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Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) – abschließender Katalog des Absatzes 1, Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag, Einigungsstelle nach Absatz 2 In Kraft

Inhaltlich verantwortlich: Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · letzte Änderung: 2026-09-22 · letzte Prüfung: 2026-09-22 · Quellen-Autorität A Fehler melden ✉
Kurzantwort **§ 87 Abs. 1 BetrVG** zählt **vierzehn Angelegenheiten** auf, in denen der Betriebsrat **mitzubestimmen** hat – von der Ordnung des Betriebs über Beginn, Ende und Verteilung der täglichen Arbeitszeit bis zur betrieblichen Lohngestaltung und zur Ausgestaltung mobiler Arbeit. Die Aufzählung ist **abschließend**: Angelegenheiten, die dort nicht genannt sind, unterliegen dieser Form der Mitbestimmung nicht. Jede der vierzehn Nummern steht zudem unter dem **Eingangshalbsatz** des Absatzes 1, wonach die Mitbestimmung nur besteht, **soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht**. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach **§ 87 Abs. 2 BetrVG** die **Einigungsstelle**, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat **ersetzt** – das unterscheidet die sogenannte erzwingbare Mitbestimmung von bloßen Anhörungs- und Beratungsrechten. Welche Folgen es im Verhältnis zum einzelnen Arbeitnehmer hat, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht übergeht, regelt das Gesetz nicht; das ist Gegenstand der von der Rechtsprechung entwickelten **Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung**.

Kernfakten

PunktWert
Norm§ 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte [gesetze-im-internet.de]
Zahl der Mitbestimmungstatbeständevierzehn (Absatz 1 Nummern 1 bis 14) [§ 87 Abs. 1 BetrVG]
EingangshalbsatzMitbestimmung nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht [§ 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG]
Nr. 1Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
Nr. 2Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Nr. 3vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
Nr. 4Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
Nr. 5allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplan sowie die zeitliche Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn kein Einverständnis erzielt wird
Nr. 6Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
Nr. 7Regelungen über Arbeitsunfall- und Berufskrankheitenverhütung sowie Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
Nr. 8Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen mit auf Betrieb, Unternehmen oder Konzern beschränktem Wirkungsbereich
Nr. 9Zuweisung und Kündigung von Werkmietwohnungen sowie allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen
Nr. 10Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung, Anwendung und Änderung neuer Entlohnungsmethoden
Nr. 11Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren
Nr. 12Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
Nr. 13Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit (mit Legaldefinition in Nr. 13 Halbsatz 2)
Nr. 14Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird
KonfliktlösungKommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung [§ 87 Abs. 2 BetrVG]
Einleitung des VerfahrensBei erzwingbarer Mitbestimmung wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig [§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG]
Entscheidungsmaßstabbilliges Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer [§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG]
Anfechtung des SpruchsÜberschreitung der Ermessensgrenzen nur binnen zwei Wochen ab Zuleitung des Beschlusses beim Arbeitsgericht [§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG]
Kostenträgt der Arbeitgeber; betriebsangehörige Beisitzer erhalten keine Vergütung [§ 76a Abs. 1 und 2 BetrVG]
Durchsetzung gegenüber dem ArbeitgeberUnterlassungs-, Duldungs- oder Handlungsantrag nur bei groben Verstößen; Höchstmaß des Ordnungs- und Zwangsgeldes 10.000 Euro [§ 23 Abs. 3 Sätze 1 und 5 BetrVG]
Individualrechtliche Folge eines Verstoßesnicht im Gesetz geregelt – Richterrecht (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung) [BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Leitsatz]
Leitentscheidung zum GesetzesvorrangBAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 (ECLI:DE:BAG:2022:130922.B.1ABR22.21.0)
Leitentscheidung zum TarifvorrangBAG, Beschluss vom 20.05.2025 – 1 ABR 11/24 (ECLI:DE:BAG:2025:200525.B.1ABR11.24.0)
Fassung des BetrVGBekanntmachung vom 25.09.2001 (BGBl. I S. 2518), zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes vom 19.07.2024 (BGBl. 2024 I Nr. 248) [Vollzitat der Gesamtausgabe]

