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Überstunden 2026 – Vergütung, Zuschläge, Nachweis (§ 612 BGB)

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-09-03 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Überstunden sind zu vergüten, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren. Fehlt eine vertragliche Regelung, greift § 612 Abs. 1 BGB: Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Mehrarbeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten" ist. Diese objektive Vergütungserwartung entfällt in der Regel bei Spitzenverdienern, deren Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2026: 101.400 € jährlich / 8.450 € monatlich) überschreitet (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10). Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Überstundenzuschlag existiert nicht — Zuschläge ergeben sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag; der Grundvergütungsanspruch besteht aber immer. Pauschalklauseln vom Typ „Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten" sind wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) unwirksam, wenn der Vertrag den abgegoltenen Stundenumfang nicht beziffert (BAG 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Im Prozess trägt weiterhin der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast — die unionsrechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ändert daran nichts (BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21).

Kernfakten

PunktWert
Anspruchsgrundlage ohne Vertragsregelung§ 612 Abs. 1 BGB (stillschweigende Vergütungsvereinbarung)
Voraussetzung ZurechnungAnordnung, Billigung, Duldung oder Notwendigkeit der Mehrarbeit
Gesetzlicher ZuschlagsanspruchNein — nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag
Typische Tarifzuschläge25 % Überstunden, 50 % Sonntag, oft 100 % Feiertag (tarifabhängig)
Grenze objektive VergütungserwartungEntgelt über Beitragsbemessungsgrenze RV [BAG 5 AZR 765/10]
Beitragsbemessungsgrenze RV 2026 (allgemein)101.400 € p. a. / 8.450 € p. M.
Beitragsbemessungsgrenze RV 2026 (knappschaftlich)124.800 € p. a. / 10.400 € p. M.
PauschalabgeltungsklauselUnwirksam bei fehlender Bezifferung [§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB]
Rechtsfolge unwirksamer KlauselErsatzlose Streichung; volle Vergütung nach § 612 BGB
DarlegungslastArbeitnehmer: Tag, Beginn, Ende, Zurechnung zum Arbeitgeber
ErwiderungslastArbeitgeber muss substantiiert bestreiten (abgestufte Darlegungslast)
Wirkung EuGH-Zeiterfassungsurteil (C-55/18)Keine Beweislastumkehr [BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21]
Zeiterfassungspflicht Arbeitsschutz§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG [BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21]
Höchstarbeitszeit werktäglich8 h, erweiterbar auf 10 h bei Ausgleich im 6-Monats-Schnitt [§ 3 ArbZG]
Mindestruhezeit11 h zusammenhängend [§ 5 Abs. 1 ArbZG]
Untergrenze pro ArbeitsstundeMindestlohn 2026: 13,90 €/h [§ 1 MiLoG i. V. m. MiLoV]
Vertragliche AusschlussfristZulässig ab 3 Monaten je Stufe [BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05]
Ausschlussfrist und MindestlohnMindestlohnanteil ist unverfallbar [§ 3 MiLoG]
Gesetzliche Verjährung3 Jahre zum Jahresende [§§ 195, 199 BGB]
Steuerfreiheit ÜberstundenzuschlägeNicht in Kraft — Gesetzgebungsverfahren offen (Stand 09/2026)

Geltungsbereich

Die Regeln gelten für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland, einschließlich Teilzeitkräften und geringfügig Beschäftigten. Bei Teilzeit ist zusätzlich § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten: Ein Zuschlag, der erst ab Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit gezahlt wird, benachteiligt Teilzeitkräfte — der EuGH hat dies mit Urteil vom 29.07.2024 (C-184/22, C-185/22) als mittelbare Geschlechtsdiskriminierung eingestuft, wenn überwiegend Frauen betroffen sind.

Nicht erfasst sind Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände) sowie echte Selbstständige. Leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG fallen nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG aus dem Arbeitszeitgesetz heraus; der Vergütungsanspruch nach § 612 BGB bleibt theoretisch bestehen, scheitert aber praktisch meist an der fehlenden objektiven Vergütungserwartung wegen der Gehaltshöhe.

