Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) – 20-Stunden-Fiktion, 25-/20-Prozent-Korridor und Vier-Tage-Frist

Kurzantwort

Bei der Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erbringt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG); fehlt die Wochenarbeitszeit, gilt grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG; zu den engen Grenzen einer abweichenden ergänzenden Vertragsauslegung BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23), fehlt die tägliche Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen (§ 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG). Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent zusätzlich abrufen; ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er nur bis zu 20 Prozent weniger abrufen (§ 12 Absatz 2 TzBfG). Die Lage der Arbeitszeit ist mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen, sonst besteht keine Arbeitspflicht (§ 12 Absatz 3 Satz 2 TzBfG). Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung bemessen sich nach der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate (§ 12 Absatz 4 und 5 TzBfG).

Kernfakten

Geltungsbereich

§ 12 TzBfG gilt für Arbeitsverhältnisse, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 Absatz 1 Satz 1 TzBfG). Eine besondere Form schreibt das Gesetz für diese Vereinbarung nicht vor; nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt für die Festlegung der Arbeitszeitdauer nach § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG auch eine konkludente Vereinbarung, weil ausdrückliche und konkludente Willenserklärungen in der Rechtsgeschäftslehre grundsätzlich gleichgestellt sind (BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 20).

Fehlt eine Festlegung der Wochenarbeitszeit, ist die Abrufvereinbarung nicht unwirksam; vielmehr greift die gesetzliche Fiktion des § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG (BAG 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12, Rn. 24 – damals noch zur Fiktion von zehn Wochenstunden; BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 22). In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach dem Bundesarbeitsgericht „grundsätzlich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit"; gilt nach § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, bemisst sich der Annahmeverzug danach (BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 18).

Ergänzend gilt: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist darauf hin, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts nach § 315 BGB an den Maßstab der Billigkeit gebunden ist und dass dem Betriebsrat bei der näheren Regelung von Abrufsystemen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 2 BetrVG zusteht.

Die 20-Stunden-Fiktion und ihre Grenzen (BAG 5 AZR 22/23)

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 18. Oktober 2023 (– 5 AZR 22/23 –, ECLI:DE:BAG:2023:181023.U.5AZR22.23.0) folgenden Leitsatz aufgestellt:

> „Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt."

Daraus ergeben sich vier Punkte:

• Die Fiktion schließt die anfängliche Regelungslücke mit Beginn des Abrufarbeitsverhältnisses. Eine nachträgliche Regelungslücke kann danach nicht mehr entstehen (Rn. 26).
• Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nur in Betracht, wenn die Fiktion im konkreten Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine höhere oder niedrigere Dauer vereinbart hätten (Rn. 25).
• Das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Vertragsbeginn liegenden Zeitraum trägt keinen Rückschluss auf den mutmaßlichen Willen bei Vertragsschluss (Rn. 25).
• Dem bloßen Abruf der Arbeitsleistung kommt als tatsächlichem Verhalten kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahin zu, der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft an eine höhere Wochenarbeitszeit binden (Rn. 31). Die Parteien können allerdings nachträglich ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer vereinbaren (Rn. 29).

Zur Vorgeschichte des heutigen § 12 Absatz 2 TzBfG: In der Entscheidung vom 7. Dezember 2005 (– 5 AZR 535/04 –, BAGE 116, 267) hatte der Senat bei einer Kombination aus fester Wochenarbeitszeit und zusätzlich abrufbarem Anteil, die der AGB-Kontrolle nicht standhielt, die Vertragslücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen und angenommen, der einseitig abrufbare Anteil dürfe nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten Wochenarbeitszeit betragen. Diese Rechtsprechung hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab 1. Januar 2019 in § 12 Absatz 2 TzBfG kodifiziert (BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 27 unter Verweis auf BT-Drs. 19/3452 S. 20).

Ausnahmen

• Tarifvertrag (§ 12 Absatz 6 TzBfG): Von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist des Absatzes 3 Satz 2 kann durch Tarifvertrag auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren (§ 12 Absatz 6 Satz 2 TzBfG).
• Im Übrigen unabdingbar: Außerhalb der in § 22 Absatz 1 TzBfG aufgeführten Fälle – dazu gehört aus § 12 nur Absatz 6 – kann von den Vorschriften des TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Der 25-/20-Prozent-Korridor des § 12 Absatz 2 TzBfG ist deshalb weder einzelvertraglich noch tarifvertraglich zulasten des Arbeitnehmers abdingbar.
• Öffentlicher Dienst (§ 22 Absatz 2 TzBfG): Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 12 Absatz 6 TzBfG, gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes – aber nur, „wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken" (§ 22 Absatz 2 TzBfG).
• Günstigere Entgeltfortzahlungsregeln (§ 12 Absatz 4 Satz 4 TzBfG): Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.
• Festgelegte Tagesarbeitszeit: Die Drei-Stunden-Regel des § 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG greift nur, wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist.
• Andere Flexibilisierungsform: Die Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) richtet sich nach § 13 TzBfG und nicht nach § 12 TzBfG.