Geltungsbereich

§ 87 BetrVG setzt einen gewählten Betriebsrat voraus; einen Schwellenwert wie § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer) enthält die Vorschrift nicht. Wo ein Betriebsrat besteht, greift der Katalog des Absatzes 1 unabhängig von der Betriebsgröße.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG betrifft kollektive Regelungsfragen in den dort genannten vierzehn Angelegenheiten. Die Aufzählung ist abschließend; eine soziale Angelegenheit, die sich keiner der Nummern zuordnen lässt, unterliegt nicht der erzwingbaren Mitbestimmung. Für Gegenstände außerhalb des Katalogs bleibt der Weg über die freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG, deren Aufzählung ausdrücklich nur Beispiele nennt (Wortlaut: können insbesondere geregelt werden) und die deshalb nicht abschließend ist.

Das Ergebnis der Mitbestimmung wird regelmäßig in einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG festgehalten. Diese ist gemeinsam zu beschließen, schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen – letzteres gilt nicht, soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruht (§ 77 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BetrVG). Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Läuft eine Betriebsvereinbarung ab, gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Einigungsstellenspruch die Einigung ersetzen kann, bis zu einer anderen Abmachung weiter (Nachwirkung, § 77 Abs. 6 BetrVG) – das betrifft gerade die Gegenstände des § 87 Abs. 1 BetrVG.

Die Einigungsstelle. Sie ist nach § 76 Abs. 1 BetrVG bei Bedarf zu bilden; durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden. Sie besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen; kommt darüber keine Einigung zustande, bestellt ihn das Arbeitsgericht, das auch über die Zahl der Beisitzer entscheidet (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Sie hat unverzüglich tätig zu werden und fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit; der Vorsitzende enthält sich zunächst der Stimme und nimmt erst an einer erneuten Beschlussfassung teil, wenn keine Mehrheit zustande kommt (§ 76 Abs. 3 Sätze 1 bis 3 BetrVG). Die Beschlüsse sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben – oder in elektronischer Form niederzulegen und mit qualifizierter elektronischer Signatur zu versehen – sowie beiden Seiten zuzuleiten (§ 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG).

Erzwingbar oder freiwillig. In den Fällen, in denen der Spruch die Einigung ersetzt – also bei § 87 Abs. 1 BetrVG –, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig (§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Bleibt eine Seite der Sitzung trotz rechtzeitiger Einladung fern oder benennt sie keine Mitglieder, entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder allein (Satz 2). Im Übrigen – also bei freiwilliger Einigungsstelle – wird sie nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder einverstanden sind, und ihr Spruch ersetzt die Einigung nur bei vorheriger Unterwerfung oder nachträglicher Annahme (§ 76 Abs. 6 BetrVG). Durch Tarifvertrag kann an die Stelle der Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle treten (§ 76 Abs. 8 BetrVG).

Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Eingangshalbsatz so gefasst: Es besteht kein Mitbestimmungsrecht, soweit die betreffende Angelegenheit gesetzlich geregelt ist; das beruht auf der Erwägung, dass der Mitbestimmungszweck nicht erreicht werden kann, wenn und soweit eine den Arbeitgeber bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift existiert. Wird der Mitbestimmungsgegenstand durch eine solche Norm inhaltlich und abschließend geregelt, besteht für die Betriebsparteien keine Ausgestaltungsmöglichkeit; verbleibt dem Arbeitgeber dagegen trotz bestehender normativer Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist ein darauf bezogenes Mitbestimmungsrecht eröffnet (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, Rn. 17). Für den Tarifvorbehalt gilt Entsprechendes: Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist das Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen, wenn und soweit eine tarifliche Regelung besteht; dafür genügt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers (BAG 20.05.2025 – 1 ABR 11/24, Rn. 36). Hintergrund ist die unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifnormen nach § 4 Abs. 1 TVG.

