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EU-Vereinbarkeitsrichtlinie (RL 2019/1158) – Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub & Pflegeurlaub: was davon in Deutschland gilt

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Kurzantwort

Die Richtlinie (EU) 2019/1158 vom 20. Juni 2019 „zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige" (sog. Vereinbarkeitsrichtlinie oder Work-Life-Balance-Richtlinie) legt EU-weite Mindestvorschriften fest: 10 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub (Art. 4), 4 Monate Elternurlaub je Elternteil, davon 2 Monate nicht übertragbar (Art. 5), 5 Arbeitstage Urlaub für pflegende Angehörige pro Jahr (Art. 6), Arbeitsfreistellung bei höherer Gewalt (Art. 7) sowie ein Recht, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen, für Eltern von Kindern bis mindestens 8 Jahre und für pflegende Angehörige (Art. 9). Sie hat die alte Elternurlaubs-Richtlinie 2010/18/EU zum 2. August 2022 aufgehoben (Art. 19).

Als Richtlinie ist RL 2019/1158 nicht unmittelbar anwendbar – Beschäftigte können sich gegenüber privaten Arbeitgebern nicht direkt auf sie berufen. Die Umsetzungsfrist endete am 2. August 2022 (Art. 20 Abs. 1); für die Bezahlung der letzten beiden Wochen des Elternurlaubs nach Art. 8 Abs. 3 galt eine verlängerte Frist bis zum 2. August 2024 (Art. 20 Abs. 2).

Der wichtigste Punkt für Deutschland: Einen eigenständigen „Vaterschaftsurlaub" gibt es hier nicht – und Deutschland ist dazu nach Auffassung der Bundesregierung und der EU-Kommission auch nicht verpflichtet. Die Ausnahmeklauseln in Art. 20 Abs. 6 und Abs. 7 erlauben es Mitgliedstaaten, großzügigere nationale Systeme anzurechnen; Deutschland stützt sich dabei auf Elternzeit (Freistellung) und Elterngeld (Vergütung). Die EU-Kommission hatte am 20. September 2022 ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet und dieses nach dem Inkrafttreten des Vereinbarkeitsrichtlinienumsetzungsgesetzes (VRUG) am 24. Dezember 2022 bereits am 1. Juni 2023 im vorgerichtlichen Stadium abgeschlossen.

Die im Koalitionsvertrag der 20. Wahlperiode angekündigte „Familienstartzeit" (zweiwöchige vergütete Freistellung für den zweiten Elternteil) wurde nicht umgesetzt; der Koalitionsvertrag der 21. Legislaturperiode setzt laut BMBFSFJ (Stand 08.12.2025) andere Schwerpunkte.

