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Schwerbehinderung im Lebenslauf angeben 2026 – freiwillig, aber „an hervorgehobener Stelle" (§ 165 SGB IX, AGG)

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-17 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Es gibt keine Pflicht, eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung in der Bewerbung zu offenbaren — und umgekehrt hat der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren kein Fragerecht danach (BAG, 18.09.2014, 8 AZR 759/13, Rn. 40). Wer die Schwerbehinderung jedoch berücksichtigt wissen will, muss sie aktiv und unmissverständlich mitteilen — sonst greifen die Förder- und Verfahrenspflichten des SGB IX nicht, und ein Verstoß dagegen taugt später nicht als Indiz für eine Benachteiligung nach § 22 AGG. Das Bundesarbeitsgericht verlangt die Mitteilung im Bewerbungsschreiben unter Angabe des GdB (bei GdB 30/40 zusätzlich den Hinweis auf die Gleichstellung) — alternativ im Lebenslauf, dann aber „an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift" (8 AZR 759/13, Rn. 35 f.). Nicht ausreichend sind „eingestreute" oder unauffällige Hinweise, indirekte Angaben in beigefügten amtlichen Dokumenten oder eine im Anlagenkonvolut versteckte Kopie des Schwerbehindertenausweises. Die Mitteilung muss bei jeder Bewerbung neu erfolgen; eine frühere Bewerbung beim selben Arbeitgeber wirkt nicht fort. Der praktische Nutzen der Offenlegung ist am größten bei öffentlichen Arbeitgebern: Diese müssen schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerber nach § 165 Satz 3 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch einladen — entbehrlich nur, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (Satz 4). Bei privaten Arbeitgebern besteht diese Einladungspflicht nicht.

Kernfakten

PunktWert
Offenbarungspflicht des BewerbersNein — grundsätzlich freiwillig (BAG 8 AZR 759/13, Rn. 40)
Fragerecht des Arbeitgebers im BewerbungsverfahrenNein — grundsätzlich unzulässig
Frage im bestehenden ArbeitsverhältnisZulässig nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer (BAG, 16.02.2012, 6 AZR 553/10)
Ort der Mitteilung – RegelfallBewerbungsschreiben, unter Angabe des GdB
Ort der Mitteilung – AlternativeLebenslauf, aber „an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift"
Nicht ausreichend„Eingestreute"/unauffällige Hinweise, Ausweiskopie im Anlagenkonvolut, indirekte Hinweise in Dokumenten
Nachweis durch AusweiskopieKopie der Ausweisvorderseite genügt als Nachweis — ersetzt aber nicht die deutliche Platzierung
Ohne AusweisnachweisGdB angeben; bei GdB < 50 zusätzlich die erfolgte Gleichstellung mitteilen
Geltung pro BewerbungBei jeder Bewerbung neu mitzuteilen (kein Fortwirken früherer Bewerbungen)
SchwerbehindertGdB ≥ 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX)
GleichgestelltGdB 30 oder 40 + Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit (§ 2 Abs. 3, § 151 Abs. 2 SGB IX)
Benachteiligungsverbot§ 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. AGG
Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber§ 165 Satz 3 SGB IX — auch bei internen Ausschreibungen (BAG, 25.06.2020, 8 AZR 75/19)
Ausnahme von der EinladungspflichtNur bei offensichtlich fehlender fachlicher Eignung (§ 165 Satz 4 SGB IX)
Einladungspflicht privater ArbeitgeberNein
Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IXRegelmäßig Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) — nur bei Kenntnis des Arbeitgebers
Entschädigung bei Verstoߧ 15 Abs. 2 AGG, in der Praxis meist 1–3 Bruttomonatsgehälter
Frist Geltendmachung2 Monate schriftlich ab Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG)
Frist Klage3 Monate nach Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG)
Unterrichtung der SchwerbehindertenvertretungPflicht des Arbeitgebers unmittelbar nach Eingang (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX)
Widerspruchsrecht des BewerbersSBV ist nicht zu beteiligen, wenn der Bewerber dies ausdrücklich ablehnt (§ 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX)
DatenschutzGdB/Behinderung = Gesundheitsdatum, Art. 9 DSGVO; § 26 Abs. 3 BDSG

Geltungsbereich

Wer ist geschützt. Die besonderen Regelungen des Teils 3 SGB IX gelten für schwerbehinderte Menschen (GdB von wenigstens 50, § 2 Abs. 2 SGB IX) und für gleichgestellte behinderte Menschen (GdB 30 oder 40, Gleichstellung auf Antrag durch die Agentur für Arbeit, § 2 Abs. 3 i. V. m. § 151 Abs. 2 SGB IX). Wer lediglich behindert im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX ist, ohne anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung, kann sich auf die Verfahrensvorschriften der §§ 164, 165 SGB IX nicht als Vermutungstatsache nach § 22 AGG berufen — wohl aber auf das allgemeine Benachteiligungsverbot des AGG (§§ 1, 7 AGG).