Ausnahmen

Abschließende gesetzliche Regelung. Soweit eine bindende und abschließende Norm den Gegenstand inhaltlich regelt, entfällt die Mitbestimmung. Der Senat hat das auch für das Initiativrecht ausgesprochen: Der Gesetzesvorbehalt gilt ebenso, soweit die Tatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat ein Initiativrecht gewähren – besteht für den Arbeitgeber eine bindende gesetzliche Verpflichtung zur Vornahme einer bestimmten Maßnahme, ist für ein darauf gerichtetes Initiativrecht kein Raum mehr (BAG 1 ABR 22/21, Rn. 18).

Bestehende tarifliche Regelung. Der Tarifvorbehalt greift nur soweit die Tarifvertragsparteien den Mitbestimmungsgegenstand selbst geregelt haben. Regelt ein Entgeltrahmentarifvertrag eine Entlohnungsmethode abschließend, besteht insoweit kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; lässt er die Wahl zwischen Strukturformen offen, bleibt die Mitbestimmung eröffnet (BAG 1 ABR 11/24, Rn. 37 und Rn. 40). Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber gilt der Tarifvorbehalt nicht; er kann das Gesamtvolumen der Vergütungsmittel mitbestimmungsfrei festlegen, während bei Tarifbindung die Mitbestimmung nach Nr. 10 auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung beschränkt ist (BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 38).

Einverständnis im Fall der Nr. 5. Bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer besteht das Mitbestimmungsrecht nach dem Wortlaut der Nr. 5 nur, wenn zwischen Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.

Tarifliche Schlichtungsstelle. Nach § 76 Abs. 8 BetrVG kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass an die Stelle der Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Zuständigkeit eines anderen Gremiums. Auch wenn ein Mitbestimmungstatbestand erfüllt ist, kann für seine Ausübung statt des örtlichen Betriebsrats der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Im Headset-Fall unterlag die Einführung des Systems zwar der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der Unterlassungsantrag des örtlichen Betriebsrats blieb aber erfolglos, weil die Ausübung dem Gesamtbetriebsrat zustand (BAG 16.07.2024 – 1 ABR 16/23).

Offener Rechtsweg. Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen (§ 76 Abs. 7 BetrVG).

Häufige Fehler

Beispiel

Gesetzesvorrang – die Arbeitszeiterfassung. Ein Betriebsrat wollte die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems notfalls über einen Einigungsstellenspruch durchsetzen und berief sich auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht wies den Antrag ab. Die beiden amtlichen Leitsätze lauten: (1) Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine von den Vorgaben in Art. 3, 5 und 6 Buchst. b dieser Richtlinie abweichende Regelung getroffen hat. (2) Dem Betriebsrat steht kein – über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zu, mit dem die tägliche Arbeitszeit solcher Arbeitnehmer erfasst werden soll (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Der Fall zeigt die Wirkungsrichtung des Eingangshalbsatzes: Gerade weil den Arbeitgeber eine gesetzliche Pflicht traf, blieb für ein Initiativrecht des Betriebsrats kein Raum.

Richterrecht zur Folge eines Verstoßes. Das Gesetz sagt nicht, was gilt, wenn der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrats durchführt. Dafür steht die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, deren Reichweite der Erste Senat für § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG so umschrieben hat: Führt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats Maßnahmen durch, die eine Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze bewirken, können davon betroffene Arbeitnehmer nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze verlangen; die Theorie trägt allerdings keinen Anspruch auf eine Vergütung, wenn diese Entlohnungsgrundsätze bereits mitbestimmungswidrig eingeführt wurden (BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Leitsatz). Der Senat hat daran 2025 ausdrücklich festgehalten (BAG 1 ABR 11/24, Rn. 26). Diese Rechtsfolge ist nicht dem Normtext des § 87 BetrVG zu entnehmen und lässt sich nicht ohne Weiteres auf die übrigen dreizehn Nummern übertragen – die zitierten Entscheidungen betreffen Entlohnungsgrundsätze nach Nr. 10.

Änderungsverlauf

Stand

Quellen

Letzte Änderung:
2026-09-22
Letzte Prüfung:
2026-09-22
In Kraft seit:
2001-09-25
Status:
In Kraft
Quellen-Autorität:
A
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CC BY 4.0
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