Referenzen in der Bewerbung – Rechtsanspruch, Datenschutz, Einwilligung 2026
Kurzantwort
Referenzen sind benannte Kontaktpersonen (frühere Vorgesetzte, Auftraggeber, Kollegen), die einem potenziellen Arbeitgeber auf Nachfrage mündlich oder schriftlich Auskunft über den Bewerber geben. Sie sind in Deutschland eine freiwillige, angelsächsisch geprägte Ergänzung der Bewerbung — es besteht keine gesetzliche Pflicht, Referenzen anzugeben, und kein Rechtsanspruch darauf, als Referenz benannt oder eingeholt zu werden. Das rechtlich verbindliche Pendant in Deutschland ist das Arbeitszeugnis, auf das ein einklagbarer Anspruch nach § 109 GewO besteht. Zentral ist der Datenschutz: Ein Arbeitgeber darf einen genannten Referenzgeber (etwa den alten Arbeitgeber) erst nach vorheriger, ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers kontaktieren (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO); die Verarbeitung der Bewerberdaten selbst stützt sich auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (vorvertragliche Maßnahme). Wer eine Referenzperson benennt, muss zudem deren Einwilligung in die Weitergabe ihrer Kontaktdaten einholen. Eine unbefugte Referenzeinholung ist unzulässig und kann Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO auslösen. Das AGG (§§ 1, 7) gilt im gesamten Auswahlverfahren. Praktisch heikel ist die Nennung des aktuellen, ungekündigten Arbeitgebers als Referenz — üblich ist hier ein Sperrvermerk.
Kernfakten
| Punkt | Wert |
|---|---|
| Gesetzliche Pflicht, Referenzen anzugeben | Nein — freiwillige Bewerbungsangabe |
| Rechtsanspruch, als Referenz genannt/eingeholt zu werden | Nein |
| Verbindliches deutsches Pendant | Arbeitszeugnis, Anspruch nach § 109 GewO |
| Rechtsgrundlage Bewerberdatenverarbeitung | Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (vorvertraglich) |
| Kontakt zu Referenzgeber durch Arbeitgeber | Nur mit vorheriger Einwilligung des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) |
| § 26 BDSG als Rechtsgrundlage | Seit EuGH C-34/21 (30.03.2023) als „spezifische Vorschrift" (Art. 88 DSGVO) unwirksam |
| Einwilligung der Referenzperson | Erforderlich für Weitergabe ihrer Kontaktdaten |
| Informationspflicht bei Drittdaten | Art. 14 DSGVO (Datenerhebung nicht beim Betroffenen) |
| Sanktion bei unbefugter Einholung | Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO |
| Diskriminierungsverbot im Verfahren | §§ 1, 7 AGG |
| Aktueller (ungekündigter) Arbeitgeber als Referenz | Riskant — üblich mit Sperrvermerk |
| Position in der Bewerbung | Eigener Abschnitt („Referenzen"), meist am Ende von Lebenslauf/Anschreiben |
| Übliche Angaben | Name, Funktion, Unternehmen, Kontakt, Bezug zum Bewerber |
| Formulierung „Referenzen auf Anfrage" | Zulässig, signalisiert Verfügbarkeit ohne Vorab-Nennung |
Geltungsbereich
Die Referenz ist eine freiwillige Bewerbungsleistung ohne eigene gesetzliche Grundlage. Anders als das Arbeitszeugnis, das dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als einklagbarer Anspruch nach § 109 GewO zusteht (schriftlich, wahr und wohlwollend, ohne Geheimzeichen), ist die Referenz rein tatsächlicher Natur: Niemand kann verlangen, als Referenz benannt zu werden, und kein Bewerber ist verpflichtet, Referenzen zu liefern.
Rechtlich relevant wird die Referenz vor allem über den Datenschutz. Die Verarbeitung von Bewerberdaten stützt sich seit dem Urteil des EuGH vom 30.03.2023 (Rechtssache C-34/21) primär auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen). Der EuGH hat entschieden, dass § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG keine „spezifischere Vorschrift" im Sinne des Art. 88 DSGVO darstellt, weil er im Kern nur die DSGVO wiederholt; die Norm scheidet damit als eigenständige Rechtsgrundlage aus. Will ein Arbeitgeber eine benannte Referenzperson kontaktieren — insbesondere den früheren oder aktuellen Arbeitgeber —, benötigt er dafür die vorherige, informierte und ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO). Ohne diese Einwilligung ist die Kontaktaufnahme unzulässig und kann Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO auslösen.
