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Referenzen in der Bewerbung – Rechtsanspruch, Datenschutz, Einwilligung 2026 In Kraft

Inhaltlich verantwortlich: Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · letzte Änderung: 2026-10-23 · letzte Prüfung: 2026-10-23 · Quellen-Autorität B Fehler melden ✉
Kurzantwort **Referenzen** sind benannte Kontaktpersonen (frühere Vorgesetzte, Auftraggeber, Kollegen), die einem potenziellen Arbeitgeber auf Nachfrage mündlich oder schriftlich Auskunft über den Bewerber geben. Sie sind in Deutschland eine **freiwillige, angelsächsisch geprägte Ergänzung** der Bewerbung — es besteht **keine gesetzliche Pflicht**, Referenzen anzugeben, und **kein Rechtsanspruch** darauf, als Referenz benannt oder eingeholt zu werden. Das rechtlich verbindliche Pendant in Deutschland ist das **Arbeitszeugnis**, auf das ein **einklagbarer Anspruch nach § 109 GewO** besteht. Zentral ist der **Datenschutz**: Nach Auffassung der Datenschutzaufsicht Baden-Württemberg (**LfDI BW**) darf ein Arbeitgeber beim früheren Arbeitgeber eines Bewerbers **nicht ohne dessen Einwilligung** nachfragen — andernfalls liegt ein Verstoß gegen den Grundsatz der Direkterhebung vor; welche Rechtsgrundlage die Referenzeinholung im Einzelnen trägt (Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, Art. 6 Abs. 1 lit. b/f DSGVO bzw. § 26 BDSG), ist **umstritten**. Die Verarbeitung der Bewerberdaten selbst stützt sich auf **Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO** (vorvertragliche Maßnahme). Wer eine Referenzperson benennt, sollte zudem vorab **deren Zustimmung** einholen. Eine **unbefugte Referenzeinholung** ist unzulässig und kann **Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO** auslösen. Das **AGG (§§ 1, 7)** gilt im gesamten Auswahlverfahren. Praktisch heikel ist die Nennung des **aktuellen, ungekündigten Arbeitgebers** als Referenz — üblich ist hier ein **Sperrvermerk**.

Kernfakten

PunktWert
Gesetzliche Pflicht, Referenzen anzugebenNein — freiwillige Bewerbungsangabe
Rechtsanspruch, als Referenz genannt/eingeholt zu werdenNein
Verbindliches deutsches PendantArbeitszeugnis, Anspruch nach § 109 GewO
Rechtsgrundlage BewerberdatenverarbeitungArt. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (vorvertraglich)
Kontakt zu Referenzgeber durch ArbeitgeberNach Auffassung des LfDI BW nicht ohne Einwilligung des Bewerbers (Direkterhebungsgrundsatz); Rechtsgrundlage im Detail umstritten (Art. 6 Abs. 1 lit. a, b oder f DSGVO / § 26 BDSG)
§ 26 BDSG als RechtsgrundlageEuGH C-34/21 (30.03.2023) betraf den wortgleichen § 23 Abs. 1 S. 1 HDSIG (Hessen); § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ist danach nach Einschätzung der Aufsicht (LfDI BW) wahrscheinlich unanwendbar – endgültige Klärung steht aus
Zustimmung der ReferenzpersonVor Nennung empfohlen (Weitergabe ihrer Kontaktdaten)
Informationspflicht bei DrittdatenArt. 14 DSGVO (Datenerhebung nicht beim Betroffenen)
Sanktion bei unbefugter EinholungSchadensersatz nach Art. 82 DSGVO
Diskriminierungsverbot im Verfahren§§ 1, 7 AGG
Aktueller (ungekündigter) Arbeitgeber als ReferenzRiskant — üblich mit Sperrvermerk
Position in der BewerbungEigener Abschnitt („Referenzen"), meist am Ende von Lebenslauf/Anschreiben
Übliche AngabenName, Funktion, Unternehmen, Kontakt, Bezug zum Bewerber
Formulierung „Referenzen auf Anfrage"Zulässig, signalisiert Verfügbarkeit ohne Vorab-Nennung

Geltungsbereich

Die Referenz ist eine freiwillige Bewerbungsleistung ohne eigene gesetzliche Grundlage. Anders als das Arbeitszeugnis, das dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als einklagbarer Anspruch nach § 109 GewO zusteht (schriftlich, wahr und wohlwollend, ohne Geheimzeichen), ist die Referenz rein tatsächlicher Natur: Niemand kann verlangen, als Referenz benannt zu werden, und kein Bewerber ist verpflichtet, Referenzen zu liefern.