Kernfakten

PunktWert
RechtsaktRichtlinie (EU) 2019/1158 [EUR-Lex, CELEX:32019L1158]
TitelZur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige
Datum des Rechtsakts20. Juni 2019
VeröffentlichungABl. L 188 vom 12.7.2019, S. 79
Inkrafttreten1. August 2019 (20. Tag nach Veröffentlichung, Art. 21)
RechtsgrundlageArt. 153 Abs. 2 lit. b i. V. m. Art. 153 Abs. 1 lit. i AEUV
RechtsnaturRichtlinie → nationale Umsetzung nötig, keine unmittelbare Anwendbarkeit
Umsetzungsfrist (allgemein)2. August 2022 [Art. 20 Abs. 1]
Umsetzungsfrist (Art. 8 Abs. 3, letzte 2 Wochen Elternurlaub)2. August 2024 [Art. 20 Abs. 2]
Aufhebung Vorgänger-RL 2010/18/EU2. August 2022 [Art. 19 Abs. 1]
Anwendungsbereich (Art. 2)alle Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag/Beschäftigungsverhältnis – Selbständige nicht erfasst
Vaterschaftsurlaub (Art. 4 Abs. 1)10 Arbeitstage anlässlich der Geburt
Wartezeit Vaterschaftsurlaubkeine (Art. 4 Abs. 2) – unabhängig von Familienstand (Art. 4 Abs. 3)
Bezahlung Vaterschaftsurlaub (Art. 8 Abs. 2)mindestens auf Krankengeld-Niveau; Wartezeit max. 6 Monate vor errechnetem Geburtstermin
Elternurlaub (Art. 5 Abs. 1)4 Monate eigener Anspruch je Elternteil, bis Kind max. 8 Jahre
Nicht übertragbar (Art. 5 Abs. 2)2 Monate
Wartezeit Elternurlaub (Art. 5 Abs. 4)max. 1 Jahr Betriebszugehörigkeit
Aufschiebung durch Arbeitgeber (Art. 5 Abs. 5)nur bei gravierender Betriebsstörung, schriftlich zu begründen
Urlaub für pflegende Angehörige (Art. 6 Abs. 1)5 Arbeitstage pro Jahr, Nachweis zulässig
Höhere Gewalt (Art. 7)Freistellung aus dringenden familiären Gründen (Krankheit/Unfall), begrenzbar
Flexible Arbeitsregelungen (Art. 9 Abs. 1)Antragsrecht für Eltern (Kind bis mind. 8 Jahre) und pflegende Angehörige
Wartezeit flexible Arbeit (Art. 9 Abs. 4)max. 6 Monate
Ablehnung flexibler Arbeit (Art. 9 Abs. 2)Arbeitgeber muss jede Ablehnung/Aufschiebung begründen
Rückkehrrecht (Art. 9 Abs. 3, Art. 10 Abs. 2)zum ursprünglichen Arbeitsmuster bzw. auf früheren/gleichwertigen Arbeitsplatz
Diskriminierungsverbot (Art. 11)Verbot der Schlechterstellung wegen Beantragung/Inanspruchnahme
Kündigungsschutz (Art. 12 Abs. 1)Verbot der Kündigung und aller Kündigungsvorbereitungen
Beweislastumkehr (Art. 12 Abs. 3)Arbeitnehmer trägt Indizien vor → Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung andere Gründe hat
Begründungspflicht bei Kündigung (Art. 12 Abs. 2)auf Verlangen hinreichend genau; bei Urlaub nach Art. 4–6 schriftlich
Sanktionen (Art. 13)Mitgliedstaaten: wirksam, verhältnismäßig, abschreckend – keine EU-weit fixierten Bußgeldhöhen
Günstigkeitsprinzip (Art. 16)nationale Besserstellung erlaubt; Absenkungsverbot (Referenzstichtag 1.8.2019)
Berichtspflicht (Art. 18 Abs. 1)Mitgliedstaaten liefern bis 2. August 2027 Umsetzungsdaten an die Kommission
DE-UmsetzungsgesetzVRUG, in Kraft 24.12.2022 – ändert BEEG, PflegeZG, FPfZG, AGG
DE-Vertragsverletzungsverfahreneingeleitet 20.09.2022, abgeschlossen 01.06.2023 (vorgerichtlich)
DE-Vaterschaftsurlaubnicht eingeführt – Ausnahme nach Art. 20 Abs. 6/7 über Elternzeit + Elterngeld
DE-Familienstartzeitnicht umgesetzt (Stand: BMBFSFJ, 08.12.2025)

Geltungsbereich

Persönlich: Die Richtlinie gilt nach Art. 2 für alle Arbeitnehmer, Männer wie Frauen, die nach nationalem Recht, Tarifvertrag oder Gepflogenheit einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Selbständige und Solo-Selbständige sind nicht erfasst – Art. 18 Abs. 2 lit. b sieht insoweit lediglich eine Studie vor.

Sachlich: Erfasst sind die vier Freistellungstatbestände (Art. 4–7) und das Antragsrecht auf flexible Arbeitsregelungen (Art. 9). „Flexible Arbeitsregelungen" sind nach Art. 3 Abs. 1 lit. f ausdrücklich weit definiert: Telearbeit, flexible Arbeitspläne oder Reduzierung der Arbeitszeit.

