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Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen (§ 7 Absatz 3 BUrlG) – Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Inhaltlich verantwortet von Andreas Warkentin (warepoint-media GbR) · zuletzt geprüft am 2026-08-17 · Quellenautorität A (amtliche Primärquelle) Fehler melden ✉

Kurzantwort

Nach dem Wortlaut des § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; eine Übertragung ins Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft und endet dann am 31. März (§ 7 Absatz 3 Satz 2 und 3 BUrlG). Das Bundesarbeitsgericht legt § 7 BUrlG jedoch richtlinienkonform aus: Gesetzlicher Mindesturlaub verfällt in der Regel nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15). Auch die dreijährige Verjährung nach § 195 BGB greift erst: Sie beginnt nicht mit dem Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber diese Obliegenheiten erfüllt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20). Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Absatz 4 BUrlG verjährt dagegen in der Regel in drei Jahren ab dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete (BAG, 31.01.2023 – 9 AZR 456/20).

Kernfakten

PunktWert
Rechtsgrundlage§ 7 Absatz 3 BUrlG („Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs") [gesetze-im-internet.de, BUrlG]
GrundregelDer Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden [§ 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG]
Übertragung ins Folgejahrnur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen [§ 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG]
Übertragungszeitraumim Fall der Übertragung: erste drei Monate des folgenden Kalenderjahrs, also bis zum 31. März [§ 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG]
TeilurlaubTeilurlaub nach § 5 Absatz 1 Buchstabe a ist auf Verlangen des Arbeitnehmers ins nächste Kalenderjahr zu übertragen [§ 7 Absatz 3 Satz 4 BUrlG]
Voraussetzung des VerfallsDer Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt [BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15]
Unionsrechtliche GrundlageArt. 7 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88/EG; EuGH, 06.11.2018 – C-684/16 [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] [BAG-Pressemitteilung 9/19]
Wer trägt die Initiativlastder Arbeitgeber – ihm obliegt die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs [BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15]
Verjährungsfristdrei Jahre (§ 195 BGB); die Verjährungsvorschriften (§ 194 Absatz 1, § 214 Absatz 1 BGB) sind auf den gesetzlichen Mindesturlaub anwendbar [BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20]
Verjährungsbeginn im laufenden Arbeitsverhältniserst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat [BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20; richtlinienkonforme Auslegung des § 199 Absatz 1 BGB]
Unionsrechtliche Grundlage der VerjährungsfrageEuGH, 22.09.2022 – C-120/21; Art. 31 Absatz 2 der EU-Grundrechtecharta [BAG-Pressemitteilung 48/22]
Verjährung der Urlaubsabgeltungdrei Jahre ab dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet [BAG, 31.01.2023 – 9 AZR 456/20]
Übergangsfall UrlaubsabgeltungEndete das Arbeitsverhältnis vor dem 06.11.2018 und war eine Abgeltungsklage unzumutbar, konnte die Verjährung nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen [BAG, 31.01.2023 – 9 AZR 456/20]
Langzeiterkrankung: 15-Monats-FristUrlaub verfällt mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zu diesem Stichtag aus gesundheitlichen Gründen gehindert war – dann kommt es auf die Mitwirkungsobliegenheiten nicht an [BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 245/19]
Erkrankung erst im Laufe des UrlaubsjahresHat der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet, bevor er arbeitsunfähig oder voll erwerbsgemindert wurde, setzt der Verfall voraus, dass der Arbeitgeber ihn rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen [BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 245/19]
Unionsrechtliche Grundlage der KrankheitsfälleEuGH, 22.09.2022 – C-518/20 und C-727/20 [Fraport] [BAG-Pressemitteilung 47/22]
Erfasster Anspruchder gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen jährlich (§ 3 Absatz 1 BUrlG) bzw. der unionsrechtliche Mindestjahresurlaub von vier Wochen [§§ 1, 3 Absatz 1 BUrlG]
Tariflicher MehrurlaubTarifvertragsparteien können über den Vier-Wochen-Anspruch hinausgehenden Urlaub frei regeln; fehlen deutliche Anhaltspunkte für ein eigenständiges Regime, gilt Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaub [BAG, 25.08.2020 – 9 AZR 214/19]
UnabdingbarkeitVon § 7 BUrlG kann in Tarifverträgen abgewichen werden; im Übrigen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers [§ 13 Absatz 1 BUrlG]

Geltungsbereich

Die dargestellten Grundsätze betreffen den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG); der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 BUrlG).

Die unionsrechtlichen Vorgaben, aus denen das Bundesarbeitsgericht die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten ableitet, betreffen ausschließlich den Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Art. 7 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88/EG in Verbindung mit §§ 1, 3 Absatz 1 BUrlG (BAG, 25.08.2020 – 9 AZR 214/19). Für darüber hinausgehenden tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub ist die Regelungsmacht der Tarif- bzw. Vertragsparteien nicht durch die richtlinienkonforme Auslegung beschränkt. Ob ein Tarifvertrag ein eigenständiges Fristenregime schafft, ist durch Gesamtbetrachtung der tariflichen Bestimmungen zu ermitteln; fehlen deutliche Anhaltspunkte für einen eigenständigen Regelungswillen, ist von einem Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch auszugehen.

Was der Arbeitgeber konkret tun muss

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, die das Bundesarbeitsgericht umgesetzt hat, ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun". Der Arbeitgeber hat zudem klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt (BAG-Pressemitteilung 9/19 zu BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

§ 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG zwingt den Arbeitgeber dabei nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren – wohl aber trifft ihn die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Erfüllt er die Obliegenheiten nicht, kann der nicht genommene Urlaub weder nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG am Jahresende noch nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG am Ende eines zulässigen Übertragungszeitraums erlöschen; er sammelt sich über die Jahre an und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten (BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20).

Das Bundesarbeitsgericht weist zugleich darauf hin, dass der Arbeitgeber die Rechtssicherheit wiederherstellen kann, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachholt.

Ausnahmen

Häufige Missverständnisse

Beispiele aus der Rechtsprechung

Verjährung im laufenden Arbeitsverhältnis (BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 266/20). Eine Steuerfachangestellte war vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 beschäftigt. Nach der Beendigung zahlte der Arbeitgeber die Abgeltung für 14 Urlaubstage in Höhe von 3.201,38 Euro brutto; die Abgeltung weiterer 101 Arbeitstage aus Vorjahren verweigerte er und berief sich auf Verjährung. Das Landesarbeitsgericht sprach 17.376,64 Euro brutto für 76 weitere Arbeitstage zu; die Revision des Arbeitgebers blieb erfolglos. Weil er die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hatte, waren die Ansprüche weder verfallen noch verjährt.

Verfall bei voller Erwerbsminderung (BAG, 20.12.2022 – 9 AZR 245/19). Ein als schwerbehinderter Mensch anerkannter Frachtfahrer konnte vom 1. Dezember 2014 bis mindestens August 2019 wegen voller Erwerbsminderung nicht arbeiten. Der Resturlaub aus 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen erlosch nicht mit Ablauf des 31. März 2016, weil der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten bis zum 1. Dezember 2014 nicht nachgekommen war, obwohl ihm das möglich gewesen wäre.

Quellen

Änderungsverlauf

Stand