Rechtlich relevant wird die Referenz vor allem über den Datenschutz. Die Verarbeitung von Bewerberdaten stützt sich seit dem Urteil des EuGH vom 30.03.2023 (Rechtssache C-34/21) primär auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen). Das Urteil betraf unmittelbar § 23 Abs. 1 S. 1 des Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetzes (HDSIG): Nationale Vorschriften, die die Anforderungen des Art. 88 Abs. 1 und 2 DSGVO nicht erfüllen, sind unanwendbar, sofern keine andere Öffnungsklausel greift; die abschließende Prüfung hat der EuGH dem vorlegenden Gericht überlassen. Für den inhaltsgleichen § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG hält der Landesbeauftragte für den Datenschutz Baden-Württemberg die Unanwendbarkeit für wahrscheinlich (endgültige Klärung steht aus) und empfiehlt, Bewerberdatenverarbeitungen unmittelbar auf Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO zu stützen. Will ein Arbeitgeber eine Referenzperson kontaktieren — insbesondere den früheren oder aktuellen Arbeitgeber —, ist nach Auffassung des LfDI Baden-Württemberg (Ratgeber Beschäftigtendatenschutz, 4. Aufl. April 2020, Fall 5 „Arbeitgeber unter sich“) die Nachfrage ohne Einwilligung des Bewerbers ein Verstoß gegen den Grundsatz der Direkterhebung; auch bei Positionen mit besonderer Verantwortung rechtfertigt die Sorgfaltspflicht des künftigen Arbeitgebers keine Arbeitgeberauskunft ohne Einwilligung. Welche Rechtsgrundlage im Einzelnen greift (Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, Art. 6 Abs. 1 lit. b oder f DSGVO bzw. § 26 Abs. 2 BDSG), ist umstritten; zudem bezweifelt die Aufsicht bei Bewerbern regelmäßig die Freiwilligkeit von Einwilligungen (Art. 7 Abs. 4 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 2 BDSG). Eine datenschutzwidrige Kontaktaufnahme kann Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO auslösen.

Auch die Referenzperson selbst ist datenschutzrechtlich betroffen: Wer ihren Namen und ihre Kontaktdaten in der Bewerbung nennt, gibt personenbezogene Daten eines Dritten weiter und sollte dafür vorab deren Zustimmung einholen. Werden Daten des Bewerbers nicht bei ihm selbst, sondern über Dritte erhoben (z. B. Referenzauskunft), greift die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO (so auch HmbBfDI, „Bewerberdatenschutz und Recruiting im Fokus“, 06.06.2024, Nr. 6).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§§ 1, 7 AGG) gilt im gesamten Auswahlverfahren fort — Referenzauskünfte dürfen nicht zu einer Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals führen. Die Nennung des aktuellen, ungekündigten Arbeitgebers als Referenz ist praktisch heikel, weil sie das laufende Arbeitsverhältnis gefährden kann; üblich ist ein Sperrvermerk oder die Formulierung „Referenzen auf Anfrage".

Abgrenzung Referenz / Arbeitszeugnis

``` ARBEITSZEUGNIS (§ 109 GewO)

REFERENZ

Einwilligung des Bewerbers (Rechtsgrundlage umstritten) ```

Häufige Fehler

Änderungsverlauf

Stand

Stand: 2026-10-23. Kein gesetzlicher Anspruch auf Referenzen; verbindlich bleibt der Arbeitszeugnisanspruch nach § 109 GewO. Nachfrage beim früheren Arbeitgeber nach Auffassung des LfDI BW nicht ohne Einwilligung des Bewerbers (Direkterhebungsgrundsatz; Rechtsgrundlage im Detail umstritten); § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG nach EuGH C-34/21 (30.03.2023, zu § 23 HDSIG) wahrscheinlich nicht als eigenständige Rechtsgrundlage tragfähig (Einschätzung LfDI BW; endgültige Klärung offen). Rechtsstände geprüft gegen gesetze-im-internet.de, die EuGH-Rechtsprechung sowie Veröffentlichungen von LfDI BW und HmbBfDI.

Quellen

Letzte Änderung:
2026-10-23
Letzte Prüfung:
2026-10-23
In Kraft seit:
2018-05-25
Status:
In Kraft
Quellen-Autorität:
B
Lizenz:
CC BY 4.0
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