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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – § 167 Absatz 2 SGB IX

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-18 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einleiten. Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess ohne gesetzlich vorgegebenen Ablauf; er findet nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person statt, die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig. Die Pflicht gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Ein unterbliebenes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam – § 167 Absatz 2 SGB IX ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes; der Arbeitgeber trägt dann aber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können (BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22). Die Initiativlast liegt beim Arbeitgeber; er muss die betroffene Person zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der erhobenen Daten hinweisen (§ 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage§ 167 Absatz 2 SGB IX („Prävention"); Vorgängerregelung bis 31.12.2017: § 84 Absatz 2 SGB IX a. F. [gesetze-im-internet.de, SGB IX]
Auslöserlänger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig innerhalb eines Jahres [§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX]
Neu seit 30.07.2026Die Worte „oder teilweise arbeitsunfähig" wurden durch Artikel 2b Nummer 2 des Gesetzes zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung vom 24.07.2026 eingefügt [BGBl. 2026 I Nr. 228, ausgegeben am 29.07.2026; Inkrafttreten nach Artikel 8 Absatz 1 am Tag nach der Verkündung, also am 30.07.2026]
BezugszeitraumDie Arbeitsunfähigkeit muss lediglich innerhalb des zurückliegenden Jahreszeitraums aufgetreten sein – kein Kalenderjahr [BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 20]
Personenkreisalle Beschäftigten, nicht nur schwerbehinderte Menschen [BMAS, Artikel „Betriebliches Eingliederungsmanagement"; BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 48]
Pflicht seit2004 [BMAS, Artikel „Betriebliches Eingliederungsmanagement"]
InitiativlastEs ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zu ergreifen [BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Leitsatz 1]
Zustimmung der betroffenen PersonTatbestandsvoraussetzung des Klärungsprozesses [§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX; BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 29]
Freiwilligkeit„Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig." [BMAS, Artikel „Betriebliches Eingliederungsmanagement"]
Hinweispflicht vorabHinweis auf Ziele des BEM sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten [§ 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX]
Unterschriebene EinwilligungKeine Tatbestandsvoraussetzung; der Arbeitgeber darf den Beginn des BEM nicht davon abhängig machen [BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22, Rn. 17]
Zu beteiligenzuständige Interessenvertretung i. S. d. § 176 SGB IX (Betriebs-/Personalrat u. a.), bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung [§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX]
VertrauenspersonBeschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen [§ 167 Absatz 2 Satz 2 SGB IX]
Betriebsarztwird hinzugezogen, soweit erforderlich [§ 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX]
Externe TrägerKommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht: Rehabilitationsträger, bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt [§ 167 Absatz 2 Satz 5 SGB IX]
Frist für LeistungenHinwirken auf Erbringung innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 SGB IX – Entscheidung innerhalb von drei Wochen nach Antragseingang, wenn kein Gutachten erforderlich ist [§ 167 Absatz 2 Satz 6, § 14 Absatz 2 Satz 2 SGB IX]
KontrollrechtInteressenvertretung und Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen und wachen über die Erfüllung der Arbeitgeberpflichten [§ 167 Absatz 2 Satz 7 und 8 SGB IX]
Wirkung auf die KündigungDas BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, sondern Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes [BMAS unter Verweis auf BAG, 10.12.2009 – 2 AZR 400/08; für § 167 Absatz 2 SGB IX als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auch BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22, Rn. 14]
Folge des UnterlassensDer Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig, dass auch ein BEM neuerliche Fehlzeiten nicht hätte vermeiden und das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten können [BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22, Rn. 14]
Zustimmung des Integrationsamtsbegründet keine Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können [BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22, Leitsatz]
WiederholungGrundsätzlich erneutes BEM, wenn die beschäftigte Person innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM wieder länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war [BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Leitsatz]
Zugang der EinladungDer Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang des BEM-Einladungsschreibens (§ 130 Absatz 1 Satz 1 BGB entsprechend); für ein Einwurf-Einschreiben im „Scan-Verfahren" greift kein Anscheinsbeweis [BAG, 07.05.2026 – 2 AZR 184/25, Rn. 21, 25 f.]
Maßgeblicher ZeitpunktZugang der Kündigung [BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22, Rn. 14]
FörderungRehabilitationsträger und Integrationsämter können Arbeitgeber durch Prämien oder einen Bonus fördern [§ 167 Absatz 3 SGB IX]
UnwirksamkeitsfolgeFür das Präventionsverfahren des § 167 Absatz 1 SGB IX hat das BAG ausgesprochen, dass die Vorschrift – anders als § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – keine Unwirksamkeitsfolge anordnet und ebenso wie § 167 Absatz 2 SGB IX eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist [BAG, 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 17]

Geltungsbereich

§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX spricht von „Beschäftigten" und nicht von schwerbehinderten Menschen. Das BMAS stellt dazu fest, dass ein Arbeitgeber allen Beschäftigten mit den genannten Fehlzeiten ein BEM anzubieten hat; das Bundesarbeitsgericht geht ebenfalls von einer Anwendung „auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern" aus (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 48). Bei schwerbehinderten Menschen kommt lediglich die zusätzliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamts hinzu.

