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Freistellung für Vorstellungsgespräche – § 629 BGB, Vergütung, § 2 Abs. 2 SGB III

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-26 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Wer noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat keinen gesetzlichen Anspruch darauf, für ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Arbeitgeber freigestellt zu werden – hier bleiben nur Urlaub, Gleitzeit, Überstundenabbau oder eine einvernehmliche Absprache. Erst nach Ausspruch einer Kündigung greift § 629 BGB: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer „auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses gewähren". Der Anspruch besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat und ob es eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung war; er gilt entsprechend auch bei Aufhebungsvertrag, Fristablauf oder Zweckerreichung. Voraussetzung ist ein dauerndes Dienstverhältnis – Aushilfs- und Probearbeitsverhältnisse fallen heraus. Der Anspruch muss ausdrücklich und rechtzeitig verlangt werden, unter Angabe von Zweck und Dauer; eigenmächtiges Wegbleiben ist eine Pflichtverletzung. § 629 BGB selbst ist nicht abdingbar, die Vergütung während der Freistellung richtet sich aber nach § 616 BGB und ist abdingbar – Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können die Bezahlung also ausschließen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht auf offene Urlaubstage verweisen. Ergänzend „soll" der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III zur Stellensuche und zur Arbeitsuchendmeldung (§ 38 Abs. 1 SGB III) freistellen – das ist jedoch eine sanktionslose Soll-Vorschrift.

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage Freistellung§ 629 BGB – Freizeit zur Stellungssuche
Gesetzeswortlaut (Kern)„angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses" auf Verlangen
RechtsnaturAusfluss der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht
Voraussetzung 1Ausspruch einer Kündigung (Beendigungsanlass liegt vor)
Voraussetzung 2„Dauerndes" Dienst-/Arbeitsverhältnis
Voraussetzung 3Ausdrückliches, rechtzeitiges Verlangen des Arbeitnehmers
Ungekündigtes ArbeitsverhältnisKein Anspruch aus § 629 BGB – nur Urlaub/Gleitzeit/Absprache
Wer gekündigt hatUnerheblich – Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung
Erfasste KündigungsartenOrdentliche, außerordentliche und Änderungskündigung
Entsprechende AnwendungAufhebungsvertrag, Fristablauf, auflösende Bedingung, Zweckerreichung
Nicht erfasstAushilfsarbeitsverhältnis, Probearbeitsverhältnis
AusbildungsverhältnisGrundsätzlich erfasst (§ 10 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 629 BGB)
Umfang„Angemessene Zeit" – Einzelfall, u. a. abhängig von Entfernung und Zahl der Termine
Abdingbarkeit § 629 BGBNicht abdingbar (zwingend)
Vergütung während FreistellungNach h. M. über § 616 BGB („verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit")
Abdingbarkeit § 616 BGBAbdingbar – Ausschluss durch Arbeits- oder Tarifvertrag möglich
Verweis auf ResturlaubUnzulässig – Freistellung ist kein Urlaub
Nachträgliche Umwandlung Urlaub → FreistellungNicht möglich, wenn Urlaub erst nach Kündigungszugang gewährt wurde
Eigenmächtiges FernbleibenPflichtverletzung – abmahnungs-/kündigungsrelevant
Ergänzende Soll-Vorschrift§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III (Information + Freistellung)
Sanktion bei Verstoß gegen § 2 SGB IIIKeine – Soll-Vorschrift, kein Schadensersatzanspruch (BAG)
ArbeitsuchendmeldungSpätestens 3 Monate vor Beendigung, sonst 3 Tage nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III)
Tarifliche RegelungenTarifverträge/Betriebsvereinbarungen konkretisieren häufig Dauer und Bezahlung
Reisekosten zum GesprächEigener Anspruch gegen das einladende Unternehmen (§§ 662, 670 BGB)

Geltungsbereich

§ 629 BGB gilt für alle Dienst- und Arbeitsverhältnisse in Deutschland – unabhängig von Betriebsgröße, Branche und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es gibt keine Schwellenwerte wie im Kündigungsschutzgesetz: Auch im Kleinbetrieb mit zwei Beschäftigten besteht der Anspruch. Erfasst sind Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Arbeitsverhältnisse sowie – über § 10 Abs. 2 BBiG – grundsätzlich auch Berufsausbildungsverhältnisse. Nicht erfasst sind Aushilfs- und Probearbeitsverhältnisse, weil es dort am Merkmal des „dauernden" Dienstverhältnisses fehlt; entscheidend ist, ob das Verhältnis rechtlich oder faktisch auf längere Zeit angelegt war.

