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Einstellungsuntersuchung 2026 – was der Betriebsarzt fragen darf und was der Arbeitgeber erfährt

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-26 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Eine Einstellungsuntersuchung ist – anders als oft angenommen – kein gesetzlicher Regelfall. Es gibt keine allgemeine Rechtspflicht, sich vor einer Einstellung ärztlich untersuchen zu lassen. Zulässig ist sie nur, wenn sie gesetzlich vorgeschrieben ist (etwa § 32 JArbSchG für Jugendliche, § 43 IfSG im Lebensmittelbereich, § 20 Abs. 9 IfSG Masernnachweis, Pflichtvorsorge nach ArbMedVV) oder der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an einer konkreten gesundheitlichen Feststellung für genau diese Stelle hat. Maßstab ist die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83): Der Arbeitgeber darf nur fragen und untersuchen lassen, was für die vorgesehene Tätigkeit relevant ist – nicht den allgemeinen Gesundheitszustand. Und selbst dann gilt: Ohne wirksame Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers darf keine Untersuchung stattfinden (§ 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV; Art. 9 Abs. 2 DSGVO). Der Arbeitgeber erhält vom Arzt kein Diagnoseergebnis, sondern nur eine Eignungsaussage („geeignet / geeignet mit Einschränkungen / nicht geeignet") – bei arbeitsmedizinischer Vorsorge sogar nur eine Vorsorgebescheinigung darüber, dass, wann und aus welchem Anlass ein Termin stattgefunden hat (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV). Genetische Untersuchungen sind im Arbeitsleben nach § 19 GenDG verboten.

Kernfakten

PunktWert
Allgemeine Pflicht zur EinstellungsuntersuchungNein – existiert im deutschen Recht nicht
GrundmaßstabBerechtigtes, billigenswertes, schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse (BAG 07.06.1984 – 2 AZR 270/83)
BezugspunktNur die konkret vorgesehene Tätigkeit, nicht der allgemeine Gesundheitszustand
Einwilligung erforderlich?Ja – auch bei gesetzlich vorgeschriebenen Untersuchungen
Untersuchung gegen den WillenUnzulässig (§ 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV)
Was der Arbeitgeber erfährt (Eignungsuntersuchung)Nur Eignungsaussage, keine Diagnosen, keine Befunde
Was der Arbeitgeber erfährt (ArbMedVV-Vorsorge)Nur Vorsorgebescheinigung: dass/wann/Anlass (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV)
Ärztliche SchweigepflichtGilt auch gegenüber dem Arbeitgeber (§ 6 Abs. 1 Satz 5 ArbMedVV, § 203 StGB)
Vorsorge ≠ Eignungsuntersuchung§ 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbMedVV: Vorsorge umfasst nicht den Eignungsnachweis
Getrennte Durchführung§ 3 Abs. 3 ArbMedVV – Zusammenlegung nur bei betrieblichen Gründen + Offenlegungspflicht
Pflichtvorsorge vor Tätigkeitsaufnahme§ 4 Abs. 1 Satz 2 ArbMedVV (Anhang: Gefahrstoffe, Biostoffe, Lärm, Vibration, Atemschutz u. a.)
Beschäftigungsverbot ohne Pflichtvorsorge§ 4 Abs. 2 ArbMedVV
Jugendliche (unter 18)Erstuntersuchung binnen 14 Monaten vor Beschäftigungsbeginn, § 32 Abs. 1 JArbSchG
LebensmittelbereichBelehrung + Bescheinigung des Gesundheitsamts, max. 3 Monate alt (§ 43 Abs. 1 IfSG)
MasernnachweisVor Beginn der Tätigkeit vorzulegen (§ 20 Abs. 9 IfSG)
Genetische UntersuchungenVerboten – § 19 GenDG; Benachteiligungsverbot § 21 GenDG
Drogen-/Alkohol-ScreeningNur mit ausdrücklicher, informierter Einwilligung und Tätigkeitsbezug
HIV-Test, SchwangerschaftstestGrundsätzlich unzulässig (kein Tätigkeitsbezug, § 1 AGG, MuSchG)
Datenschutz-RechtsgrundlageArt. 9 Abs. 2 lit. b/h DSGVO; § 26 Abs. 3 BDSG (Details siehe Abschnitt Datenschutz)
Mitbestimmung Betriebsrat§ 94 BetrVG (Fragebögen/Beurteilungsgrundsätze), § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz)
Kosten der UntersuchungTrägt der Arbeitgeber
Falschangabe bei zulässiger FrageAnfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung möglich (§ 123 BGB)
Falschangabe bei unzulässiger FrageFolgenlos – „Recht zur Lüge" (st. Rspr. BAG)