Adressat: Adressaten sind die Mitgliedstaaten (Art. 22), nicht unmittelbar die Arbeitgeber. Wer Rechte durchsetzen will, muss sich in Deutschland auf BEEG, PflegeZG, FPfZG, TzBfG, § 616 BGB und das AGG stützen – nicht direkt auf die Richtlinie. Eine unmittelbare Wirkung kommt allenfalls im Verhältnis zu staatlichen Arbeitgebern und nur bei hinreichend bestimmten, nicht umgesetzten Vorschriften in Betracht; gegenüber privaten Arbeitgebern besteht sie nach ständiger EuGH-Rechtsprechung nicht.

Zeitlich: In Kraft seit 1. August 2019, umzusetzen bis 2. August 2022, für Art. 8 Abs. 3 bis 2. August 2024.

Detail: Die fünf Rechte im Einzelnen

1. Vaterschaftsurlaub (Art. 4)

10 Arbeitstage für Väter oder – soweit national anerkannt – gleichgestellte zweite Elternteile, zu nehmen anlässlich der Geburt. Die Mitgliedstaaten bestimmen, ob der Urlaub teilweise vor der Geburt oder ausschließlich danach und ob er flexibel genommen werden kann. Keine Wartezeit (Abs. 2), unabhängig vom Familienstand (Abs. 3). Vergütung nach Art. 8 Abs. 2 mindestens auf dem Niveau, das der Beschäftigte bei krankheitsbedingter Arbeitsunterbrechung erhielte (nationale Obergrenzen zulässig).

2. Elternurlaub (Art. 5)

4 Monate eigener Anspruch je Elternteil, zu nehmen, bevor das Kind ein national festzulegendes Alter von maximal 8 Jahren erreicht. 2 Monate sind nicht übertragbar (Abs. 2) – das ist der Kern des Gleichstellungsziels. Wartezeit max. 1 Jahr (Abs. 4), wobei bei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen beim selben Arbeitgeber die Gesamtlaufzeit zählt. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nur aufschieben, wenn sonst eine gravierende Störung der Abläufe einträte – und muss das schriftlich begründen (Abs. 5). Beschäftigte können Elternurlaub auch in flexibler Form beantragen; eine Ablehnung ist schriftlich innerhalb eines angemessenen Zeitraums zu begründen (Abs. 6).

3. Urlaub für pflegende Angehörige (Art. 6)

5 Arbeitstage pro Jahr, um einen Angehörigen (Sohn, Tochter, Mutter, Vater, Ehepartner oder eingetragener Partner, Art. 3 Abs. 1 lit. e) oder eine im selben Haushalt lebende Person zu pflegen, die aus schwerwiegenden medizinischen Gründen auf erhebliche Pflege oder Unterstützung angewiesen ist. Ein geeigneter Nachweis darf verlangt werden. Die Mitgliedstaaten dürfen statt der Jahresbetrachtung auch pro pflegebedürftiger Person oder pro Fall gewähren (Abs. 2).

4. Arbeitsfreistellung bei höherer Gewalt (Art. 7)

Recht auf Freistellung aus dringenden familiären Gründen, wenn Erkrankung oder Unfall die unmittelbare Anwesenheit erfordern. Die Mitgliedstaaten dürfen das Recht pro Jahr oder pro Fall zeitlich begrenzen.

5. Flexible Arbeitsregelungen (Art. 9)

Antragsrecht (nicht: Anspruch auf Bewilligung) für Eltern von Kindern bis mindestens 8 Jahre und für pflegende Angehörige. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines angemessenen Zeitraums antworten und jede Ablehnung oder Aufschiebung begründen (Abs. 2). Bei befristeten Regelungen besteht ein Rückkehrrecht zum ursprünglichen Arbeitsmuster, auf Antrag auch vorzeitig, wenn geänderte Umstände dies rechtfertigen (Abs. 3). Wartezeit max. 6 Monate (Abs. 4).

