Unzulässige Inhalte im Arbeitszeugnis – Krankheit, Elternzeit, Betriebsrat, Abmahnung

Kurzantwort

Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein, darf dem beruflichen Fortkommen aber nicht schaden (Grundsatz von Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit, § 109 Abs. 2 GewO, konkretisiert durch ständige BAG-Rechtsprechung). Aus dieser Doppelbindung folgt ein Katalog verbotener Angaben: Krankheiten und krankheitsbedingte Fehlzeiten, Schwerbehinderung, Abmahnungen, einmalige Verfehlungen, Kündigungsgrund, Vorstrafen und Ermittlungsverfahren, Lohnpfändungen, Gewerkschafts-, Partei- und Religionszugehörigkeit sowie Betriebsratstätigkeit gehören grundsätzlich nicht ins Zeugnis. Zusätzlich verbietet § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO ausdrücklich Geheimcodes – Merkmale oder Formulierungen, die eine andere als die aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtliche Aussage transportieren sollen. Ausnahme: Sehr lange Ausfallzeiten dürfen neutral erwähnt werden, wenn ihr Verschweigen ein falsches Bild von der tatsächlichen Berufserfahrung erzeugen würde (BAG, 10.05.2005 – 9 AZR 261/04 zur Elternzeit). Enthält das Zeugnis Unzulässiges, besteht ein Berichtigungsanspruch; bei Diskriminierungsbezug kommt zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht.

Kernfakten

Geltungsbereich

Die Grenzen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, auf die § 109 GewO anwendbar ist – einschließlich Teilzeit, Minijob, Befristung und Probezeit – und gleichermaßen für End- und Zwischenzeugnisse. Für Auszubildende ergibt sich der Zeugnisanspruch aus § 16 BBiG; die inhaltlichen Maßstäbe sind dieselben. Bei Betriebsübergang (§ 613a BGB) richtet sich der Anspruch gegen den neuen Inhaber. Beamte unterliegen dem dienstlichen Beurteilungsrecht (BBG/LBG), nicht § 109 GewO. Selbständige und freie Mitarbeiter haben keinen Zeugnisanspruch; ihnen kann allenfalls eine vertraglich zugesagte Tätigkeitsbescheinigung zustehen.

Was nicht ins Zeugnis darf – im Einzelnen

Krankheit und krankheitsbedingte Fehlzeiten. Erkrankungen – körperliche wie psychische –, Unfallfolgen, Kuren und Reha-Maßnahmen dürfen im Zeugnis nicht genannt werden. Unzulässig ist auch die Umschreibung („nach längerer Abwesenheit wieder eingegliedert"). Die Rechtsprechung lässt eine Erwähnung nur ausnahmsweise zu, wenn die Ausfallzeit im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigung außer Verhältnis steht und das Zeugnis sonst ein falsches Bild von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung zeichnen würde. Eine feste Prozentgrenze existiert nicht; die Gerichte entscheiden nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. In der Praxisliteratur kursiert eine Orientierungsmarke von rund der Hälfte der Beschäftigungszeit – das ist eine Faustregel, keine Rechtsnorm.

Elternzeit. Der Leitfall ist BAG, 10.05.2005 – 9 AZR 261/04: Ein Koch war insgesamt 4 Jahre und 2 Monate beschäftigt, davon 3 Jahre in Erziehungsurlaub (heute Elternzeit). Das BAG hielt die Erwähnung für zulässig, weil die Ausfallzeit nach Lage und Dauer erheblich war und ohne Erwähnung der falsche Eindruck entstanden wäre, die Beurteilung beruhe auf einer der rechtlichen Vertragsdauer entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung. Das LAG Köln (04.05.2012 – 4 Sa 114/12) ging weiter und ließ die Erwähnung einer mehr als einjährigen Elternzeit bei 6,5-jähriger Beschäftigung zu. Wird Elternzeit erwähnt, muss dies neutral und wertungsfrei geschehen.

Schwerbehinderung und Gesundheitsdaten. Ein Hinweis auf eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist ohne ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers unzulässig – er birgt ein erhebliches Diskriminierungsrisiko und kann eine Entschädigung nach § 15 AGG auslösen. Gleiches gilt für Diagnosen jeder Art, Suchterkrankungen oder HIV-Status.