Geltungsbereich

Die Grundsätze gelten für alle Bewerberinnen und Bewerber in der Privatwirtschaft, unabhängig von Branche und Betriebsgröße, und greifen bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags – Bewerber sind datenschutzrechtlich ausdrücklich Beschäftigte (§ 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG) und AGG-rechtlich Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Sie gelten ebenso für Auszubildende, Praktikanten und Leiharbeitnehmer.

Für den öffentlichen Dienst und Verbeamtungen gelten zusätzlich beamtenrechtliche Sonderregeln: Dort ist eine amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der gesundheitlichen Eignung regelmäßig vorgeschrieben, weil die Dienstherrn-Fürsorge und die lebenslange Alimentation eine weitergehende Prognose rechtfertigen. Auch dort ist der Prüfmaßstab jedoch tätigkeitsbezogen und nicht unbegrenzt.

Berufsspezifische Sonderregeln verdrängen die allgemeinen Grundsätze teilweise: Flug- und Bahnpersonal, Seeleute, Fahrerlaubnisklassen C/D (FeV), Strahlenschutz (StrlSchV), Taucherarbeiten und Atemschutzträger unterliegen eigenen, ausdrücklich normierten Eignungs- bzw. Vorsorgeanforderungen.

Zwei verschiedene Dinge: Eignungsuntersuchung und arbeitsmedizinische Vorsorge

In der Praxis werden beide Begriffe ständig vermischt – rechtlich sind sie strikt zu trennen:

Arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) dient allein dem Schutz der beschäftigten Person: Sie soll arbeitsbedingte Erkrankungen früh erkennen und verhüten (§ 1 Abs. 1 ArbMedVV). Sie besteht im Kern aus einem ärztlichen Beratungsgespräch mit Anamnese; körperliche oder klinische Untersuchungen sind nur zulässig, soweit sie für die Beratung erforderlich sind – und nur, wenn die beschäftigte Person sie nicht ablehnt (§ 2 Abs. 1 Nr. 3, § 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV). Die Verordnung stellt in § 2 Abs. 1 Nr. 5 ausdrücklich klar, dass Vorsorge nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung umfasst.

Eignungsuntersuchungen dienen dagegen dem Interesse des Arbeitgebers an der Feststellung, ob jemand die Stelle gesundheitlich ausfüllen kann. Sie sind in der ArbMedVV nicht geregelt und brauchen deshalb eine eigene Rechtsgrundlage: entweder eine Spezialnorm (z. B. FeV, JArbSchG, IfSG) oder eine wirksame, freiwillige Einwilligung in Verbindung mit einem tätigkeitsbezogenen Interesse.

§ 3 Abs. 3 ArbMedVV verlangt daher, dass Vorsorge nicht zusammen mit Eignungsuntersuchungen durchgeführt werden soll. Ist das aus betrieblichen Gründen unvermeidbar, muss der Arbeitgeber den Arzt verpflichten, die unterschiedlichen Zwecke gegenüber der untersuchten Person offenzulegen.

Was der Arbeitgeber erfährt – und was nicht

Die ärztliche Schweigepflicht (§ 203 StGB, § 6 Abs. 1 Satz 5 ArbMedVV) gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber, und zwar auch dann, wenn dieser den Betriebsarzt beauftragt und bezahlt.

Bei einer Eignungsuntersuchung darf der Arzt dem Arbeitgeber nur das Eignungsergebnis mitteilen – üblich sind die Stufen „geeignet", „geeignet unter bestimmten Voraussetzungen/mit Einschränkungen" und „nicht geeignet". Diagnosen, Einzelbefunde, Laborwerte oder Vorerkrankungen gehören nicht in diese Mitteilung.