Detail: Umsetzung in Deutschland (VRUG, 24.12.2022)

Deutschland hat die Richtlinie nicht durch ein einziges neues Stammgesetz, sondern durch Anpassung bestehender Gesetze umgesetzt. Das Gesetz zur weiteren Umsetzung der europäischen Vereinbarkeitsrichtlinie in Deutschland (Vereinbarkeitsrichtlinienumsetzungsgesetz – VRUG) trat am 24. Dezember 2022 in Kraft und brachte laut BMBFSFJ drei Kernänderungen:

Vorgabe der RichtlinieDeutsche Regelung
Art. 5 Elternurlaub§§ 15, 16 BEEG (Elternzeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres); Vergütung über Elterngeld (BEEG)
Art. 9 flexible Arbeitsregelungen§ 15 BEEG (Teilzeit in Elternzeit) – Ablehnung ist unabhängig von der Betriebsgröße schriftlich zu begründen; ergänzend § 8 TzBfG
Art. 6 Urlaub für pflegende Angehörige§ 2 PflegeZG (kurzzeitige Arbeitsverhinderung, bis 10 Arbeitstage) mit Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Abs. 3 SGB XI
Art. 7 höhere Gewalt§ 2 PflegeZG, ergänzend § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung)
Kleinbetriebe Pflege-/Familienpflegezeit§ 3 Abs. 6a PflegeZG: Beschäftigte bei Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten können den Abschluss einer Freistellungsvereinbarung verlangen; der Arbeitgeber muss innerhalb von vier Wochen nach Zugang antworten und eine Ablehnung begründen. Wird eine Vereinbarung geschlossen, gelten die zugehörigen Rechtsfolgen einschließlich Kündigungsschutz für die Dauer der Freistellung. Eine entsprechende Regelung wurde im FPfZG ergänzt.
Art. 15 GleichbehandlungsstellenZuständigkeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes erweitert (AGG) – Beschäftigte können sich dorthin wenden, wenn sie sich wegen Elternzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit oder Fernbleibens im akuten Pflegefall (§ 2 PflegeZG) benachteiligt sehen

Praxisrelevante Fristen im BEEG: Lehnt der Arbeitgeber eine Teilzeit in Elternzeit nicht innerhalb von vier Wochen (Elternzeit zwischen Geburt und dem 3. Geburtstag) bzw. acht Wochen (zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag) nach Antragseingang schriftlich und begründet ab, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung tritt nach dem Wunsch des Beschäftigten ein (§ 15 Abs. 7 BEEG). Das ist die schärfste Sanktion der deutschen Umsetzung – Fristversäumnis des Arbeitgebers führt zur fingierten Zustimmung.

Detail: Warum es in Deutschland keinen „Vaterschaftsurlaub" gibt

Das ist die mit Abstand häufigste Fehlvorstellung zu dieser Richtlinie. Der Mechanismus:

Deutschland stützt sich auf diese Klauseln: Elternzeit (bis 3 Jahre je Elternteil, § 15 BEEG) und Elterngeld (Basiselterngeld i. d. R. 65 % des wegfallenden Nettoeinkommens innerhalb der gesetzlichen Ober- und Untergrenzen) übertreffen aus Sicht der Bundesregierung und der EU-Kommission die Mindestvorgaben. Die EU-Kommission hat das Vertragsverletzungsverfahren nach positiver Vollständigkeitsprüfung am 1. Juni 2023 im vorgerichtlichen Stadium eingestellt – ohne Klage vor dem EuGH.

Rechtliche Konsequenz für Beschäftigte: Es besteht kein einklagbarer Anspruch auf 10 bezahlte Arbeitstage rund um die Geburt gegenüber dem Arbeitgeber. Wer als zweiter Elternteil unmittelbar nach der Geburt zu Hause bleiben will, nutzt in Deutschland Elternzeit (Anmeldung nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn, bei Beginn ab dem 3. Geburtstag 13 Wochen), Erholungsurlaub, unbezahlte Freistellung oder – falls tariflich/arbeitsvertraglich vorgesehen – Sonderurlaub bzw. § 616 BGB.

Häufige Fehler

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