Was die Offenlegung auslöst.

Was die Offenlegung nicht auslöst. Einen Einstellungsanspruch. § 165 SGB IX verschafft nur die Chance, sich persönlich zu präsentieren — keine Bevorzugung in der Auswahlentscheidung selbst.

Wie und wo die Angabe stehen muss

RECHTSSICHER (BAG 8 AZR 759/13)
  Anschreiben, eigener Absatz:
    "Ich bin schwerbehindert (GdB 50)."
    bzw. "Ich bin mit einem GdB von 40 einem schwer-
     behinderten Menschen gleichgestellt (Bescheid der
     Agentur für Arbeit vom ...)."

EBENFALLS ZULAESSIG
  Lebenslauf mit EIGENER UEBERSCHRIFT, z. B.
    "Schwerbehinderung
     GdB 50, anerkannt seit 2019"
  -> muss deutlich und hervorgehoben sein

NICHT AUSREICHEND
  Kopie des Schwerbehindertenausweises irgendwo
    im Anlagenkonvolut
  Nebensatz unter "Sonstiges" / "Persoenliches"
  Hinweis nur in einem beigefuegten Bescheid
  Hinweis nur in einer FRUEHEREN Bewerbung

Der Grund für diese Strenge: Mit dem Hinweis werden besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 i. V. m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) muss der angestrebte Vertragspartner klar und eindeutig informiert werden (BAG 8 AZR 759/13, Rn. 37).

Interne Bewerbung: Kenntnis der Personalabteilung genügt nicht automatisch

Ein weit verbreiteter Irrtum: „Mein Arbeitgeber weiß doch von meiner Gleichstellung." Das BAG hat das am 25.04.2024 (8 AZR 143/23) ausdrücklich verneint: Bei einer dezentral durchgeführten internen Ausschreibung — Bewerbung direkt an ein Institut, Kontaktdaten nur des Fachbereichs, kein Hinweis auf Beiziehung der Personalakte — genügt die Kenntnis der zentralen Personalabteilung nicht. Die auswählende Stelle ist nicht verpflichtet, ohne Anlass und ohne ausdrückliches Einverständnis bei der Personalabteilung nachzufragen. Wer nicht hinweist, gibt damit zu erkennen, von seinem Recht auf Nichtoffenlegung Gebrauch machen zu wollen. Ergebnis: keine Entschädigung, obwohl die Einladung objektiv unterblieb.

Eine Ausnahme greift nur, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft außerhalb des Bewerbungsverhältnisses positiv bekannt ist — typischerweise bei einer Innenbewerbung in überschaubarer, zentral organisierter Struktur.

Offenlegen oder nicht — die Abwägung

Dafür spricht: Bei öffentlichen Arbeitgebern die Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX (praktisch der stärkste Hebel). Ferner die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX), die Beweislastumkehr nach § 22 AGG bei Verfahrensverstößen sowie die Möglichkeit, den behinderungsgerechten Arbeitsplatz (§ 164 Abs. 4 SGB IX) und Förderleistungen der Integrationsämter früh zu thematisieren.

Dagegen spricht: Es bleibt eine freie Entscheidung. Wer nicht offenlegt, verliert nicht den allgemeinen Diskriminierungsschutz des AGG — nur die spezifischen Verfahrensrechte des SGB IX. Der Arbeitgeber darf danach im Bewerbungsverfahren ohnehin nicht fragen; eine wahrheitswidrige Verneinung einer unzulässigen Frage begründet kein Anfechtungsrecht.

Grenze: Wenn die Behinderung die konkrete vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft unmöglich macht, besteht ausnahmsweise eine Offenbarungspflicht. Das ist eng auszulegen und betrifft nicht die bloße Erschwernis.

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