Zeitlich beginnt der Anspruch mit dem Zugang der Kündigung und endet mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Vor der Kündigung existiert keine Anspruchsgrundlage – wer sich aus einem sicheren Job heraus bewirbt, muss Urlaub nehmen, Gleitzeit oder Überstunden nutzen oder eine individuelle Absprache treffen. Bei einer Freistellung von der Arbeitsleistung (z. B. im Rahmen einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags) läuft § 629 BGB leer, weil der Arbeitnehmer ohnehin keine Arbeitspflicht mehr hat.

Der Zweck der Freistellung ist nicht auf das Vorstellungsgespräch beschränkt: Erfasst sind auch Termine bei der Agentur für Arbeit, bei privaten Arbeitsvermittlern, Assessment-Center, Eignungstests und – nach überwiegender Auffassung – notwendige Wege zu Behörden im Zusammenhang mit der Stellensuche. Reine Recherchezeit am Rechner oder das Schreiben von Bewerbungen zählt dagegen regelmäßig nicht, weil das außerhalb der Arbeitszeit möglich ist.

Umfang, Verlangen und Vergütung

Umfang. § 629 BGB nennt nur die „angemessene Zeit". Maßstab ist die für die Bewerbung erforderliche Zeit, einschließlich An- und Abreise. Ein Gespräch in derselben Stadt rechtfertigt daher wenige Stunden, ein Termin 400 km entfernt einen ganzen Tag oder mehr. Auch die Zahl der Termine ist begrenzt durch das Zumutbare für den Betrieb: Wer wöchentlich mehrere Tage verlangt, überschreitet die Grenze. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsvertrag können den Umfang konkretisieren (z. B. „bis zu drei Arbeitstage") – eine Regelung unter dem gesetzlichen Minimum ist wegen der Unabdingbarkeit von § 629 BGB unwirksam.

Verlangen. Der Anspruch ist ein Verlangensanspruch: Der Arbeitgeber muss die Freistellung nicht von sich aus anbieten. Der Arbeitnehmer muss sie rechtzeitig vor dem Termin und unter Angabe von Zweck und voraussichtlicher Dauer geltend machen – aus Beweisgründen möglichst in Textform (E-Mail). Der konkrete Arbeitgeber, bei dem sich der Arbeitnehmer bewirbt, muss dabei nicht offengelegt werden; die Angabe „Vorstellungsgespräch" genügt. Auf Verlangen ist ein Nachweis (Einladungsschreiben) zumutbar. Eigenmächtiges Fernbleiben ohne vorheriges Verlangen ist eine Pflichtverletzung und kann abgemahnt werden. Der Arbeitgeber kann den Termin nur ablehnen bzw. eine Verlegung verlangen, wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen – er muss dann aber eine Alternative ermöglichen.

Vergütung. § 629 BGB regelt die Bezahlung nicht. Nach überwiegender Meinung ist § 616 BGB anwendbar: Das Entgelt läuft weiter, solange die Stellensuche eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" ausmacht. Anders als § 629 BGB ist § 616 BGB abdingbar – ein wirksamer Ausschluss im Arbeits- oder Tarifvertrag führt dazu, dass die Freistellung unbezahlt erfolgt. Der Freistellungsanspruch selbst bleibt davon unberührt. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht auf Resturlaub verweisen. Wurde Erholungsurlaub nach Zugang der Kündigung gewährt, kann er nicht rückwirkend in Freizeit zur Stellensuche umgewandelt werden – wer Freistellung will, muss sie gesondert verlangen. War der Urlaub dagegen vor Kündigungszugang bereits beantragt und genehmigt, ist der Fall anders zu bewerten.

Häufige Fehler

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