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EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) – Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht & 5-%-Schwelle

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Kurzantwort

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 („Entgelttransparenzrichtlinie", ETRL) soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Sie stützt sich auf Art. 157 AEUV und arbeitet mit vier Instrumenten: Gehaltsangabe vor der Einstellung (Art. 5), Transparenz der Entgeltkriterien (Art. 6), individuelles Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7) sowie Berichtspflichten über das Entgeltgefälle (Art. 9) mit gemeinsamer Entgeltbewertung ab einem ungerechtfertigten Gefälle von 5 % (Art. 10).

Für Bewerberinnen und Bewerber heißt das konkret: Das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne muss spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch bekannt sein – etwa in der Stellenanzeige. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten (Art. 5 Abs. 2). Beschäftigte können schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau und über die durchschnittlichen Entgeltniveaus nach Geschlecht in ihrer Vergleichsgruppe verlangen – zu beantworten innerhalb von zwei Monaten (Art. 7). Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt sind unwirksam (Art. 7 Abs. 5). Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Wichtig: Als Richtlinie ist die ETRL nicht unmittelbar zwischen Privaten anwendbar. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026 (Art. 34) – Deutschland hat die Frist versäumt. Nach Angaben aus dem zuständigen Bundesministerium soll das Umsetzungsgesetz (voraussichtlich eine Neufassung des EntgTranspG) erst Anfang 2027 in Kraft treten. Rechtsfrei ist die Lage trotzdem nicht: Art. 157 AEUV gilt als Primärrecht unmittelbar auch zwischen Privaten, und nach Fristablauf sind die Arbeitsgerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts verpflichtet. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern (Bund, Länder, Kommunen, öffentliche Unternehmen) kommt zudem eine unmittelbare vertikale Wirkung hinreichend bestimmter Richtlinienbestimmungen in Betracht.

