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AGG-Entschädigung bei diskriminierender Absage – § 15 AGG, Fristen, Beweislast

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-07-15 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Wer sich beworben hat und wegen eines geschützten Merkmals abgelehnt wird — Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung (§ 1 AGG) — kann vom Unternehmen eine Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs. 2 AGG). Diese ist auch dann möglich, wenn kein finanzieller Schaden entstanden ist; sie gleicht den immateriellen Schaden (die Persönlichkeitsverletzung) aus. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG). Entscheidend sind zwei Fristen: Der Anspruch muss schriftlich innerhalb von 2 Monaten ab Zugang der Absage beim Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG); danach muss die Klage innerhalb von 3 Monaten nach dieser Geltendmachung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Der Bewerber muss nur Indizien für eine Benachteiligung vortragen — dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast, dass nicht diskriminiert wurde (§ 22 AGG). Reine Scheinbewerbungen ohne echtes Interesse an der Stelle („AGG-Hopping") sind rechtsmissbräuchlich und begründen keinen Anspruch (EuGH C-423/15; BAG 8 AZR 21/24).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage Entschädigung§ 15 Abs. 2 AGG [gesetze-im-internet.de]
Rechtsgrundlage Schadensersatz (materiell)§ 15 Abs. 1 AGG (nur bei Verschulden)
Geschützte MerkmaleRasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität (§ 1 AGG)
Entschädigung ohne finanziellen SchadenJa — für immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 S. 1 AGG)
Deckelung bei NichteinstellungMax. 3 Monatsgehälter, wenn ohnehin nicht eingestellt (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG)
Keine DeckelungWenn Bewerber der bestqualifizierte war und Stelle bekommen hätte
Verschulden erforderlich?Entschädigung § 15 Abs. 2: nein (verschuldensunabhängig); Schadensersatz § 15 Abs. 1: ja
Frist 1 – schriftliche Geltendmachung2 Monate ab Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG)
Frist 2 – Klageerhebung3 Monate nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG)
BeweislastBewerber trägt Indizien vor, Arbeitgeber muss widerlegen (§ 22 AGG)
Typische IndizienAblehnung nach Kenntnis von Schwangerschaft/Alter/Herkunft, diskriminierende Stellenanzeige, Statistik
Diskriminierende StellenanzeigeZ. B. „junges Team", „Muttersprachler", Altersgrenze — starkes Indiz
Kein Anspruch beiScheinbewerbung / AGG-Hopping ohne echtes Stelleninteresse (Rechtsmissbrauch § 242 BGB)
Leitentscheidung AGG-HoppingEuGH, 28.07.2016, C-423/15 (Kratzer); BAG, 19.09.2024, 8 AZR 21/24
Kein Einstellungsanspruch§ 15 Abs. 6 AGG — nur Geld, kein Anspruch auf den Arbeitsplatz
Zuständiges GerichtArbeitsgericht
Auskunftsanspruch über MitbewerberKein genereller Anspruch (EuGH C-415/10 „Meister")

Geltungsbereich

§ 15 AGG gilt für alle Bewerbungsverfahren in Deutschland — Privatwirtschaft wie öffentlicher Dienst — und schützt Bewerberinnen und Bewerber ebenso wie bereits Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG stellt Bewerber Beschäftigten gleich). Die Benachteiligung muss an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale anknüpfen; eine Ablehnung aus anderen (nicht geschützten) Gründen — etwa fehlende Qualifikation, schlechteres Auswahlergebnis oder Sympathie — löst keinen AGG-Anspruch aus. Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber als Verantwortlichen des Auswahlverfahrens, auch wenn die konkrete Absage durch einen Personaldienstleister oder eine externe Recruiting-Agentur erfolgt. Neben der Entschädigung nach § 15 AGG bleiben allgemeine Persönlichkeitsrechts- und datenschutzrechtliche Ansprüche (z. B. Löschung der Bewerberdaten nach Art. 17 DSGVO) unberührt.

Die beiden Fristen — der häufigste Fehler

Der AGG-Entschädigungsanspruch ist ein zweistufiges Fristensystem. Beide Stufen müssen eingehalten werden, sonst verfällt der Anspruch endgültig:

Stufe 1 – Schriftliche Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG). Innerhalb von 2 Monaten ab Zugang der Absage muss der Anspruch schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ein formloses Schreiben oder eine E-Mail, in der die Benachteiligung gerügt und Entschädigung verlangt wird, genügt. Die Frist beginnt bei Bewerbungen mit dem Zugang der Ablehnung.

Stufe 2 – Klage (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Nach der schriftlichen Geltendmachung muss die Klage innerhalb von 3 Monaten beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist läuft ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung — nicht ab der Absage.

Das Bundesarbeitsgericht und der EuGH haben bestätigt, dass diese Ausschlussfristen mit dem Unionsrecht vereinbar sind. Wer die 2-Monats-Frist verpasst, hat den Anspruch verloren, selbst wenn die Diskriminierung eindeutig war.

Beweislast — die Erleichterung des § 22 AGG

Diskriminierung findet selten offen statt, deshalb erleichtert § 22 AGG die Beweisführung. Der Bewerber muss keine Diskriminierung beweisen, sondern nur Indizien („Tatsachen, die eine Benachteiligung vermuten lassen") vortragen. Gelingt das, wird die Benachteiligung vermutet, und der Arbeitgeber muss den vollen Beweis führen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag.

Typische Indizien sind eine diskriminierende Stellenanzeige (etwa „junges, dynamisches Team", eine Altersobergrenze oder „Muttersprachler Deutsch" ohne sachlichen Grund), eine Absage unmittelbar nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, oder eine auffällige statistische Verteilung. Bei öffentlichen Arbeitgebern ist die unterlassene Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers trotz fachlicher Eignung ein starkes Indiz (§ 165 SGB IX).

AGG-Hopping — die Grenze des Anspruchs

Der Schutz des AGG greift nur bei einer ernsthaften Bewerbung. Wer sich gezielt auf Stellen bewirbt, um bei Ablehnung Entschädigung zu kassieren — ohne echtes Interesse an der Stelle —, betreibt sogenanntes AGG-Hopping. Der EuGH hat 2016 (C-423/15, „Kratzer") entschieden, dass solche Scheinbewerber sich nicht auf die Antidiskriminierungsrichtlinien berufen können; es fehlt am formalen Bewerberstatus im Sinne der Richtlinie. Nach deutschem Recht greift der Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB). Das BAG hat diese Linie zuletzt am 19.09.2024 (8 AZR 21/24) bestätigt: Wer nur den formalen Bewerberstatus anstrebt, hat keinen Anspruch. Den Rechtsmissbrauch muss allerdings der Arbeitgeber darlegen und beweisen.

Häufige Fehler

Quellen

Änderungsverlauf

Stand

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