Auch die Referenzperson selbst ist datenschutzrechtlich betroffen: Wer ihren Namen und ihre Kontaktdaten in der Bewerbung nennt, gibt personenbezogene Daten eines Dritten weiter und sollte dafür deren Einwilligung einholen. Werden Daten des Bewerbers nicht bei ihm selbst, sondern über Dritte erhoben (z. B. Referenzauskunft), greift die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§§ 1, 7 AGG) gilt im gesamten Auswahlverfahren fort — Referenzauskünfte dürfen nicht zu einer Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals führen. Die Nennung des aktuellen, ungekündigten Arbeitgebers als Referenz ist praktisch heikel, weil sie das laufende Arbeitsverhältnis gefährden kann; üblich ist ein Sperrvermerk oder die Formulierung „Referenzen auf Anfrage".
Abgrenzung Referenz / Arbeitszeugnis
ARBEITSZEUGNIS (§ 109 GewO)
- Rechtsanspruch: JA, einklagbar bei Beendigung
- Form: schriftlich (kein elektronisches Zeugnis, § 109 Abs. 3 GewO)
- Inhalt: wahr UND wohlwollend, keine Geheimzeichen
- Aussteller: bisheriger Arbeitgeber (Pflicht)
REFERENZ
- Rechtsanspruch: NEIN (weder auf Nennung noch auf Erteilung)
- Form: mündlich oder schriftlich, formlos
- Inhalt: freie Auskunft der benannten Person
- Kontakt durch neuen Arbeitgeber: nur mit Einwilligung
des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO)Häufige Fehler
- „Ich muss Referenzen angeben." Falsch — es gibt keine gesetzliche Pflicht. In Deutschland zählt das Arbeitszeugnis; Referenzen sind freiwillig und ersetzen kein Zeugnis.
- „Der neue Arbeitgeber darf meinen alten Chef einfach anrufen." Falsch — die Kontaktaufnahme zu einer Referenzperson ist ohne vorherige Einwilligung des Bewerbers datenschutzwidrig (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO) und kann Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO nach sich ziehen.
- „§ 26 BDSG regelt den Bewerberdatenschutz abschließend." Überholt — der EuGH (C-34/21, 30.03.2023) hat § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG als eigenständige Rechtsgrundlage verworfen; maßgeblich ist Art. 6 DSGVO.
- „Ich kann jeden als Referenz nennen." Riskant — die benannte Person sollte vorab zustimmen; sonst werden ihre Daten unbefugt weitergegeben, und die Auskunft kann unvorbereitet negativ ausfallen.
- „Meinen aktuellen Arbeitgeber gebe ich als Referenz an." Gefährlich bei ungekündigtem Verhältnis — besser Sperrvermerk oder „Referenzen auf Anfrage", um das laufende Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden.
- „Eine gute Referenz ersetzt ein schlechtes Zeugnis." Nein — beide stehen nebeneinander; das Zeugnis bleibt das rechtlich verbindliche Dokument.
Quellen
- § 109 GewO – Zeugnis (Anspruch, Form, Inhalt): https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html
- Art. 6 DSGVO – Rechtmäßigkeit der Verarbeitung: https://dsgvo-gesetz.de/art-6-dsgvo/
- Art. 14 DSGVO – Informationspflicht bei Erhebung bei Dritten: https://dsgvo-gesetz.de/art-14-dsgvo/
- Art. 82 DSGVO – Haftung und Recht auf Schadenersatz: https://dsgvo-gesetz.de/art-82-dsgvo/
- § 26 BDSG – Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses: https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html
- EuGH, Urteil vom 30.03.2023, C-34/21 – zu § 26 BDSG / Art. 88 DSGVO (Erläuterung Landesbeauftragter BW): https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/faq-rechtsgrundlagen-bei-beschaeftigtendaten/
- §§ 1, 7 AGG – Benachteiligungsverbot im Bewerbungsverfahren: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
- Bundesagentur für Arbeit – Bewerbung: https://www.arbeitsagentur.de/bildung/bewerbung
Änderungsverlauf
- 2026-07-21: Seite neu erstellt (Sub-Aspekt „Referenzen in der Bewerbung" des Anschreiben-Clusters). Abgrenzung zum Arbeitszeugnis (§ 109 GewO) sowie datenschutzrechtliche Anforderungen an die Referenzeinholung geprüft; § 26 BDSG im Licht des EuGH-Urteils C-34/21 (30.03.2023) eingeordnet, Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 lit. a/b DSGVO. | change_type=create reviewed_by="karriere-agent"
Stand
Stand: 2026-07-21. Kein gesetzlicher Anspruch auf Referenzen; verbindlich bleibt der Arbeitszeugnisanspruch nach § 109 GewO. Referenzeinholung durch den Arbeitgeber nur mit vorheriger Einwilligung des Bewerbers (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO); § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG seit EuGH C-34/21 (30.03.2023) nicht als eigenständige Rechtsgrundlage tragfähig. Rechtsstände geprüft gegen gesetze-im-internet.de sowie die EuGH-Rechtsprechung.