Kernfakten

PunktWert
RechtsaktRichtlinie (EU) 2023/970 [EUR-Lex, CELEX:32023L0970]
KurzbezeichnungEntgelttransparenzrichtlinie (ETRL), „Pay Transparency Directive"
Datum des Rechtsakts10. Mai 2023
Annahme durch den Rat24. April 2023 [Rat der EU]
VeröffentlichungABl. L 132 vom 17.5.2023, S. 21–44
Inkrafttreten6. Juni 2023
Umsetzungsfrist7. Juni 2026 [Art. 34 ETRL] – von Deutschland versäumt
RechtsgrundlageArt. 157 Abs. 3 AEUV (gleiches Entgelt)
RechtsnaturRichtlinie → nationale Umsetzung nötig; Mindestharmonisierung [Art. 1, Art. 27 ETRL]
Gehaltsangabe für BewerberEinstiegsentgelt oder dessen Spanne, vor dem Vorstellungsgespräch (z. B. in der Stellenanzeige) [Art. 5 Abs. 1]
Verbot GehaltshistorieFrage nach Entgelt in laufenden oder früheren Beschäftigungen unzulässig [Art. 5 Abs. 2]
Stellenanzeigenmüssen geschlechtsneutral formuliert sein [Art. 5 Abs. 3]
Auskunftsrecht Beschäftigteindividuelle Entgelthöhe + durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht für die Vergleichsgruppe, schriftlich [Art. 7 Abs. 1]
Antwortfrist Auskunftspätestens 2 Monate ab Antragstellung [Art. 7 Abs. 2]
Information über das RechtArbeitgeber muss Beschäftigte jährlich über das Auskunftsrecht informieren [Art. 7 Abs. 3]
VerschwiegenheitsklauselnKlauseln, die die Offenlegung des eigenen Entgelts verbieten, sind unzulässig [Art. 7 Abs. 5]
Kriterien-TransparenzKriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung „in leicht zugänglicher Weise" [Art. 6 Abs. 1]
Ausnahme KleinstunternehmenMS können Arbeitgeber mit < 50 Arbeitnehmern von der Pflicht zur Offenlegung der Entgeltentwicklungskriterien ausnehmen [Art. 6 Abs. 2]
Berichtspflicht ≥ 250 ANbis 7. Juni 2027, danach jährlich (Vorjahresdaten) [Art. 9 Abs. 2]
Berichtspflicht 150–249 ANbis 7. Juni 2027, danach alle 3 Jahre [Art. 9 Abs. 3]
Berichtspflicht 100–149 ANbis 7. Juni 2031, danach alle 3 Jahre [Art. 9 Abs. 4]
< 100 ANkeine EU-Berichtspflicht; freiwillige Meldung möglich, nationale Ausweitung zulässig [Art. 9 Abs. 5]
Berichtsinhaltu. a. Entgeltgefälle gesamt, bei variablen Bestandteilen, Median-Gefälle, Anteil in jedem Entgeltquartil, Gefälle je Arbeitnehmergruppe [Art. 9 Abs. 1 lit. a–g]
Bestätigung der Angabendurch die Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter [Art. 9 Abs. 6]
Gemeinsame Entgeltbewertungausgelöst bei kumulativ: Entgeltgefälle ≥ 5 % in einer Arbeitnehmergruppe + keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien + keine Korrektur binnen 6 Monaten [Art. 10 Abs. 1]
Durchführunggemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern; Ergebnisse an Beschäftigte, Überwachungsstelle, Arbeitsaufsicht, Gleichbehandlungsstelle [Art. 10 Abs. 2–3]
BeweislastArbeitgeber muss beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt [Art. 18 ETRL]
Entschädigungvollständiger Ausgleich, einschließlich Nachzahlung von Entgelt, Boni und Sachleistungen [Art. 16 ETRL]
Sanktionennational festzulegen: wirksam, verhältnismäßig, abschreckend, einschließlich Geldbußen [Art. 23 ETRL]
DatenschutzVerarbeitung nach Art. 7, 9, 10 ETRL nur DSGVO-konform; strikte Zweckbindung [Art. 12 ETRL]
Erfasste Diskriminierungerstmals ausdrücklich auch intersektionale Diskriminierung; Belange von Beschäftigten mit Behinderungen [Rat der EU]
Status Deutschland (17.08.2026)kein Umsetzungsgesetz in Kraft; Inkrafttreten laut BMBFSFJ-Planung Anfang 2027 → review_needed
Geltendes DE-Recht bis dahinEntgTranspG (2017) – Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten, § 12 Abs. 3 EntgTranspG: Vergleichsgruppe ≥ 6 Personen
Gender Pay Gap EUrund 11 % (Eurostat, Daten 2024); Pension Pay Gap rund 25 % [Rat der EU]

Geltungsbereich

Die ETRL gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor und für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis nach nationalem Recht. Für die vorvertragliche Entgelttransparenz (Art. 5) erfasst die Richtlinie ausdrücklich auch Stellenbewerberinnen und -bewerber.

Größenabhängig sind ausschließlich die Berichtspflichten (Art. 9) und – daran anknüpfend – die gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10). Die Rechte aus Art. 5 bis 7 (Gehaltsangabe für Bewerber, Kriterientransparenz, Auskunftsrecht) gelten unabhängig von der Unternehmensgröße; lediglich für die Offenlegung der Entgeltentwicklungskriterien dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern ausnehmen (Art. 6 Abs. 2).

Die Richtlinie ist eine Mindestharmonisierung (Art. 1, Art. 27 ETRL): Mitgliedstaaten dürfen günstigere Regelungen beibehalten oder einführen – etwa kürzere Berichtsintervalle, frühere Erstberichte oder eine Ausdehnung der Berichtspflicht auf Arbeitgeber unter 100 Beschäftigten (Art. 9 Abs. 5).

Detail: Was für Bewerber gilt (Art. 5)

Nach Art. 5 Abs. 1 ETRL haben Stellenbewerber Anspruch auf Information über

Die Information muss so bereitgestellt werden, dass eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung möglich ist – etwa in der veröffentlichten Stellenanzeige, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Ein festes Format schreibt die Richtlinie nicht vor; der Zeitpunkt („spätestens vor dem Vorstellungsgespräch") ist dagegen verbindlich.

