (§ 15 Absatz 3 TzBfG)

Seit dem 1. August 2022 verlangt § 15 Absatz 3 TzBfG: Ist für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Diese Vorgabe setzt Artikel 8 Absatz 2 der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen um.

Eine starre Höchstdauer nennt § 15 Absatz 3 TzBfG nicht – Maßstab ist die Verhältnismäßigkeit:

• Bei einer Befristung von 6 Monaten wäre eine Probezeit über die gesamte Vertragslaufzeit unverhältnismäßig.
• Bei einer Befristung von 24 Monaten kann eine Probezeit bis zur gesetzlichen Höchstdauer von sechs Monaten zulässig sein.
• Bei besonders anspruchsvollen Tätigkeiten kann eine längere Erprobungszeit gerechtfertigt sein.

Eine unverhältnismäßig lange Probezeit ist auf das angemessene Maß zurückzuführen; die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 3 BGB greift dann nur für diesen reduzierten Zeitraum.

Sonderfall Berufsausbildung (§ 20 BBiG, § 22 BBiG)

Für Berufsausbildungsverhältnisse gilt nicht § 622 BGB, sondern das Berufsbildungsgesetz:

• Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit (§ 20 Satz 1 BBiG).
• Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern (§ 20 Satz 2 BBiG).
• Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden – beidseitig (§ 22 Absatz 1 BBiG).
• Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen (§ 22 Absatz 2 Nr. 1 BBiG); der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen (§ 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG).

Geltungsbereich

§ 622 Absatz 3 BGB gilt für alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland – unbefristete und (mit den Maßgaben des § 15 Absatz 3 TzBfG) befristete, in Voll- und Teilzeit, in Klein- und Großbetrieben, vom ersten Tag der Beschäftigung an. Voraussetzung für die verkürzte 2-Wochen-Frist ist allein die wirksame Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder durch Bezugnahmeklausel.

Nicht erfasst sind Berufsausbildungsverhältnisse (§§ 20, 22 BBiG, eigenes Regime), freie Dienstverhältnisse (§ 621 BGB) sowie Beamten- und Soldatenverhältnisse.

Ausnahmen und Sonderkündigungsschutz

Auch in der Probezeit gelten besondere Schutzregelungen:

• Mutterschutz (§ 17 MuSchG): Die Kündigung einer Schwangeren ist unzulässig, sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird – auch in der Probezeit.
• Elternzeit (§ 18 BEEG): Ab Anmeldung der Elternzeit (frühestens 8 Wochen vor Beginn) gilt der Sonderkündigungsschutz – ebenfalls unabhängig von Probezeit oder Wartezeit.
• Schwerbehinderte Menschen (§ 173 Absatz 1 Nr. 1 SGB IX): Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamts greift erst nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer – in den ersten 6 Monaten ist die Kündigung ohne Zustimmung möglich.
• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG): Sonderkündigungsschutz besteht ab Übernahme des Mandats, auch in der Probezeit.
• Verbot diskriminierender Kündigungen (§§ 1, 7 AGG): Auch in der Probezeit darf keine Kündigung aus einem der acht geschützten Merkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) erfolgen.

Häufige Fehler

• „Probezeit = kein Kündigungsschutz": Falsch. Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG knüpft an die Wartezeit an, nicht an die Probezeit. Sonderkündigungsschutz greift teils sofort.
• „Mündliche Probezeitkündigung": Unwirksam. Auch in der Probezeit verlangt § 623 BGB die Schriftform; eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist formnichtig (§ 125 BGB).
• „Die 2-Wochen-Frist gilt nur, wenn Probezeit ausdrücklich vereinbart ist." Korrekt – ohne Vereinbarung greift sofort die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Absatz 1 BGB).
• „Probezeit kann beliebig verlängert werden": Falsch. Die gesetzliche Obergrenze von sechs Monaten gilt zwingend (§ 622 Absatz 3 BGB). Eine Vertragsverlängerung um Monate „zur weiteren Erprobung" ist nicht zulässig.
• „In der Probezeit kann fristlos gekündigt werden": Falsch. Auch in der Probezeit gilt die 2-Wochen-Frist; fristlos darf nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 626 BGB).

Beispiel

Eine Arbeitnehmerin tritt am 1. Februar 2026 eine Stelle an. Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt am 18. Mai 2026 schriftlich; die Kündigung geht der Arbeitnehmerin am 19. Mai 2026 zu. Die 2-Wochen-Frist läuft ab Zugang. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 2. Juni 2026 – innerhalb der Probezeit und damit ohne dass es der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG bedarf (Wartezeit noch nicht erfüllt).

Hätte der Arbeitgeber erst am 3. August 2026 gekündigt (also nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit und der KSchG-Wartezeit), gälten die Grundfrist nach § 622 Absatz 1 BGB und die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG (in Betrieben > 10 Arbeitnehmer).

Quellen

• gesetze-im-internet.de – § 622 BGB (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen, Absatz 3 Probezeit): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 623 BGB (Schriftform der Kündigung): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen, Wartezeit): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – Kündigungsschutzgesetz (Gesamtgesetz): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 15 TzBfG (Ende des befristeten Arbeitsvertrags, Absatz 3 Probezeit-Verhältnismäßigkeit): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 2 NachwG (Pflicht zur Niederschrift, u. a. Probezeit-Dauer): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 20 BBiG (Probezeit in der Berufsausbildung): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 22 BBiG (Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis): gesetze-im-internet.de A
• BMAS – Kündigungsschutz (Themenseite Bundesministerium für Arbeit und Soziales): bmas.de B
• BMAS – Broschüre „Kündigungsschutz – Alles was Sie wissen sollten" (A163, PDF): bmas.de B
• BMAS – Broschüre „Arbeitsrecht – Informationen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" (A711, PDF): bmas.de B
• BMAS – Nachweisgesetz (Themenseite): bmas.de B