Urlaubsanspruch nach BUrlG – gesetzlicher Mindesturlaub, Wartezeit und Übertragung

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Kernfakten

Geltungsbereich

Das BUrlG gilt für alle Arbeitnehmer — Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (Auszubildende). Als Arbeitnehmer gelten nach § 2 BUrlG auch arbeitnehmerähnliche Personen, also wirtschaftlich abhängige Selbstständige. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob es sich um ein Voll- oder Teilzeitverhältnis handelt; bei Teilzeit wird der Urlaub im Verhältnis der Arbeitstage umgerechnet (nicht gekürzt nach Stunden, sondern nach der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage).

Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen ist eine Untergrenze. Arbeits-, Tarif- oder Betriebsvereinbarungen sehen häufig einen höheren Urlaubsanspruch vor (verbreitet sind 25 bis 30 Arbeitstage bei der Fünf-Tage-Woche). Tarifverträge dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht unterschreiten (§ 13 Absatz 1 BUrlG).

Berechnung des Mindesturlaubs nach Arbeitstagen

Da § 3 BUrlG den Urlaub in Werktagen (Sechs-Tage-Woche) bemisst, muss bei abweichender Verteilung der Arbeitszeit umgerechnet werden. Maßgeblich ist die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage:

• 6 Arbeitstage/Woche: 24 Werktage
• 5 Arbeitstage/Woche: 20 Arbeitstage (24 ÷ 6 × 5)
• 4 Arbeitstage/Woche: 16 Arbeitstage (24 ÷ 6 × 4)
• 3 Arbeitstage/Woche: 12 Arbeitstage (24 ÷ 6 × 3)

In allen Fällen ergibt sich derselbe Erholungszeitraum von vier Wochen pro Jahr. Verteilt sich die Arbeit ungleichmäßig auf die Woche, ist der Jahresurlaub nach der individuellen Zahl der Arbeitstage anteilig zu berechnen.

Wartezeit und Teilurlaub (§§ 4, 5 BUrlG)

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit, § 4 BUrlG). Vor Ablauf dieser sechs Monate und in bestimmten weiteren Fällen besteht nur ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses (§ 5 Absatz 1 BUrlG). Das gilt insbesondere, wenn

• der Arbeitnehmer die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt (z. B. Eintritt in der zweiten Jahreshälfte),
• der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet,
• der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Absatz 2 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer für das Kalenderjahr bereits vollen Urlaub erhalten und scheidet danach aus, darf der gewährte Urlaub nicht rückwirkend gekürzt werden (§ 5 Absatz 3 BUrlG).

Übertragung und Verfall (§ 7 Absatz 3 BUrlG, BAG-Rechtsprechung)

Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG). Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen; in diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 Absatz 3 Satz 2–3 BUrlG). Nach dem Gesetzeswortlaut verfällt nicht genommener Urlaub mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.

Dieser automatische Verfall ist durch die Rechtsprechung jedoch eingeschränkt: Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs) verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch am Jahresende bzw. zum 31. März nur dann, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer

• konkret und rechtzeitig über den noch offenen Urlaub informieren,
• ihn auffordern, den Urlaub zu nehmen, und
• klar darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt.

Unterlässt der Arbeitgeber diese Hinweise, verfällt der Urlaub nicht, sondern wird auf das Folgejahr übertragen und summiert sich mit dem dortigen Anspruch.

Urlaubsentgelt und Abgeltung (§§ 11, 7 Absatz 4 BUrlG)

Während des Urlaubs wird das Arbeitsentgelt fortgezahlt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs; Verdienstkürzungen wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht (§ 11 Absatz 1 BUrlG). Das Urlaubsentgelt ist nicht mit einem etwaigen zusätzlichen Urlaubsgeld zu verwechseln, das eine freiwillige oder tariflich vereinbarte Sonderzahlung ist.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine Abgeltung in Geld dagegen ausgeschlossen — Erholungsurlaub soll tatsächlich genommen werden.

Häufige Fehler

• „24 Tage = 24 freie Arbeitstage": Die 24 sind Werktage der Sechs-Tage-Woche. Wer an fünf Tagen arbeitet, hat als Minimum 20 Arbeitstage, nicht 24.
• „Resturlaub verfällt automatisch zum 31. März": Nur, wenn der Arbeitgeber zuvor auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (BAG 9 AZR 541/15). Ohne Hinweis bleibt der Urlaub bestehen.
• „Vor sechs Monaten gibt es gar keinen Urlaub": Es besteht ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel je vollem Monat (§ 5 BUrlG); nur der volle Anspruch setzt die erfüllte Wartezeit voraus.
• „Urlaub kann man sich auszahlen lassen": Eine Abgeltung in Geld ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Absatz 4 BUrlG), nicht im laufenden Arbeitsverhältnis.

Beispiel

Eine Arbeitnehmerin arbeitet an fünf Tagen pro Woche. Ihr gesetzlicher Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage im Jahr. Sie tritt zum 1. April in das Unternehmen ein. Die Wartezeit von sechs Monaten ist am 30. September erfüllt, also noch im selben Kalenderjahr — sie erwirbt damit den vollen Jahresanspruch. Wäre sie erst zum 1. September eingetreten, hätte sie die Wartezeit im laufenden Jahr nicht mehr erfüllt und nur Teilurlaub für die Monate September bis Dezember: 4 × (20 ÷ 12) = 6,67, aufgerundet auf 7 Arbeitstage (§ 5 Absatz 2 BUrlG).

Verhältnis zu Sonderregelungen

• Jugendliche unter 18 Jahren haben nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) einen erhöhten Mindesturlaub (je nach Alter 25 bis 30 Werktage).
• Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub (bei Fünf-Tage-Woche) zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub.
• Krankheit während des Urlaubs: Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG).
• Tarifverträge können den Urlaub abweichend regeln, dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen aber nicht unterschreiten (§ 13 BUrlG).

Quellen

• gesetze-im-internet.de – § 1 BUrlG (Urlaubsanspruch): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 3 BUrlG (Dauer des Urlaubs): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 4 BUrlG (Wartezeit): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 5 BUrlG (Teilurlaub): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 7 BUrlG (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – § 11 BUrlG (Urlaubsentgelt): gesetze-im-internet.de A
• gesetze-im-internet.de – Bundesurlaubsgesetz (Gesamtgesetz): gesetze-im-internet.de A
• Bundesarbeitsgericht – BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Verfall von Urlaub nur bei erfüllter Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers): bundesarbeitsgericht.de A