Abzugrenzen: „Überstunden" meint Arbeit über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus; „Mehrarbeit" meint im engeren Sinn Arbeit über die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit hinaus. Arbeitsverträge verwenden die Begriffe häufig synonym — im Streitfall entscheidet die Auslegung des konkreten Vertrags.

Wann Überstunden bezahlt werden müssen

Schritt 1 — Zurechnung prüfen. Vergütungspflichtig sind nur Stunden, die der Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder die zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Eigenmächtiges Länger-Bleiben ohne Kenntnis des Arbeitgebers begründet keinen Anspruch.

Schritt 2 — Vertragliche Regelung lesen. Steht im Vertrag eine wirksame Regelung (z. B. „bis zu 10 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten"), gilt diese vorrangig. Fehlt sie oder ist sie unwirksam, greift § 612 BGB.

Schritt 3 — Abgeltungsklausel auf Transparenz prüfen. Die Klausel muss konkret beziffern, welcher Stundenumfang abgegolten ist. Formulierungen wie „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" oder „mit der Vergütung ist die gesamte Tätigkeit abgegolten" sind unwirksam — sie verstoßen gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Folge: Die Klausel entfällt ersatzlos, alle Überstunden sind zu vergüten.

Schritt 4 — Vergütungserwartung prüfen. Liegt das Gehalt deutlich unter der Beitragsbemessungsgrenze (2026: 8.450 €/Monat), besteht die objektive Erwartung, dass Mehrarbeit vergütet wird. Liegt es darüber, verneint das BAG die Vergütungserwartung in der Regel — dann besteht ohne ausdrückliche Vereinbarung kein Anspruch.

Schritt 5 — Ausgleichsform bestimmen. Ohne abweichende Regelung ist Geld geschuldet. Freizeitausgleich setzt eine Vereinbarung voraus (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Einzelabsprache) — der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig aufzwingen.

Schritt 6 — Fristen wahren. Vertragliche Ausschlussfristen (oft 3 Monate ab Fälligkeit) lassen Ansprüche verfallen. Sie müssen mindestens 3 Monate je Stufe betragen und dürfen den Mindestlohnanteil nicht erfassen (§ 3 MiLoG). Geltendmachung stets schriftlich mit Nachweis (Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung).

Nachweis im Streitfall

Das BAG hat mit Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21) klargestellt: Die vom EuGH („Stechuhr-Urteil", 14.05.2019 – C-55/18) begründete Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist arbeitsschutzrechtlicher Natur und ändert die vergütungsrechtliche Darlegungs- und Beweislast nicht.

Es gilt die abgestufte Darlegungslast:

  1. Arbeitnehmer: Vortrag, an welchen Tagen von wann bis wann gearbeitet oder auf Weisung Arbeitsbereitschaft geleistet wurde. Zusätzlich: dass der Arbeitgeber die Stunden angeordnet, gebilligt, geduldet hat oder sie notwendig waren.
  2. Arbeitgeber: substantiiertes Bestreiten — welche Stunden konkret nicht geleistet wurden oder durch Freizeitausgleich bereits abgegolten sind. Pauschales Bestreiten genügt nicht.
  3. Erleichterung: Hat ein Vorgesetzter Stundenzettel abgezeichnet, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, warum die abgezeichneten Stunden dennoch nicht geleistet wurden (BAG 26.06.2019 – 5 AZR 452/18).

Praktisch heißt das: Eigene, tagesgenaue Aufzeichnungen führen (Datum, Beginn, Ende, Pausen, Aufgabe, anordnende Person). Betriebliche Zeiterfassungsauszüge regelmäßig anfordern und speichern. E-Mails, Chatnachrichten und Kalendereinträge, aus denen die Anordnung hervorgeht, sichern — spätestens vor Ende des Arbeitsverhältnisses, weil der Zugriff auf betriebliche Systeme danach entfällt.

Geplante Änderungen (Stand 09/2026)

Zwei Vorhaben sind angekündigt, aber noch nicht in Kraft:

Bis zur Verkündung im Bundesgesetzblatt sollten weder Arbeitgeber noch Beschäftigte auf diese Regelungen bauen.

Häufige Fehler

Quellen

Änderungsverlauf

Siehe auch

Stand