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Krankheitsbedingte Kündigung 2026 – Drei-Stufen-Prüfung, Negativprognose, BEM nach § 167 SGB IX

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-21 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Eine Krankheit schützt nicht vor Kündigung — der Arbeitgeber darf auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit kündigen. Umgekehrt ist die Krankheit aber auch kein automatischer Kündigungsgrund. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (mehr als 6 Monate Beschäftigung, mehr als 10 Arbeitnehmer), ist die krankheitsbedingte Kündigung ein Unterfall der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG und nur wirksam, wenn sie die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Drei-Stufen-Prüfung besteht: (1) negative Gesundheitsprognose im Kündigungszeitpunkt, (2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Betriebsablaufstörungen oder Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre), (3) Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. War der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Das BEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung, sein Unterlassen verschärft aber die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich. Es gelten die normalen Kündigungsfristen des § 622 BGB, die Schriftform nach § 623 BGB und die 3-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG. Die Entgeltfortzahlung läuft weiter, wenn der Arbeitgeber „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" kündigt (§ 8 Abs. 1 EFZG). Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht bei einer Arbeitgeberkündigung aus Krankheitsgründen regelmäßig nicht, da keine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vorliegt (§ 159 SGB III).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage§ 1 Abs. 2 KSchG – personenbedingte Kündigung [gesetze-im-internet.de]
EinordnungUnterfall der personenbedingten Kündigung
Kündigung während AUZulässig – Krankheit ist kein Kündigungsverbot
PrüfungsmaßstabDrei-Stufen-Prüfung des BAG (Prognose – Beeinträchtigung – Abwägung)
Stufe 1Negative Gesundheitsprognose im Kündigungszeitpunkt
Stufe 2Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung
Stufe 3Interessenabwägung: Fortsetzung unzumutbar
Häufige KurzerkrankungenRichtwert: > 6 Wochen Entgeltfortzahlung/Jahr über ca. 3 Jahre
LangzeiterkrankungUngewisse Genesung ≙ dauernde AU, wenn in ca. 24 Monaten keine positive Prognose
Dauernde ArbeitsunfähigkeitNegativprognose steht fest, Kündigung regelmäßig wirksam
BEM-PflichtAb > 6 Wochen AU (ununterbrochen oder wiederholt) in 12 Monaten [§ 167 Abs. 2 SGB IX]
BEM-RechtsfolgeKeine Wirksamkeitsvoraussetzung, aber verschärfte Darlegungslast (BAG)
BEM-TeilnahmeFreiwillig für Beschäftigte, Angebotspflicht für Arbeitgeber
Milderes MittelLeidensgerechter Arbeitsplatz, Versetzung, Umgestaltung, Teilzeit
Kündigungsfrist§ 622 BGB (ordentliche Kündigung), gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit
FormSchriftform, eigenhändige Unterschrift [§ 623 BGB] – E-Mail unwirksam
Klagefrist3 Wochen ab Zugang [§ 4 KSchG], sonst Wirksamkeit nach § 7 KSchG
BetriebsratAnhörung vor Ausspruch zwingend [§ 102 BetrVG]
SchwerbehinderteVorherige Zustimmung des Integrationsamts [§ 168 SGB IX]
Schwangere / ElternzeitBehördliche Zulässigkeitserklärung nötig [§ 17 MuSchG, § 18 BEEG]
EntgeltfortzahlungLäuft trotz Kündigung „aus Anlass der AU" weiter [§ 8 Abs. 1 EFZG]
Sperrzeit ALGBei AG-Kündigung aus Krankheitsgründen regelmäßig keine [§ 159 SGB III]
AbfindungKein gesetzlicher Anspruch; Vergleich im Kündigungsschutzprozess üblich

Der Gesetzestext

§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

„Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist."

§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)."

§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG – Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt."

Geltungsbereich

Die Drei-Stufen-Prüfung greift nur, wenn der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist: Das Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG; Altfälle mit Beschäftigung vor dem 01.01.2004: mehr als fünf). Im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten (Wartezeit) kann der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, ohne die drei Stufen zu durchlaufen — Grenzen bilden dort nur das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), das Benachteiligungsverbot wegen Behinderung (§§ 1, 7 AGG) und die Treuwidrigkeit (§ 242 BGB).