Betriebsratstätigkeit – differenziert. Nach herrschender Ansicht darf das Betriebsratsamt selbst nur auf Wunsch des Arbeitnehmers ins Zeugnis; ohne Wunsch wäre es eine mögliche Benachteiligung wegen der Amtstätigkeit (§ 78 Satz 2 BetrVG). Anders bei der vollständigen Freistellung: Das LAG Köln (06.12.2012 – 7 Sa 583/12) hielt die Erwähnung einer fünfjährigen Freistellung bei knapp zwölfjähriger Beschäftigung für zulässig – sonst entstünde eine „Darstellungslücke", und über eine Zeit ohne arbeitsvertragliche Tätigkeit lässt sich keine Leistungsbeurteilung abgeben.

Abmahnungen und einmalige Verfehlungen. Eine Abmahnung darf im Zeugnis weder genannt noch angedeutet werden. Auch einmalige Vorfälle, die für das Gesamtbild des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht hinein – selbst wenn sie sich tatsächlich zugetragen haben. Nur ein Verhalten, das das Bild des Arbeitnehmers prägt, darf in die Bewertung einfließen.

Kündigungsgrund und Beendigungsumstände. Warum das Arbeitsverhältnis endete – Eigenkündigung, betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, Aufhebungsvertrag – darf nur auf Wunsch des Arbeitnehmers erwähnt werden. Häufiger Streitpunkt: der Zusatz „das Arbeitsverhältnis endete auf eigenen Wunsch" ist auf Wunsch zulässig, darf aber nicht ungefragt eingefügt werden, wenn er unzutreffend ist.

Straftaten, Vorstrafen, Ermittlungsverfahren. Unzulässig – auch bei laufenden Verfahren, denn es gilt die Unschuldsvermutung. Selbst rechtskräftige Verurteilungen ohne unmittelbaren, prägenden Bezug zum Arbeitsverhältnis gehören nicht ins Zeugnis.

Vermögensverhältnisse. Lohnpfändungen, Insolvenzverfahren, Gehaltsvorschüsse oder Darlehen des Arbeitgebers sind tabu.

Weltanschauung und Privatleben. Gewerkschafts-, Partei- und Religionszugehörigkeit, ehrenamtliches Engagement außerhalb des Betriebs, Familienstand, sexuelle Orientierung oder gesundheitliche Dispositionen dürfen nur auf ausdrücklichen Wunsch erwähnt werden.

Geheimcodes – das gesetzliche Verbot in § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO

Der Gesetzgeber hat das Problem der verschlüsselten Abwertung ausdrücklich adressiert: Das Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus dem Wortlaut oder der äußeren Form ersichtliche Aussage zu treffen. Erfasst sind nicht nur Textcodes, sondern auch formale Signale – etwa auffällige Ausrufezeichen, absichtliche Rechtschreibfehler, ungewöhnliche Hervorhebungen, „vergessene" Unterschriften, Knicke oder Flecken auf dem Original. Praktisch relevante Textbeispiele: „Er bemühte sich, die Aufgaben zu erfüllen" (Leistung ungenügend), „Sie war gesellig und trug zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" (Andeutung von Alkoholkonsum), „Für die Belange der Belegschaft bewies er Einfühlungsvermögen" (verdeckter Hinweis auf Betriebsrats- oder Gewerkschaftsnähe). Solche Formulierungen sind nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässig und begründen einen Berichtigungsanspruch.

Rechtsfolgen bei unzulässigen Inhalten

Enthält das Zeugnis verbotene Angaben, kann der Arbeitnehmer Berichtigung bzw. Neuausstellung verlangen (§ 109 Abs. 2 GewO). Das neue Zeugnis trägt das ursprüngliche Ausstellungsdatum. Bleibt der Arbeitgeber untätig, ist die Zeugnisberichtigungsklage beim Arbeitsgericht der nächste Schritt; in der ersten Instanz trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Führt ein unzulässiger Inhalt nachweislich zu einer geplatzten Einstellung, kommt Schadensersatz nach § 280 BGB in Betracht – die Kausalität ist in der Praxis allerdings schwer zu beweisen. Knüpft die Angabe an ein AGG-Merkmal an (Behinderung, Alter, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, ethnische Herkunft, sexuelle Identität), ist zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG möglich; dabei ist die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG ab Kenntnis zu beachten.

