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Video-Vorstellungsgespräch – Recht, Datenschutz und heimliche Aufnahme (§ 201 StGB)

Video-Vorstellungsgespräch – Recht, Datenschutz und heimliche Aufnahme (§ 201 StGB)

Kurzantwort

Das Video-Vorstellungsgespräch (Online-Interview per Zoom, Teams, Google Meet o. Ä.) ist rechtlich wie ein Präsenzgespräch zu behandeln: Es gibt kein Spezialgesetz, aber die allgemeinen Regeln gelten weiter. Das AGG verbietet dieselben diskriminierenden Fragen, und das „Recht zur Lüge" bei unzulässigen Fragen greift auch online. Entscheidend sind zwei Zusatzpunkte: Aufnahmen sind nur mit ausdrücklicher Einwilligung aller Beteiligten erlaubt — eine heimliche Tonaufnahme (auch durch die Bewerberin/den Bewerber) ist nach § 201 StGB strafbar (Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren). Zusätzlich ist jede Aufzeichnung eine Verarbeitung personenbezogener Daten nach DSGVO und § 26 BDSG. Reisekosten (§ 670 BGB) fallen mangels Anreise in der Regel nicht an. Für ein Bild vom Bildschirm gilt das Recht am eigenen Bild (§ 22 KunstUrhG).

Kernfakten

PunktWert
Spezialgesetz für Video-InterviewsKeines — allgemeines Arbeits- und Datenschutzrecht gilt
Diskriminierungsverbot§§ 1, 7 AGG — identisch zum Präsenzgespräch
Recht zur Lüge bei unzulässigen FragenGilt auch online (st. Rspr. BAG)
Heimliche TonaufnahmeStrafbar nach § 201 StGB, Freiheitsstrafe bis 3 Jahre oder Geldstrafe
Aufnahme durch ArbeitgeberNur mit ausdrücklicher, freiwilliger Einwilligung (Art. 6, 7 DSGVO)
Aufnahme durch BewerberEbenfalls nur mit Zustimmung aller Beteiligten
Rechtsgrundlage Bewerberdaten§ 26 Abs. 1 BDSG (Bewerber = Beschäftigte, § 26 Abs. 8 Nr. 1 BDSG)
Recht am eigenen Bild§ 22 KunstUrhG — Bildschirmfoto/Screenshot nur mit Einwilligung
Löschung Bewerberdaten nach Absagei. d. R. nach 6 Monaten (Frist § 61b ArbGG / § 15 Abs. 4 AGG)
Reisekosten (§ 670 BGB)Entfallen mangels Anreise; nur reale Aufwendungen ersetzbar
Technische StörungKein Verschulden = kein Nachteil; neuer Termin üblich
Betriebsrat bei Einführung Video-ToolMitbestimmung § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtung)
Betriebsrat bei EinstellungBeteiligung § 99 BetrVG
KI-gestützte Auswahl (Video-Analyse)Hohes Diskriminierungsrisiko; menschliche Letztentscheidung nötig
Entschädigung bei DiskriminierungBis 3 Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 AGG), Klagefrist 2 Monate
Geplantes Beschäftigtendatengesetz2026 im Regierungsprogramm — soll § 26 BDSG ersetzen (noch nicht in Kraft)

Geltungsbereich

Die Regeln gelten für alle Video- und Telefon-Vorstellungsgespräche mit Bezug zu einem Arbeitsplatz in Deutschland, unabhängig von der eingesetzten Plattform (Zoom, Microsoft Teams, Google Meet, Webex u. a.) und unabhängig davon, ob das Gespräch live geführt oder — als zeitversetztes/asynchrones Video-Interview — vorab aufgezeichnet wird. Bei asynchronen Interviews, bei denen Bewerber Antworten auf vorgegebene Fragen selbst aufnehmen, ist die Einwilligung in die Aufzeichnung bereits im Bewerbungsprozess einzuholen; die Daten unterliegen denselben Löschpflichten. Für schwerbehinderte Bewerber (GdB ≥ 50) gelten die zusätzlichen Schutzvorschriften (§ 165 SGB IX, Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) auch im Online-Verfahren.

Aufnahme des Gesprächs — was erlaubt ist

Grundregel: keine Aufnahme ohne Einwilligung. Das gesprochene Wort im Vorstellungsgespräch ist nichtöffentlich. Wer es ohne Zustimmung der Beteiligten auf einen Tonträger aufnimmt, verletzt die Vertraulichkeit des Wortes und macht sich nach § 201 StGB strafbar — mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren. Das gilt für beide Seiten: auch die Bewerberin oder der Bewerber darf das Gespräch nicht heimlich mitschneiden, etwa um es später als Beweis zu verwenden. Ein heimlich erstellter Mitschnitt ist zudem vor Gericht in aller Regel als Beweismittel unverwertbar.

Mit Einwilligung ist eine Aufnahme möglich, muss aber datenschutzrechtlich sauber sein: Sie braucht eine Rechtsgrundlage (Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a, Art. 7 DSGVO), muss freiwillig sein (kein Nachteil bei Verweigerung) und ist jederzeit widerrufbar. Die aufgezeichneten Daten sind personenbezogene Daten und nach Zweckerreichung zu löschen.

Recht am eigenen Bild. Ein Screenshot oder eine Bildaufnahme des Gesichts ist nach § 22 KunstUrhG nur mit Einwilligung zulässig.

Bewerberdatenschutz online

Für die Verarbeitung der Bewerberdaten gilt § 26 Abs. 1 BDSG in Verbindung mit der DSGVO. Bewerberinnen und Bewerber zählen ausdrücklich zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes (§ 26 Abs. 8 Nr. 1 BDSG). Daraus folgt:

Hinweis zur Rechtslage: Die Bundesregierung hat 2026 ein eigenständiges Beschäftigtendatengesetz angekündigt, das § 26 BDSG ersetzen soll. Solange es nicht in Kraft ist, bleibt § 26 BDSG die maßgebliche Norm.

Häufige Fehler

Quellen

Änderungsverlauf

Stand