Art. 5 Abs. 2 ETRL verbietet dem Arbeitgeber, Bewerber nach dem Entgelt in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen. Art. 5 Abs. 3 ETRL verlangt geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen sowie ein diskriminierungsfreies Einstellungsverfahren.

Detail: Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7)

Beschäftigte können schriftlich Auskunft verlangen über

Das Verlangen kann auch über Arbeitnehmervertreter gestellt werden (Art. 7 Abs. 3). Der Arbeitgeber muss innerhalb angemessener Frist, spätestens aber binnen zwei Monaten ab Antragstellung antworten (Art. 7 Abs. 2). Sind die Angaben unzutreffend oder unvollständig, besteht ein Anspruch auf Klarstellung und zusätzliche Einzelheiten.

Art. 7 Abs. 5 ETRL verbietet Vertragsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt offenzulegen, soweit dies der Durchsetzung des Gleichentgeltgrundsatzes dient. Umgekehrt darf der Arbeitgeber verlangen, dass fremde Entgeltinformationen nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden.

> Unterschied zum geltenden deutschen Recht: Das EntgTranspG von 2017 gewährt den individuellen Auskunftsanspruch erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und lässt die Angabe des Vergleichsentgelts entfallen, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Beide Beschränkungen kennt die ETRL nicht.

Detail: Berichtspflicht (Art. 9) und 5-%-Schwelle (Art. 10)

Die Berichtspflicht ist nach Beschäftigtenzahl gestaffelt:

BeschäftigteErster BerichtTurnusNorm
250 und mehr7. Juni 2027jährlich (Vorjahresdaten)Art. 9 Abs. 2
150–2497. Juni 2027alle 3 JahreArt. 9 Abs. 3
100–1497. Juni 2031alle 3 JahreArt. 9 Abs. 4
unter 100–keine EU-Pflicht (freiwillig / national erweiterbar)Art. 9 Abs. 5

Zu berichten sind unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, das mittlere (Median-)Gefälle, der Anteil von Frauen und Männern, die variable Bestandteile erhalten, der Anteil in jedem Entgeltquartil und das Gefälle je Arbeitnehmergruppe (Art. 9 Abs. 1). Die Richtigkeit bestätigt die Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter (Art. 9 Abs. 6). Die Angaben gehen an die nach Art. 29 Abs. 3 lit. c ETRL benannte Stelle; eine Veröffentlichung auf der Website ist zusätzlich möglich (Art. 9 Abs. 7).

Eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 ETRL wird ausgelöst, wenn alle drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen:

  1. ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in einer Arbeitnehmergruppe,
  2. das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen kann, und
  3. das nicht innerhalb von sechs Monaten ab Vorlage des Berichts korrigiert wurde.

Die Bewertung erfolgt in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern und muss zu Abhilfemaßnahmen führen (Art. 10 Abs. 2–4). Die sieben Elemente der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 2 sind für die Mitgliedstaaten verbindlich und nicht reduzierbar.

Detail: Was gilt in Deutschland seit dem 8. Juni 2026?

Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Ein Referentenentwurf lag bis zu diesem Zeitpunkt nicht öffentlich vor; eine vom Bundesministerium eingesetzte Expertenkommission hatte ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 vorgelegt. Nach Presseberichten soll das Umsetzungsgesetz Anfang 2027 in Kraft treten, wobei Auskunftsanspruch und Berichtspflichten möglicherweise erst später greifen sollen. Diese Planungsangaben stammen nicht aus amtlichen Quellen und sind vor Verwendung zu prüfen.

Praktisch relevant sind bis zur Umsetzung zwei Mechanismen:

Neu strukturierte Berichtspflichten und die gemeinsame Entgeltbewertung haben dagegen kein Gegenstück im geltenden deutschen Recht; eine richtlinienkonforme Auslegung scheidet insoweit aus. Diese Pflichten entstehen erst mit dem Umsetzungsgesetz.

Häufige Fehler

Quellen

Änderungsverlauf

Stand