Häufige Fehler

• „Das Zeugnis muss wahr sein, also darf meine Krankheit erwähnt werden." Falsch – Zeugniswahrheit wird durch die Pflicht zum Wohlwollen begrenzt. Krankheiten gehören grundsätzlich nicht ins Zeugnis, auch nicht in Umschreibungen.
• „Ab 50 % Fehlzeiten darf der Arbeitgeber sie nennen." Es gibt keine gesetzliche Prozentgrenze. Die 50-%-Marke ist eine Praxis-Faustregel; entschieden wird nach Abwägung im Einzelfall.
• „Elternzeit darf nie erwähnt werden." Nicht zutreffend – bei erheblicher Dauer ist eine neutrale Erwähnung zulässig (BAG 9 AZR 261/04; LAG Köln 4 Sa 114/12).
• „Mein Betriebsratsamt gehört als Pluspunkt ins Zeugnis." Nur wenn Sie es verlangen. Ungefragt darf es nicht hinein – gut gemeint kann hier benachteiligend wirken (§ 78 Satz 2 BetrVG). Die mehrjährige Freistellung ist davon zu unterscheiden und darf erwähnt werden.
• „Eine Abmahnung darf erwähnt werden, sie ist ja wahr." Nein – weder ausdrücklich noch andeutungsweise. Nur ein prägendes Verhaltensmuster darf in die Bewertung einfließen, nicht der Umstand der Abmahnung.
• „Der Kündigungsgrund muss drinstehen." Nein – er darf nur auf Ihren Wunsch aufgenommen werden.
• „Ein Geheimcode ist juristisch eine Grauzone." Nein – § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet ihn ausdrücklich, samt formaler Signale wie Flecken, Knicken oder auffälligen Satzzeichen.
• „Bei einer Diskriminierung habe ich drei Jahre Zeit." Für den AGG-Entschädigungsanspruch gilt die kurze Frist des § 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate ab Kenntnis) – nur der Berichtigungsanspruch folgt der Regelverjährung.

Quellen

• § 109 GewO – Zeugnis (Anspruch, Klarheit, Verbot von Geheimcodes, Ausschluss elektronischer Form): https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html A
• § 78 BetrVG – Schutz- und Benachteiligungsverbot für Betriebsratsmitglieder: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__78.html A
• § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers, Benachteiligungsverbot bei Behinderung: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html A
• § 15 AGG – Entschädigung und Schadensersatz (Abs. 4: Zwei-Monats-Frist): https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html A
• § 280 BGB – Schadensersatz wegen Pflichtverletzung: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__280.html A
• § 16 BBiG – Zeugnis für Auszubildende: https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__16.html A
• § 12a ArbGG – Kostentragungspflicht 1. Instanz: https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__12a.html A
• BAG, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 261/04 (Erwähnung der Elternzeit im Zeugnis): https://www.bundesarbeitsgericht.de/ A
• LAG Köln, Urteil vom 04.05.2012 – 4 Sa 114/12 (Elternzeit über ein Jahr erwähnbar): https://www.justiz.nrw.de/ D
• LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12 (Freistellung als Betriebsratsmitglied erwähnbar): https://www.justiz.nrw.de/ D
• BMAS – Arbeitsrecht: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/arbeitsrecht.html B

Änderungsverlauf

• 2026-08-15: Erstveröffentlichung. § 109 GewO (insbes. Abs. 2 Satz 2 Geheimcode-Verbot und Abs. 3), § 78 BetrVG, § 164 SGB IX, § 15 AGG, § 280 BGB, § 16 BBiG und § 12a ArbGG gegen gesetze-im-internet.de verifiziert. Rechtsprechung zu Ausfallzeiten (BAG 9 AZR 261/04; LAG Köln 4 Sa 114/12 und 7 Sa 583/12) mit Aktenzeichen und Datum belegt. factcheck_status=review_needed: Die in der Praxisliteratur genannte Orientierungsmarke „rund die Hälfte der Beschäftigungszeit" für die Erwähnbarkeit krankheitsbedingter Fehlzeiten konnte nicht gegen eine höchstrichterliche Primärquelle abgesichert werden und ist im Text ausdrücklich als Faustregel, nicht als Rechtsnorm gekennzeichnet; ebenso sind die LAG-Entscheidungen bislang nur über Sekundärquellen verifiziert. | change_type=initial_publication field="topic_lifecycle" new="published" reviewed_by="Andreas Warkentin"

Stand

• Stand: 2026-08-15
• Gültig ab: 2003-01-01 (§ 109 GewO heutige Fassung)
• Status: aktuell
• Quellenautorität: A (GewO, BetrVG, SGB IX, AGG, BGB, ArbGG, BAG/LAG)
• Lizenz: CC BY 4.0