Der Schwellenwert bezieht sich nicht auf ein Kalenderjahr. Nach dem BAG legt die Formulierung „innerhalb eines Jahres" nahe, „den zeitlichen Rahmen ‚innerhalb eines Jahres' so zu verstehen, dass Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen lediglich innerhalb des zurückliegenden Jahreszeitraums aufgetreten sein muss" (BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 20). Es genügt, dass sich die Fehlzeiten aus mehreren kürzeren Erkrankungen zusammensetzen („wiederholt"). Seit dem 30. Juli 2026 erfasst der Wortlaut ausdrücklich auch teilweise Arbeitsunfähigkeit: Artikel 2b Nummer 2 des Gesetzes zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung vom 24. Juli 2026 (BGBl. 2026 I Nr. 228) hat in § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX die Angabe „länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig" durch „länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig" ersetzt; parallel wurde in § 67 Absatz 1 Satz 1 SGB IX die „Teilarbeitsunfähigkeit" eingefügt. Zuvor hatte der Gesetzgeber § 167 Absatz 2 SGB IX mit dem Teilhabestärkungsgesetz vom 2. Juni 2021 (BGBl. I S. 1387) um die Möglichkeit ergänzt, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen (BAG, 03.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 18). Die zur Sechs-Wochen-Schwelle ergangene Rechtsprechung ist zum Wortlaut vor dieser Änderung ergangen.

Das Gesetz regelt das BEM nur rahmenmäßig „als einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll" (BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 28). Wie diese Klärung im Einzelnen auszusehen hat, gibt § 167 Absatz 2 SGB IX nach Darstellung des BMAS bewusst nicht vor.

Ablauf und Abschluss des Suchprozesses

Zum Abschluss des BEM hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts folgende Hinweise gegeben (BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 27 ff.):

Für die Mitbestimmung gilt: Dem Betriebsrat steht nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG ein Initiativrecht für die Ausgestaltung des Klärungsprozesses durch generelle Verfahrensregelungen zu; das Mitbestimmungsrecht ist aber auf den Personenkreis des § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX begrenzt und erfasst nicht die spätere Umsetzung oder Überprüfung von Maßnahmen (BAG, 22.03.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 12, 15, 24). Der Klärungsprozess kann durch Spruch der Einigungsstelle nicht auf „ein Gremium … übertragen werden, das aus Mitgliedern besteht, die Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils benennen"; die Beteiligung des Betriebsrats setzt das Einverständnis der betroffenen Person voraus, und darauf, dass von der Beteiligung abgesehen werden kann, ist im Rahmen der Unterrichtung hinzuweisen (Leitsätze 1 und 2 – dort noch zu § 84 Absatz 2 SGB IX a. F., dessen Satz 3 dem heutigen § 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX entspricht).

Ausnahmen

Häufige Fehler

Beispiel

Eine Beschäftigte ist zwischen dem 1. September 2025 und dem 31. August 2026 an insgesamt 45 Arbeitstagen in mehreren Krankheitsabschnitten arbeitsunfähig. Damit ist der Auslöser des § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX erfüllt: Die Fehlzeiten liegen innerhalb eines Jahreszeitraums, überschreiten sechs Wochen und sind „wiederholt" aufgetreten – ob es sich um eine einzige oder um mehrere Erkrankungen handelt, ist unerheblich.

Der Arbeitgeber muss nun von sich aus tätig werden. § 167 Absatz 2 SGB IX schreibt für die Einladung keine bestimmte Form vor; die betroffene Person ist aber zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX). Eine unterschriebene Einwilligungserklärung darf er nicht zur Bedingung machen. Lehnt die Beschäftigte ab, endet der Klärungsprozess an dieser Stelle. Wird sie danach innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber die Initiative gleichwohl erneut ergreifen (BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21, Rn. 32). Kündigt der Arbeitgeber später krankheitsbedingt, ohne den Zugang der Einladung beweisen zu können, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, dass auch ein BEM keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte erkennen oder entwickeln lassen (BAG, 07.05.2026 – 2 AZR 184/25, Rn. 17, 20 ff.).

Quellen

Änderungsverlauf

Stand