Bei arbeitsmedizinischer Vorsorge ist der Informationsfluss noch enger: Der Arzt stellt der beschäftigten Person und dem Arbeitgeber lediglich eine Vorsorgebescheinigung aus, aus der hervorgeht, dass, wann und aus welchem Anlass ein Vorsorgetermin stattgefunden hat sowie wann eine weitere Vorsorge angezeigt ist (§ 6 Abs. 3 Nr. 3 ArbMedVV). Ein Eignungsurteil enthält sie nicht. Das Ergebnis selbst erhält nur die untersuchte Person – auf ihren Wunsch (§ 6 Abs. 3 Nr. 2 ArbMedVV). Hält der Arzt aus Gründen, die ausschließlich in der Person liegen, einen Tätigkeitswechsel für erforderlich, darf er das dem Arbeitgeber nur mit Einwilligung mitteilen (§ 6 Abs. 4 Satz 3 ArbMedVV).

Grenzen: was nie untersucht oder gefragt werden darf

Genetische Untersuchungen und Analysen sind im Arbeitsleben nach § 19 GenDG verboten – der Arbeitgeber darf sie weder verlangen noch Ergebnisse bereits durchgeführter Untersuchungen entgegennehmen oder verwenden. Eine eng begrenzte Ausnahme lässt § 20 GenDG nur für diagnostische Genproduktanalysen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorge zu, soweit sie zur Feststellung schwerwiegender tätigkeitsbedingter Gefährdungen erforderlich sind; auch dann gilt der Vorrang anderer Arbeitsschutzmaßnahmen. § 21 GenDG verbietet zusätzlich jede Benachteiligung wegen genetischer Eigenschaften – auch dann, wenn jemand eine genetische Untersuchung verweigert.

Unzulässig ohne Tätigkeitsbezug sind insbesondere: Schwangerschaftstests, HIV-Tests, allgemeine Drogen- und Alkoholscreenings, Fragen nach Erkrankungen der Eltern oder Familienanamnesen, psychiatrische Explorationen ohne Stellenbezug sowie Fragen nach Krankheiten, die nicht auf die konkrete Tätigkeit durchschlagen. Ein Testverfahren wird nicht dadurch zulässig, dass es „standardmäßig" im Untersuchungspaket des Dienstleisters enthalten ist.

Zulässig ist die Frage nach gesundheitlichen Einschränkungen nur, soweit sie die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit dauerhaft oder periodisch wiederkehrend beeinträchtigen, soweit ansteckende Krankheiten Kollegen, Kunden oder Patienten gefährden würden oder soweit bei Arbeitsantritt eine Arbeitsunfähigkeit absehbar ist.

Datenschutz: Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien

Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Ihre Verarbeitung im Bewerbungsverfahren ist nur unter den engen Voraussetzungen des Art. 9 Abs. 2 DSGVO zulässig – praktisch über lit. b (arbeitsrechtliche Pflichten), lit. h (Arbeitsmedizin, Beurteilung der Arbeitsfähigkeit) oder eine ausdrückliche Einwilligung nach lit. a. Ergänzend gilt § 26 Abs. 3 BDSG.

Wichtig für 2026: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 209/21 entschieden, dass § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG den Anforderungen der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO nicht genügt und deshalb unanwendbar ist; es folgt damit dem EuGH (Urteil vom 30.03.2023 – C-34/21). Arbeitgeber müssen sich für Beschäftigtendatenverarbeitungen daher unmittelbar auf Art. 6 Abs. 1 DSGVO – und bei Gesundheitsdaten zusätzlich auf Art. 9 Abs. 2 DSGVO – stützen. Die übrigen Absätze des § 26 BDSG sind von der Entscheidung nicht erfasst. Ein eigenständiges Beschäftigtendatengesetz war zum Stand August 2026 nicht in Kraft.

Praktische Folge: Untersuchungsunterlagen gehören in die Arztakte, nicht in die Personalakte. Der Arbeitgeber darf nur das Eignungsergebnis bzw. die Vorsorgebescheinigung speichern. Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber sind nach Ablauf der AGG-Fristen (2 Monate Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG, zzgl. Klagefrist) zu löschen.