Häufige Fehler

Verbreitete Annahme: Ohne Angabe der Wochenarbeitszeit ist die Abrufvereinbarung unwirksam. § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG verlangt zwar die Festlegung, die Nichtvereinbarung führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Abrede, sondern zur gesetzlichen Fiktion (BAG 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12, Rn. 24; BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 22).

Verbreitete Annahme: Wer jahrelang mehr abgerufen wurde, hat damit eine höhere Arbeitszeit vereinbart. Dem bloßen Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem lange nach Vertragsbeginn liegenden Zeitraum fehlt der rechtsgeschäftliche Erklärungswert; ebenso wenig folgt aus der bloßen Bereitschaft des Arbeitnehmers, mehr zu arbeiten, eine dauerhafte Bindung (BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 31).

Verbreitete Annahme: Für Aufstockung und Absenkung gilt derselbe Prozentsatz auf dieselbe vereinbarte Arbeitszeit. § 12 Absatz 2 TzBfG stellt zwei Alternativen mit unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen und unterschiedlichen Prozentsätzen nebeneinander: Satz 1 setzt eine vereinbarte Mindestarbeitszeit voraus und begrenzt den zusätzlichen Abruf auf 25 Prozent, Satz 2 setzt eine vereinbarte Höchstarbeitszeit voraus und begrenzt den geringeren Abruf auf 20 Prozent.

Verbreitete Annahme: Ein Tarifvertrag kann den 25-/20-Prozent-Korridor abbedingen. § 12 Absatz 6 TzBfG erlaubt Abweichungen zuungunsten des Arbeitnehmers nur von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist des Absatzes 3 Satz 2 – Absatz 2 ist dort nicht genannt und bleibt über § 22 Absatz 1 TzBfG unabdingbar.

Verbreitete Annahme: Im Krankheitsfall wird die fingierte Wochenarbeitszeit fortgezahlt. Maßgebend ist nach § 12 Absatz 4 Satz 1 TzBfG die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, wobei Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub außer Betracht bleiben (§ 12 Absatz 4 Satz 3 TzBfG).

Beispiel

Ein Arbeitsvertrag sieht Arbeit auf Abruf mit einer Mindestarbeitszeit von 10 Stunden pro Woche vor. Die tägliche Arbeitszeit ist nicht festgelegt.

• Abrufkorridor: Der Arbeitgeber darf nach § 12 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen, also 10 × 0,25 = 2,5 Stunden. Einseitig abrufbar ist damit nur diese Zusatzarbeit von höchstens 2,5 Stunden; das insgesamt abrufbare Wochenvolumen beträgt höchstens 12,5 Stunden. Die Gesetzesbegründung formuliert: „Der Anteil der bei dieser Arbeitsform einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren zusätzlichen Arbeit darf nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen" (BT-Drs. 19/3452 S. 20).
• Mindestdauer je Einsatz: Weil die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen (§ 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG). Nach dem BMAS ist ein Abruf für einen kürzeren Einsatz „mit drei Stunden auf das Budget anzurechnen und entsprechend zu bezahlen".
• Ankündigung: Der Arbeitgeber muss die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen, und die Arbeit muss in den nach § 12 Absatz 3 Satz 1 TzBfG festgelegten Zeitrahmen aus Referenzstunden und Referenztagen fallen. Sonst besteht keine Arbeitspflicht (§ 12 Absatz 3 Satz 2 TzBfG). Nach dem BMAS wird der Tag der Ankündigung dabei nicht mitgezählt.
• Entgeltfortzahlung: Wurden in den drei Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit insgesamt 143 Stunden gearbeitet, verteilt auf 13 Wochen – im Beispiel ohne Kurzarbeits-, Urlaubs- oder Ausfallzeiten, die nach § 12 Absatz 4 Satz 3 TzBfG aus dem Referenzzeitraum herauszurechnen sind und damit auch den Divisor verkürzen –, ergibt sich ein Durchschnitt von 143 ÷ 13 = 11 Stunden pro Woche. Diese 11 Stunden sind die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 4 Absatz 1 EntgFG (§ 12 Absatz 4 Satz 1 TzBfG). Für die Feiertagsvergütung nach § 2 Absatz 1 EntgFG gilt dasselbe entsprechend (§ 12 Absatz 5 TzBfG).