Unabhängig von der Betriebsgröße gelten die Formvorschriften (§ 623 BGB), die Kündigungsfristen (§ 622 BGB), die Klagefrist (§ 4 KSchG) und der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) sowie Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG).

Die Drei-Stufen-Prüfung des BAG im Detail

Stufe 1 – Negative Gesundheitsprognose. Maßgeblich ist ausschließlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Befürchtung rechtfertigen, dass auch künftig Fehlzeiten in vergleichbarem Umfang auftreten. Bisherige Fehlzeiten sind lediglich ein Indiz — eine spätere Genesung macht die Kündigung nicht nachträglich unwirksam, kann aber im Prozess die Prognose entkräften. Der Arbeitnehmer kann die Prognose widerlegen, indem er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und darlegt, dass die Erkrankungen ausgeheilt oder einmalig waren (z. B. Unfall, Operation, akuter Infekt).

Stufe 2 – Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. In Betracht kommen Betriebsablaufstörungen (Produktionsausfall, dauerhafte Überlastung anderer Beschäftigter, Notwendigkeit einer Personalreserve) oder wirtschaftliche Belastungen. Als Richtwert der Rechtsprechung gilt: Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von etwa drei Jahren. Bloße Überbrückung durch Aushilfen oder Umverteilung genügt nicht.

Stufe 3 – Interessenabwägung. Gegeneinander abzuwägen sind u. a. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, bisheriger störungsfreier Verlauf, Ursache der Erkrankung (betrieblich veranlasst?) sowie die wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers. Die Kündigung ist ultima ratio: Ist eine leidensgerechte Beschäftigung, eine Versetzung, eine Arbeitsplatzumgestaltung oder eine Reduzierung der Arbeitszeit zumutbar möglich, ist die Kündigung unverhältnismäßig.

Die drei Fallgruppen

FallgruppeSachverhaltBesonderheit
Häufige KurzerkrankungenViele kurze Ausfälle über JahrePrognose aus Fehlzeitenmuster; Entgeltfortzahlungskosten zentral
Lang andauernde ErkrankungEine durchgehende AU über viele MonateKündigung möglich, wenn Genesung auf ca. 24 Monate ungewiss ist
Dauernde ArbeitsunfähigkeitFeststehende Erwerbsunfähigkeit für die geschuldete TätigkeitNegativprognose steht fest, Interessenabwägung fällt meist zulasten des AN aus
Krankheitsbedingte LeistungsminderungArbeitsfähig, aber dauerhaft geminderte LeistungErhebliche, unzumutbare Minderleistung erforderlich

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten — nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Auslöser ist eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten, wobei einzelne Fehlzeiten zusammengerechnet werden. Der Arbeitgeber muss das Verfahren von sich aus anbieten und dabei vorher über Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen Daten aufklären (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX). Die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig; eine Ablehnung darf für sich genommen keine Kündigung begründen, schwächt aber die spätere Argumentation, es habe mildere Mittel gegeben.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Sein Unterlassen führt jedoch zu einer erheblichen Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss dann umfassend vortragen, dass kein milderes Mittel — auch kein solches, das ein BEM hätte zutage fördern können — zur Verfügung stand. Diesen Nachweis führen Arbeitgeber in der Praxis selten erfolgreich, weshalb ein unterlassenes BEM häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Umgekehrt kann eine ignorierte BEM-Einladung dem Arbeitnehmer im Prozess schaden; das BAG hat mit Urteil vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25) klargestellt, dass für den Zugang der BEM-Einladung ein Anscheinsbeweis in Betracht kommt.

Rechtsschutz und Folgen

Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG) — versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war. Die Entgeltfortzahlung endet nicht vorzeitig, wenn der Arbeitgeber „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" kündigt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG); besteht ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Beginn der AU und Kündigung, spricht der Anschein für eine solche Anlasskündigung. Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG) zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Wer bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch arbeitsunfähig ist, sollte sich arbeitsuchend melden und den Anspruch auf Nahtlosigkeitsregelung nach § 145 SGB III prüfen. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nicht; Abfindungen entstehen praktisch fast immer im gerichtlichen Vergleich.

Häufige Fehler

Quellen

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