Einwilligung: freiwillig – aber mit realem Druck

Ohne Einwilligung keine Untersuchung. Das gilt nach § 6 Abs. 1 Satz 4 ArbMedVV ausdrücklich auch dort, wo der Arbeitgeber zur Veranlassung von Pflichtvorsorge verpflichtet ist: Er muss sie veranlassen, die beschäftigte Person muss teilnehmen – körperliche Untersuchungen darf sie aber ablehnen, ohne dass die Vorsorge deshalb als nicht stattgefunden gilt.

Die Einwilligung muss informiert sein: Vor körperlichen oder klinischen Untersuchungen hat der Arzt über Inhalte, Zweck und Risiken aufzuklären (§ 6 Abs. 1 Satz 3 ArbMedVV). Eine pauschale Blanko-Einwilligung („Ich stimme allen erforderlichen Untersuchungen zu") im Bewerbungsformular ist datenschutzrechtlich unzureichend.

Rechtsfolge einer Verweigerung: Verweigert eine Bewerberin oder ein Bewerber eine zulässige, gesetzlich vorgeschriebene Untersuchung, darf der Arbeitgeber die Einstellung ablehnen bzw. muss die Beschäftigung unterlassen (z. B. § 4 Abs. 2 ArbMedVV, § 43 Abs. 1 IfSG). Bei einer unzulässigen Untersuchung ist die Ablehnung dagegen rechtswidrig und kann – bei Anknüpfung an ein AGG-Merkmal wie Behinderung – eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen.

Gesetzlich vorgeschriebene Untersuchungen und Nachweise

Jugendliche unter 18 Jahren (§ 32 JArbSchG). Vor Beschäftigungsbeginn ist eine Erstuntersuchung erforderlich, die nicht länger als 14 Monate zurückliegen darf. Ausgenommen sind geringfügige oder höchstens zweimonatige Beschäftigungen mit leichten Arbeiten ohne zu erwartende gesundheitliche Nachteile. Der Arzt stellt dem Arbeitgeber eine Bescheinigung aus, die nur bestätigt, dass die Untersuchung stattgefunden hat, und ggf. Arbeiten benennt, die den Jugendlichen gefährden würden. Nach einem Jahr folgt die Nachuntersuchung (§ 33 JArbSchG). Die Kosten trägt das Land (§ 44 JArbSchG).

Lebensmittelbereich (§ 43 IfSG). Wer gewerbsmäßig mit Lebensmitteln im Sinne des § 42 Abs. 1 IfSG umgeht, benötigt vor der erstmaligen Tätigkeit eine höchstens drei Monate alte Bescheinigung des Gesundheitsamts über die erfolgte Belehrung samt Erklärung in Textform. Das ist keine körperliche Untersuchung, sondern eine Belehrung – ein ärztliches Zeugnis wird nur verlangt, wenn Anhaltspunkte für Hinderungsgründe bestehen. Danach ist alle zwei Jahre erneut zu belehren.

Masernschutz (§ 20 Abs. 9 IfSG). Wer in Gemeinschaftseinrichtungen, Kliniken, Arztpraxen oder vergleichbaren Einrichtungen tätig werden soll, muss der Einrichtungsleitung vor Beginn der Tätigkeit einen Immunitäts- oder Impfnachweis vorlegen. Ohne Nachweis besteht ein Beschäftigungsverbot; ausgenommen sind Personen mit medizinischer Kontraindikation.

Pflichtvorsorge nach ArbMedVV. Bei den im Anhang der ArbMedVV genannten Tätigkeiten – etwa Tätigkeiten mit bestimmten Gefahrstoffen, mit biologischen Arbeitsstoffen, bei Lärm ab L(ex,8h) = 85 dB(A), bei Vibrationen oberhalb der Expositionsgrenzwerte, Taucherarbeiten oder Atemschutz der Gruppen 2 und 3 – muss die Vorsorge vor Aufnahme der Tätigkeit veranlasst werden (§ 4 Abs. 1 Satz 2). Ohne Teilnahme darf der Arbeitgeber die Tätigkeit nicht ausüben lassen (§ 4 Abs. 2). Ein Verstoß ist bußgeldbewehrt (§ 10 ArbMedVV i. V. m. § 25 ArbSchG).

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