Wird eine Vereinbarung ohne jede Angabe zur Wochenarbeitszeit geschlossen, gelten stattdessen von Beginn an 20 Stunden pro Woche als vereinbart (§ 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG); ruft der Arbeitgeber weniger ab, kann er insoweit nach den allgemeinen Regeln in Annahmeverzug geraten – diese gelten nach dem Bundesarbeitsgericht „uneingeschränkt auch in Arbeitsverhältnissen, bei denen Arbeit auf Abruf vereinbart ist" (BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23, Rn. 17; zum zeitlichen Umfang Rn. 18).

Quellen

• § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf), amtlicher Text: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html A
• § 22 TzBfG (Abweichende Vereinbarungen): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__22.html A
• Teilzeit- und Befristungsgesetz, Gesamtfassung (PDF): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/TzBfG.pdf A
• § 2 EntgFG (Entgeltzahlung an Feiertagen): https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__2.html A
• § 4 EntgFG (Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts): https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__4.html A
• Entgeltfortzahlungsgesetz, Gesamtfassung (PDF): https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/EntgFG.pdf A
• § 2 NachwG (Nachweispflicht, u. a. Satz 7 Nummer 9 zur Arbeit auf Abruf): https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html A
• § 4 NachwG (Bußgeldvorschriften): https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__4.html A
• § 5 NachwG (Übergangsvorschrift, Stichtag 1. August 2022): https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__5.html A
• § 315 BGB (Bestimmung der Leistung durch eine Partei): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__315.html A
• § 87 BetrVG (Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats): https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html A
• BT-Drs. 19/3452 (Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit; Änderungsbefehle zu § 12 TzBfG auf S. 9, Begründung auf S. 20): https://dserver.bundestag.de/btd/19/034/1903452.pdf D
• Nachweisgesetz, Gesamtfassung (PDF): https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/NachwG.pdf A
• BAG, Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23 (Entscheidungsseite): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-22-23/ A
• BAG, Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23 (Volltext-PDF): https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2024/01/5-AZR-22-23.pdf A
• BAG, Pressemitteilung „Arbeit auf Abruf – Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit": https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/arbeit-auf-abruf-dauer-der-woechentlichen-arbeitszeit/ A
• BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12 (Entscheidungsseite): https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-1024-12/ A
• BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12 (Volltext-PDF): https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/01/5-AZR-1024-12.pdf A
• BMAS, Broschüre „Teilzeit – Alles was Recht ist" (Stand Juli 2025), Abschnitt „Arbeit auf Abruf": https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/a263-teilzeit-alles-was-recht-ist.pdf B

Änderungsverlauf

• 2026-08-23: Seite neu angelegt. Normtexte aus der amtlichen Gesamtfassung des TzBfG, des EntgFG und des NachwG (gesetze-im-internet.de, PDF-Ausgaben) übernommen; Leitsatz, ECLI und Randnummern aus dem Volltext-PDF von BAG 18.10.2023 – 5 AZR 22/23; Änderungsbefehle und Begründung zur Fassung ab 1. Januar 2019 aus BT-Drs. 19/3452; ergänzende Auslegungshinweise aus der BMAS-Broschüre „Teilzeit – Alles was Recht ist" (Stand Juli 2025). | change_type=fact_update reviewed_by="Andreas Warkentin"
• 2026-08-23: Nach interner Faktenprüfung valid_from von 2019-01-01 auf 2022-08-01 korrigiert – der Zeitrahmen aus Referenzstunden und Referenztagen (§ 12 Absatz 3 Satz 1 TzBfG) gehört nicht zur Fassung von 2019; das TzBfG ist zuletzt durch Artikel 7 des Gesetzes vom 20. Juli 2022 (BGBl. I S. 1174) geändert worden. Zusätzlich: Beispiel zur 25-Prozent-Grenze auf die Zusatzarbeit statt auf das Gesamtvolumen bezogen, § 22 Absatz 2 und § 12 Absatz 6 Satz 2 TzBfG wortlautgetreu gefasst, Randnummer 18 mit dem Zusatz „grundsätzlich" wiedergegeben, Quellenliste um § 5 NachwG, § 315 BGB, § 87 BetrVG und BT-Drs. 19/3452 ergänzt. | change_type=fact_correction field="fact" reviewed_by="Andreas Warkentin"

Stand

• Stand: 2026-08-23
• Gültig ab: 2022-08-01
• Status: aktuell
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